白 羽 于萬增 孟祥君

(1:長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院 工商管理系,長春 130119; 2:吉林建筑大學(xué),長春 130118;3:吉林財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,長春 130117)

0 引言

20世紀(jì)中期以來,中國逐漸從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)向知識經(jīng)濟(jì)時代,這個時代最明顯的特征便是人力資本的地位得到顯著提高,成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要動力.而人力資本又是由知識所構(gòu)成的,知識卻是經(jīng)濟(jì)增長的原動力.所以,就知識經(jīng)濟(jì)時代而言,人力資本是企業(yè)發(fā)展的最根本動力[1].因此,21世紀(jì)的企業(yè)若想提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,完善資源配置,從而立足于社會,得到長遠(yuǎn)發(fā)展,就不得不對人力資本進(jìn)行識別、開發(fā)、增值與應(yīng)用[2].

激勵就是強(qiáng)化組織里的個人目標(biāo)及行為,使其能夠與組織目標(biāo)相一致,即通過對組織里人力資本的開發(fā)和運用,充分引導(dǎo)個人行為使其最大限度地契合并實現(xiàn)組織目標(biāo).自從中國于2001年加入世界貿(mào)易組織(WTO)后,經(jīng)濟(jì)的全球化更為顯著.不可避免的是對于人才的爭奪,各國都表示出高度的重視,由此而生的便是各國企業(yè)開始圍繞人才展開了激烈的競爭[3].但是,就我國目前人才競爭現(xiàn)狀而言,情況不容樂觀.企業(yè)的人才資本流失慘重,固有員工工作積極性不高,工作效率較低,這些都嚴(yán)重影響了企業(yè)的市場競爭力及長遠(yuǎn)發(fā)展,因此,怎樣從根本上解決我國人力資本激勵不足的問題成為現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的焦點[4].

1 概念的界定

1.1 人力資本

人力資本(Human capital)是指勞動者自身知識和技能的積累是通過對勞動者教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的,亦稱“非物力資本”[5].人力資本是一種特殊的資本,勞動者獲得的知識與技能可以為其帶來工資等收益,因此，它是一種特殊的資本.其特殊性主要體現(xiàn)在:

一是人力資本與其所有者息息相關(guān).人被稱為人力資本所有者,通過一段時間所有者的自身積累,發(fā)展和利用實現(xiàn)其價值.人力資本被認(rèn)為是一種獨特的商品,在知識的形式下存在,其投資成本很大,但收入同樣也是較大的,人力資本發(fā)揮的重要作用在于能夠支持企業(yè)運作.但其能否真正發(fā)揮應(yīng)該有的價值,資本擁有者的主觀想法是決定因素.因此,只有人才能激勵人力資本的發(fā)展; 二是人力資本與物質(zhì)資本密不可分.企業(yè)資本分為人力資本和物質(zhì)資本等兩個部分,在相互補充條件下,企業(yè)得以正常運行.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和設(shè)備保護(hù)是人力資本創(chuàng)造價值的前提,只靠人力資本不能起到多大的作用.如果僅僅依靠人力資本,物質(zhì)資本是難以增值的;同時人力資本也需要依靠人力資本.如果沒有物質(zhì)資本,人力資本也就沒有了存在的必要;三是人力資本的專用性.人力資本投資具有明確的目的,如在職培訓(xùn)以及對專題培訓(xùn)人員的知識和技能的投資,這些都屬于人力資本投資.此外,如果員工出現(xiàn)離職現(xiàn)象,那么企業(yè)的人力資本,如培養(yǎng)成本、重新選聘成本、生產(chǎn)率損失成本等,都會受到不同程度的損失,同時員工自身也會受到一定的損失,在收購新業(yè)務(wù)或工作技能方面,一般是起不到任何作用的,前期投入的時間和精力受到很大程度的損失.

1.2 激勵與激勵機(jī)制

激勵主要包括滿足需要、激發(fā)動機(jī)和引導(dǎo)行為等3方面即滿足員工需要、激發(fā)員工動機(jī),使之產(chǎn)生特定行為來實現(xiàn)組織目標(biāo)的心理過程.

激勵機(jī)制是指通過特定的方法與管理體系,將員工對組織及工作的承諾最大化的過程.“激勵機(jī)制”是在組織系統(tǒng)中,激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化,而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和,其影響因素主要包括激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度等[6].

2 人力資本激勵的動因分析

人力資本是當(dāng)代企業(yè)最重要的資本之一,對人力資本進(jìn)行有效的激勵將極大地發(fā)揮人力資本所具備的積極性和創(chuàng)新性,從而改善企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀[7].

2.1 人力資本是企業(yè)競爭力的源泉

當(dāng)代企業(yè)理論認(rèn)為,為了減少企業(yè)的損失,提高企業(yè)效率,應(yīng)當(dāng)把剩余索取權(quán)授予人力資本所有者,因為他們是企業(yè)中最難被監(jiān)督的人群.這不僅僅因為人力資本所有者所具有的人力資本轉(zhuǎn)化,即人力資本所有者的經(jīng)驗、知識、智慧、才能的結(jié)合.由于人力資本產(chǎn)權(quán)具有個人產(chǎn)權(quán)特征,這就決定了契約雙方在錄用人力資本時，沒有辦法采取“事前完全透明”的契約模式,而只能是“不完全合約”,加之風(fēng)險的不確定與信息的不對稱及契約本身的不完全性,所謂的“契約漏洞”是無法避免的.當(dāng)這種契約得不到預(yù)期時,企業(yè)的剩余索取權(quán)就必須由人力資本產(chǎn)權(quán)主體來行使,這樣才能有效地保證企業(yè)的經(jīng)營管理制度.

2.2 人力資本會改善非人力資本的生產(chǎn)效率和提高勞動生產(chǎn)率

由于人力資本產(chǎn)權(quán)本就屬于個人,因此產(chǎn)權(quán)主體的主觀意見及愿望就基本決定了人力資本的開發(fā)與利用程度.因存在不一致的效用目標(biāo),人力資本所有者在行使人力資本產(chǎn)權(quán)時,就可能出現(xiàn)“怠慢行為”和機(jī)會主義的“道德風(fēng)險”.因此,在這種情況下,只能通過激勵性制度的安排,來進(jìn)行人力資本的運作,這種安排的基礎(chǔ)包括以剩余索取權(quán)來激勵企業(yè)監(jiān)管者和以利潤來回報企業(yè)家才能等兩方面.

3 我國人力資本的激勵機(jī)制中存在的問題

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國企業(yè)在經(jīng)歷長期的曲折發(fā)展后,雖然逐步認(rèn)識到完善的激勵機(jī)制對于企業(yè)的發(fā)展能起到不小的作用,但到目前為止,大部分企業(yè)特別是中小型企業(yè)還沒有形成一套有效、完善、科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)人力資本激勵機(jī)制.我國在人力資本激勵機(jī)制方面還存在一定問題,主要表現(xiàn)為:

(1) 激勵形式過于單一. 目前，我國企業(yè)在人力資本激勵這方面,存在較大問題的是激勵的形式.我國企業(yè)在實際工作中對人力資本的激勵形式比較單一,主要采用工資的方式,而工資主要是由基本工資、獎金、保險等構(gòu)成,有時會發(fā)放一定的福利.表面看來,激勵力度尚可接受,但實際員工所感受到的激勵力度很小,對他們的正面激勵的作用較小,無法提高員工的工作熱情和積極性.而對于企業(yè)的高層人員,企業(yè)普遍采用的是年薪制,但年薪制的基本薪金比例要大于風(fēng)險薪金的比例,仍然無法達(dá)到對企業(yè)核心人員的激勵.雖然有些企業(yè)效仿外企實行員工持股計劃,但礙于企業(yè)實力不強(qiáng)、員工所持股票有限等原因,這種持股計劃所起到的效果并不十分顯著.如果企業(yè)能夠改變激勵形式過于單一的問題,那么人力資本的激勵或許會產(chǎn)生比現(xiàn)在更為有效的作用.

(2) 激勵機(jī)制缺乏強(qiáng)度. 如果一個企業(yè)具備比較完善的激勵機(jī)制,但卻缺乏強(qiáng)度,激勵的效果也不會十分明顯.激勵機(jī)制缺乏強(qiáng)度是指企業(yè)的員工能夠做到努力工作,但企業(yè)卻無法付出與員工努力相一致的勞動報酬,使員工灰心懈怠.在我國這種情況主要表現(xiàn)在員工所得到的工資水平相對較低,使得員工缺乏責(zé)任感,喪失自我價值.由于企業(yè)對員工的激勵缺乏強(qiáng)度,員工的工作熱情度和積極性得不到有效的提高,甚至有些有能力的員工憑借自己的努力為企業(yè)帶來了經(jīng)濟(jì)效益卻因企業(yè)的激勵缺乏力度而得不到相應(yīng)的報酬,導(dǎo)致人才流失.因此,從短期看,這種做法能夠為企業(yè)降低成本,減少開銷,但從長遠(yuǎn)看來,這種做法無法調(diào)動企業(yè)員工的積極性,帶來的經(jīng)濟(jì)利益也微乎其微,只會加速企業(yè)的人才流失和經(jīng)濟(jì)衰退.

4 有效建立人力資本激勵機(jī)制

4.1 以經(jīng)濟(jì)利益為重點

1998年11月,八國經(jīng)濟(jì)管理研究會議在里昂舉行,在場的所有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家一致認(rèn)為,利益、信念及心理狀態(tài)這三個因素對員工的工作表現(xiàn)有非常大的影響[8].其中,利益在這3個因素中尤其重要.顯而易見,即使在當(dāng)代社會的企業(yè)中,對于人力資本的激勵,利益仍然是最重要的因素之一.只有把握好對員工利益方面的激勵,才能使企業(yè)的激勵有效果.具體方式有二:

(1) 改變原有的薪酬福利制度,使其更具有激勵作用.根據(jù)員工不同的等級制定出不同等級的工資水平,并在同一級別上設(shè)定最高工資,使處于同一級別的員工能夠向著最高工資努力,提高其工作積極性.

(2) 實行員工持股計劃.因為員工持有企業(yè)股票,所以在企業(yè)發(fā)展的同時,員工薪酬也得到了一定程度的提高[9].由此可見,實施員工持股計劃對員工的激勵效果非常明顯,這與其自身特點是分不開的.

4.2 從權(quán)利和地位層面對人力資本的激勵

在企業(yè)業(yè)務(wù)活動中提高人力資本的地位.就目前現(xiàn)狀來說,人力資本的地位在企業(yè)中已經(jīng)有了有巨大的增長和加強(qiáng),起到的作用也逐漸凸顯,正是這種增長和強(qiáng)化的原因,企業(yè)中產(chǎn)生了高端管理者CEO即首席執(zhí)行官.無可厚非的是首席執(zhí)行官作為一種非常重要的人力資本,這個職位的管理者可以擁有總經(jīng)理所有的權(quán)力和接近半數(shù)的董事長擁有的權(quán)力,他們可以直接對企業(yè)的相關(guān)決策拍板定案.

建立心靈合同,留住人才.企業(yè)保留人才的措施,除了一個堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)之外,更有效的便是為員工本身量身定做一個完整的職業(yè)階梯,為其提供最好的培訓(xùn)和發(fā)展的資源,不斷促其得到發(fā)展和進(jìn)步.此外,人才需要一個可以公平競爭的平臺,以使他們能夠得到持續(xù)性的學(xué)習(xí).通過對企業(yè)職工培訓(xùn)和進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的宣傳,可以使他們充分發(fā)揮自己的能力,實現(xiàn)自己的價值,從而成為穩(wěn)定的勞動力并忠誠的為企業(yè)服務(wù),并形成一種心理契約和雙向忠誠.

4.3 人力資本的文化激勵

文化是一種價值觀念,是企業(yè)的生命力之源,是企業(yè)的內(nèi)在靈魂.企業(yè)活力的展示歸根到底是人的活力展示,尤其是人的積極性的展示.通過企業(yè)文化的激勵,識別員工與公司的價值理念的異同,使每個企業(yè)的員工都積極地從事他們的工作,效忠于自己的企業(yè).詳細(xì)來說,企業(yè)人力資本文化激勵的具體做法有以下兩個方面:

(1) 要真正尊重員工. 心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛認(rèn)為:需要分為5個層次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求,也就是說員工不僅需要滿足物質(zhì)利益,而且需要滿足精神上的追求,更重要的是尊重方面的需求[10].因此,好的企業(yè)只有滿足員工的尊重需求,真正落實“以員工為中心”的管理理念,員工才會感覺到被重視,增加員工對企業(yè)的歸屬感.例如,世界著名的惠普公司,迪士尼樂園和沃爾瑪公司等都對尊重員工這一方面十分重視,雖然上下之間的管理水平和權(quán)威的差異還是有的,但更重要的是彼此之間都是平等的.這樣來看,所有公司的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該尊重他們的下屬,特別是尊重其個性的發(fā)展,才是尊重的重要體現(xiàn).

(2) 強(qiáng)調(diào)以人為本,注重溝通. 隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展,越來越多的企業(yè)開始重視員工的靈活性,創(chuàng)造性和積極性.因此,人力資本的管理就必須建立一種理念,這種理念便是“人的價值高于一切”、“以人為本”.

5 結(jié)語

企業(yè)是一種由人力資本和非人力資本通過特定的合約而形成的生產(chǎn)性組織.隨著社會的發(fā)展,人力資本在企業(yè)合約中發(fā)揮著越來越重要的作用,尤其是隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,作為知識載體的人力資本在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的作用將更為顯著.雖然,我國企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到對人力資本進(jìn)行激勵的重要性,但在我國企業(yè)的現(xiàn)實運營中,人力資本的激勵現(xiàn)狀仍然非常嚴(yán)峻,企業(yè)的激勵機(jī)制無法得到有效改善,已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展.因此,希望更多的企業(yè)能夠重視人力資本,完善激勵機(jī)制,得到進(jìn)一步發(fā)展.