趙紅丹，江 葦

(1.上海大學(xué)管理學(xué)院，上海 200444；2.上海大學(xué)戰(zhàn)略管理研究中心，上海 200444)

一、引 言

組織公民行為是與組織中正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度沒(méi)有直接或外顯聯(lián)系，但能夠在整體上提高組織效能的一種個(gè)體行為[1]。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，組織的運(yùn)作成本不斷攀升，越來(lái)越多的組織開(kāi)始要求員工更多地從事自身工作職責(zé)之外的組織公民行為，從而在不增加經(jīng)營(yíng)成本的同時(shí)盡可能的提高組織效能[2]。然而，這種特定的工作要求會(huì)耗費(fèi)員工一定的額外工作資源，使得其在從事組織公民行為時(shí)會(huì)產(chǎn)生一種壓力感[3]。Bolino等(2010)將這種壓力描述為組織中的公民行為壓力(Citizenship Pressure，CP)[4]，并將其定義為員工在從事職責(zé)外行為過(guò)程中所體驗(yàn)到的壓力感[5]。雖然公民行為壓力已經(jīng)得到研究者們的日益關(guān)注，但學(xué)界對(duì)于公民行為壓力究竟是好是壞仍闡釋不清。有害論的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)公民行為壓力會(huì)導(dǎo)致工作-家庭沖突和工作-休閑沖突，并帶來(lái)較高的工作壓力和離職意愿[4]；而持有益論的學(xué)者們則認(rèn)為公民行為壓力不僅與員工的組織公民行為正相關(guān)，還有助于提高員工的工作投入和帶來(lái)工作-家庭增益[6]。從公民行為壓力研究的結(jié)果變量來(lái)看，多是聚焦于員工心理、情感等方面，較少關(guān)注員工創(chuàng)造力(Employee Creativity，EC)等結(jié)果變量。創(chuàng)造力之所以重要，主要是因?yàn)樵诋?dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中，組織往往試圖通過(guò)鼓勵(lì)員工主動(dòng)發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能來(lái)刺激員工從事更多的創(chuàng)造性行為[7]，以此促使員工創(chuàng)造力的提升并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，根據(jù)以往公民行為壓力影響效果的兩面性，我們還期望檢驗(yàn)這種雙面影響效應(yīng)是否同樣適用于創(chuàng)造力領(lǐng)域。

同時(shí)，本文還將探究公民行為壓力與員工創(chuàng)造力二者之間的情境機(jī)制，即自我效能感(Self-Efficacy，SE)的調(diào)節(jié)作用。這是由于員工在過(guò)多地從事組織公民行為的過(guò)程中往往會(huì)造成資源緊張，而自我效能感則可能對(duì)緩解這種緊張起到一定作用。此外，工作要求-資源模型(Job Demands-Resources model，JD-R model)主要描述工作要求與工作資源二者之間的權(quán)衡關(guān)系[8]，而連接公民行為壓力、自我效能感、員工創(chuàng)造力三者之間的關(guān)系紐帶主要就是工作要求和工作資源，故該理論能夠?qū)φ{(diào)節(jié)作用進(jìn)行有效解釋。具體而言，根據(jù)工作要求-資源模型，公民行為壓力作為一種特定的工作要求，會(huì)占用員工有限的工作資源，從而使員工更不容易感知到“挑戰(zhàn)”，同時(shí)還會(huì)影響員工創(chuàng)造力產(chǎn)生所需的資源[8]。而自我效能感作為一種認(rèn)知資源，可以在一定程度上緩解資源缺乏的情況。

綜上，本文將根據(jù)工作要求-資源模型，同時(shí)把自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，建立公民行為壓力、自我效能感和員工創(chuàng)造力之間的理論模型，進(jìn)而深入探討公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制，這無(wú)論是對(duì)于相關(guān)理論的完善與發(fā)展，還是指導(dǎo)管理實(shí)踐都有一定的參考意義。

二、理論與假設(shè)

(一)公民行為壓力與員工創(chuàng)造力

公民行為壓力這一概念由Bolino等(2010)所提出[4]，目的在于了解員工對(duì)從事超出自身工作要求范圍所感受到的壓力狀況。當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的企業(yè)要求員工主動(dòng)承擔(dān)更多的額外義務(wù)，然而這種特定的工作要求會(huì)使員工在自己本職范圍之外的任務(wù)上消耗較多資源，進(jìn)而在從事公民行為時(shí)感受到一定的壓力。公民行為壓力是指員工在從事組織公民行為(包括創(chuàng)造性行為、助人行為、建言行為等)過(guò)程中所體驗(yàn)到的壓力感。公民行為壓力所強(qiáng)調(diào)的并非是組織公民行為在員工之間司空見(jiàn)慣的程度，而是聚焦于員工從事的那些本應(yīng)自主決定的組織公民行為所感受到的壓力。作為一種特定的工作要求，公民行為壓力能夠?yàn)榻M織帶來(lái)一些積極的影響效果，如增加員工的工作投入、提高工作-家庭增益和組織公民行為等[4][6]；但也有研究發(fā)現(xiàn)公民行為的壓力會(huì)降低員工幸福感、增加工作-家庭沖突和辭職意愿等[4][9]。

創(chuàng)造力(creativity)在心理學(xué)領(lǐng)域研究的較多，而在組織情境下對(duì)于員工的創(chuàng)造力展開(kāi)研究則是一個(gè)較新的領(lǐng)域[10]。員工創(chuàng)造力是指員工在有關(guān)于服務(wù)、產(chǎn)品、方法或者流程上所產(chǎn)生的新穎并且有用的觀點(diǎn)或想法[7]。對(duì)于創(chuàng)造力而言，員工對(duì)其并非是遙不可及，更不是那些進(jìn)行科技研發(fā)的人員所特有的，從事任何工作的員工都有可能表現(xiàn)出創(chuàng)造力[11]。富有創(chuàng)造力的員工，充滿了創(chuàng)意與激情以及敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的魄力，并且員工創(chuàng)造力作為組織進(jìn)行創(chuàng)新和獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源之一[12]，不但可以促使組織效能顯著提高，還可能影響到組織生存發(fā)展[13][14][15]。因此，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來(lái)越多的企業(yè)希望通過(guò)要求員工從事更多的創(chuàng)造性行為來(lái)促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)，因?yàn)榻M織中的員工如果不具備創(chuàng)造力，就可能導(dǎo)致組織因欠缺進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新的動(dòng)力而停滯不前，最終被市場(chǎng)所淘汰[12]。

已有研究表明，公民行為壓力的作用結(jié)果存在兩面性[4][6]，不難推斷不同情境下公民行為壓力對(duì)于員工創(chuàng)造力的作用也可能存在兩面性。同時(shí)，公民行為壓力作為壓力的一種，其同樣具有壓力的一些特性，且關(guān)于壓力的一些研究結(jié)果對(duì)于公民行為壓力可能一樣適用。Van Dyne等(2002)認(rèn)為當(dāng)員工由于感到壓力而變得緊張、疲勞時(shí)，他們往往會(huì)忽略工作中極具挑戰(zhàn)性的方面，轉(zhuǎn)而采取常規(guī)行為模式，放棄自身的創(chuàng)造性行為[16]。與此相反，也有研究認(rèn)為員工創(chuàng)造力的提升需要一定的外部刺激，要不然員工會(huì)固守原有的知識(shí)體系而停止創(chuàng)造，這時(shí)候需要一定的壓力來(lái)刺激員工，并激活員工進(jìn)行創(chuàng)造的活力[17]。因此，公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系可能并不僅僅是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，很有可能存在一種曲線關(guān)系。

具體而言，當(dāng)公民行為壓力水平較高時(shí)，這種特定的工作要求會(huì)消耗員工自身所擁有的工作資源，導(dǎo)致資源不足。Eysenck(1995)研究發(fā)現(xiàn)，壓力可能會(huì)減少員工產(chǎn)生創(chuàng)新性想法所需要的認(rèn)知資源，導(dǎo)致其產(chǎn)生更加平庸的觀點(diǎn)或創(chuàng)意，繼而降低創(chuàng)造力[18]。依據(jù)工作要求-資源模型，可以有效解釋不同水平(高、中、低)公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。當(dāng)員工處于工作要求程度高、工作資源匱乏的情境時(shí)，會(huì)在一定程度上打擊員工的士氣，使其表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度和行為，影響創(chuàng)造力的提升[8]。然而，當(dāng)公民行為壓力水平較低(即低工作要求)時(shí)，雖然不會(huì)占用員工個(gè)人多少工作資源，但其可能因?yàn)閹缀醺惺懿坏饺魏蝿?chuàng)造性動(dòng)力而處于一種過(guò)度的自我放松狀態(tài)，降低對(duì)于自身的要求，并且很有可能固守當(dāng)前的知識(shí)或者忽視創(chuàng)造性工作中具有挑戰(zhàn)性的部分，阻礙個(gè)體創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生，從而不利于創(chuàng)造力的提升[16]。在中等程度公民行為壓力水平下，相對(duì)于高水平的公民行為壓力而言，此時(shí)由于公民行為壓力而占用員工自身的工作資源相對(duì)較少，通常在其可控范圍內(nèi)，從而不至于出現(xiàn)明顯的資源不足；而相對(duì)于低水平的公民行為壓力而言，中等程度的工作要求能給員工帶來(lái)適度的壓力感，讓其意識(shí)到創(chuàng)造性工作中挑戰(zhàn)性的方面，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)造動(dòng)力并提出更多的創(chuàng)造性想法[17]。故員工處于中等程度公民行為壓力水平的情境下，最能激發(fā)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

綜合上述分析，本文認(rèn)為公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間是一種倒U型曲線關(guān)系：公民行為壓力水平較高和較低時(shí)，員工創(chuàng)造力均較低，而在中等程度的公民行為壓力水平下，員工創(chuàng)造力最高。整體來(lái)看，公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力可能存在倒U型的影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間存在倒U型關(guān)系。即公民行為壓力較高和較低時(shí)，員工創(chuàng)造力都較低；在中等程度公民行為壓力水平下，員工創(chuàng)造力最高。

(二)自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感是指“個(gè)體對(duì)影響自己生活的事情，以及對(duì)自己的活動(dòng)水平施加控制能力的信念”[18]。Stajkovic和Luthans(1998)給出了更為廣泛且實(shí)用性更強(qiáng)的定義，他們認(rèn)為自我效能感指的是“個(gè)體對(duì)自己能力的一種確切的信念(或自信心)，這種能力使自己在某個(gè)背景下為了成功地完成某項(xiàng)特定任務(wù)，能夠調(diào)動(dòng)起必須的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源與一系列行動(dòng)”[19]。作為個(gè)體一種重要、穩(wěn)定的內(nèi)在認(rèn)知資源，自我效能感往往被認(rèn)為是個(gè)體工作資源的重要組成部分之一[20]，并在壓力研究中被認(rèn)為可以有效緩解壓力造成的負(fù)面影響[21][22][23]。類似地，本文推想員工自我效能感可能調(diào)節(jié)公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

工作要求-資源模型能夠有效地解釋以上論斷。根據(jù)Demerouti等(2001)提出的工作要求-資源模型，工作特性分為兩類：工作要求(如公民行為壓力)和工作資源(如自我效能感)[24]。如果員工處于高工作要求、高工作資源的情境，則其會(huì)將此知覺(jué)為一種“挑戰(zhàn)”，并意愿付出更多的努力，展現(xiàn)出積極的工作態(tài)度與行為；而當(dāng)員工處于高工作要求、低工作資源的情境時(shí)，其個(gè)人的士氣會(huì)受到一定的打擊，展現(xiàn)出消極的工作態(tài)度與行為[20][25]。因此，我們認(rèn)為當(dāng)員工面對(duì)不同水平的公民行為壓力時(shí)，既能將其感知為一種“挑戰(zhàn)”，也能感知為一種“障礙”。Bakker和Demerouti(2007)提出很有必要深入探究個(gè)體資源(如自我效能感)在工作要求-資源模型中的作用機(jī)理[24]。同時(shí)，不少實(shí)證研究也驗(yàn)證了自我效能感的調(diào)節(jié)作用[26][27][28]。此外，個(gè)體特征(如自我效能感)作為一種內(nèi)在認(rèn)知資源，具有普遍意義[29]。故不難推斷，對(duì)于具有較高自我效能感的員工而言，他們擁有充足的內(nèi)在認(rèn)知資源，這會(huì)使其創(chuàng)新士氣極大提高，從而產(chǎn)生較高的員工創(chuàng)造力；相反，對(duì)于自我效能感較低的員工而言，他們的認(rèn)知資源相對(duì)匱乏，當(dāng)面臨相同的情境時(shí)，員工對(duì)自身產(chǎn)生創(chuàng)造性思維缺少信心，進(jìn)而阻礙創(chuàng)造力的提升。所以，自我效能感高的員工不論是處在挑戰(zhàn)性工作情境還是阻礙性工作情境，自身的創(chuàng)造力水平都明顯高于自我效能感低的員工。

具體地，對(duì)于自我效能感較強(qiáng)的員工而言，公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系不明顯。一方面，高自我效能感的員工具有較高的自我認(rèn)知，積極的工作態(tài)度與行為[25]。而擁有較低水平的公民行為壓力的員工處于一種低工作要求的狀態(tài)，在這種情況下，高自我效能感的員工會(huì)主動(dòng)尋求工作中的“挑戰(zhàn)”，表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度，從而更好的激發(fā)自身的創(chuàng)造性思維。另一方面，高自我效能感的員工擁有更多的認(rèn)知資源，并努力尋求工作要求與工作資源之間的平衡[20]。而較高的公民行為壓力意味著較高工作要求，需要員工投入更多的資源。在這種情境下，高自我效能感的員工能夠有效彌補(bǔ)由于公民行為壓力而導(dǎo)致的資源不足，更好的平衡工作要求與工作資源，進(jìn)而更容易感知到“挑戰(zhàn)”，促進(jìn)自身創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

對(duì)于低自我效能感的員工來(lái)說(shuō)，公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系則較為明顯。一方面，低自我效能感的員工缺乏自我認(rèn)知，做事往往比較消極、被動(dòng)。因此，在較低公民行為壓力的情境下，由于應(yīng)對(duì)工作要求需要更多的工作資源投入，而低自我效能感的員工對(duì)此缺乏正確的認(rèn)知，并且消極對(duì)待，最終導(dǎo)致較低的員工創(chuàng)造力。另一方面，由于低自我效能感的員工在認(rèn)知資源上比較匱乏[29]，因而對(duì)這類員工來(lái)說(shuō)，較高的公民行為壓力所帶來(lái)的較高的工作要求會(huì)致使員工更易感知到“阻礙”，進(jìn)而不利于創(chuàng)造性想法的提出。而在員工中等水平公民行為壓力的情況下，一方面，適度的公民行為壓力不至于讓員工過(guò)度的放松自我，進(jìn)而忽視創(chuàng)造性工作中具有挑戰(zhàn)性的部分，還有可能一定程度上激發(fā)低自我效能感員工的積極性與自我認(rèn)知；另一方面，中等水平的公民行為壓力不會(huì)給員工帶來(lái)過(guò)高的工作要求，讓其可以通過(guò)自身的積極行為來(lái)有效平衡工作要求與工作資源，最終促進(jìn)自身創(chuàng)造力的產(chǎn)生。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H2：自我效能感對(duì)公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。即自我效能感越強(qiáng)，公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系就越不明顯。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文采用中間人輔助調(diào)查的方式進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放與回收，為了規(guī)避共同方法變異等數(shù)據(jù)偏差，本文選擇直接上司-目標(biāo)員工的配對(duì)樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在2016年8月的中旬至2017年1月上旬這段時(shí)間里，我們對(duì)我國(guó)上海、福建、浙江等不同地區(qū)，互聯(lián)網(wǎng)、制造、金融等不同行業(yè)的員工及其直接上司發(fā)放問(wèn)卷。在目標(biāo)員工問(wèn)卷中由目標(biāo)員工自我評(píng)價(jià)公民行為壓力、自我效能感，在直接上司問(wèn)卷中由直接上司評(píng)價(jià)目標(biāo)員工的創(chuàng)造力。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷412份目標(biāo)員工問(wèn)卷和412份直接上司問(wèn)卷，分別回收318份和301份，回收率分別為77.2%和73.1%。剔除填寫(xiě)無(wú)效或配對(duì)失敗的問(wèn)卷，得到有效配對(duì)問(wèn)卷297份。

樣本描述性統(tǒng)計(jì)表明，被調(diào)查的目標(biāo)員工中，男性占41.4%，女性占58.6%；年齡：25歲及以下占7.3%，26～30歲占25.5%，31～35歲占26.1%，36～40歲占24.7%，41歲以上占16.4%；文化程度：高中及以下占5.1%，大專占8.4%，本科占76.8%，碩士及以上占9.7%；工作年限：1年以下占7.8%，1～3年占13.7%，3～5年占32.3%，5～10年占38.1%，10年以上占8.1%；所在單位性質(zhì)：國(guó)有企業(yè)占21.2%，民營(yíng)企業(yè)占31.4%，外資企業(yè)占16.4%，合資企業(yè)占14.1%，其他占16.9%。

(二)變量測(cè)量

公民行為壓力：公民行為壓力的測(cè)量使用的是Bolino等(2015)開(kāi)發(fā)的公民行為壓力量表[30]，該量表總共包含8題項(xiàng)。如：“在工作中，被視為具有運(yùn)動(dòng)員精神的人做的事情通常比組織要求他們做的要多得多”。按李克特5點(diǎn)計(jì)分法評(píng)定，即“1=完全不同意，5=完全同意”。公民行為壓力量表的信度系數(shù)為0.838。

自我效能感：對(duì)于自我效能感的測(cè)量采用Zhang和Schwarzer(1995)所開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)量表[32]。如：“我能冷靜地面對(duì)困難，因?yàn)槲倚刨囎约禾幚韱?wèn)題的能力”。按李克特5點(diǎn)計(jì)分法評(píng)定，即“1=完全不同意，5=完全同意”。自我效能感量表的信度系數(shù)為0.967。

員工創(chuàng)造力：對(duì)于員工創(chuàng)造力的測(cè)量采用Farmer等(2003)所開(kāi)發(fā)的4題項(xiàng)量表[31]。如：“他/她能主動(dòng)尋求解決問(wèn)題的新方法和新思路”。按李克特5點(diǎn)計(jì)分法評(píng)定，即“1=完全不同意，5=完全同意”。員工創(chuàng)造力量表的信度系數(shù)為0.873。

控制變量：以往研究發(fā)現(xiàn)[33][34]，員工的性別、年齡、文化程度、工作年限、所在單位性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的影響，為了避免這些變量對(duì)研究結(jié)果的可能影響，我們?cè)谀Ｐ椭袑⑵渥鳛榭刂谱兞刻幚?。其中，?duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“0”；年齡分為5個(gè)等級(jí)：25歲及以下，26～30歲，31～35歲，36～40歲，41歲及以上；文化程度分為4個(gè)等級(jí)：高中及以下，大專，本科，碩士及以上；工作年限分為5個(gè)等級(jí)：1年以下，1～3年，3～5年，5～10年，10年以上；所在單位性質(zhì)分為5個(gè)等級(jí)：國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)，外資企業(yè)，合資企業(yè)，其他。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

為了確定本文所研究的潛在變量是互不相同的概念，需要對(duì)公民行為壓力、自我效能感、員工創(chuàng)造力3個(gè)變量做區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析，具體的數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表1(該表只列出了所有二因子模型中的最優(yōu)模型)。分析結(jié)果顯示三因子模型與其他模型相比，其數(shù)據(jù)擬合程度更為理想，假設(shè)模型的方差自由度之比小于3，RMSEA小于0.07，并且IFI、CFI、TLI均大于0.9，表明該模型與數(shù)據(jù)的擬合度較好，從而得知各個(gè)變量間具備較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=297)

注：CP代表公民行為壓力；SE代表自我效能感；IC代表員工創(chuàng)造力。

表2 各量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)(N=297)

注：*表示在0.05水平下顯著。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。根據(jù)相關(guān)分析的結(jié)果可得：公民行為壓力與員工創(chuàng)造力(r=0.112，n.s.)的相關(guān)關(guān)系不顯著，也暗示二者之間可能是一種曲線關(guān)系。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用多層次回歸分析的方法，在回歸時(shí)逐次加入相對(duì)應(yīng)的變量，進(jìn)而對(duì)前面所提假設(shè)(H1和H2)進(jìn)行檢驗(yàn)。此外，由于要檢驗(yàn)公民行為壓力與自我效能感之間的交互作用，為了避免可能存在的多重共線性問(wèn)題，在運(yùn)用SPSS進(jìn)行回歸分析前，本文首先對(duì)所有相關(guān)變量進(jìn)行了均值中心化處理，具體回歸分析結(jié)果如表3所示。

1.倒U型關(guān)系檢驗(yàn)

模型1是檢驗(yàn)公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的線性影響，在控制了性別、年齡、文化程度、工作年限和所在單位性質(zhì)等變量的情況下，公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(β=0.142，p< 0.05)。模型2則檢驗(yàn)的是公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的非線性影響，由表3可知，公民行為壓力的平方項(xiàng)與員工創(chuàng)造力之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.908，p< 0.05)，并且該模型顯著改進(jìn)(△R2=0.032，p< 0.01)。綜合模型1和模型2的分析結(jié)果表明，雖然從整體趨勢(shì)來(lái)看，隨著公民行為壓力水平的提高，員工創(chuàng)造力也隨之增加，但當(dāng)公民行為壓力的水平高于某一個(gè)臨界值后，員工創(chuàng)造力則會(huì)隨公民行為壓力水平的提高而減少，即公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間存在倒U型關(guān)系。因此，H1成立。

2. 自我效能感調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

模型3是在模型2的基礎(chǔ)上加入了調(diào)節(jié)變量自我效能感。模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入公民行為壓力與自我效能感的交互項(xiàng)、公民行為壓力平方與自我效能感的交互項(xiàng)。表3的回歸分析結(jié)果顯示，加入交互項(xiàng)后該模型顯著改進(jìn)(△R2=0.080，p< 0.001)，并且公民行為壓力平方與自我效能感顯著正相關(guān)(β=1.052，p< 0.05)，表明自我效能感顯著提高了公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系。

表3 多層次回歸分析結(jié)果(N=297)

注：*表示在0.05水平下顯著；** 表示在0.01水平下顯著；*** 表示在0.001水平下顯著。

此外，為了形象而清晰的展示自我效能感對(duì)公民行為壓力與員工創(chuàng)造力曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)方向及調(diào)節(jié)效果，根據(jù)Aiken等(1991)提出的方法[35]，本文使用回歸系數(shù)，描繪了在不同自我效能感水平下員工創(chuàng)造力值的變化情況。如圖1所示，當(dāng)自我效能感較低時(shí)，公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間存在倒U型關(guān)系，但當(dāng)自我效能感較高時(shí)，從整體上看，公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系變化幅度并不大。同時(shí)，簡(jiǎn)單斜率(simple slopes)分析的結(jié)果顯示，對(duì)于自我效能感水平較低的員工來(lái)說(shuō)，其低水平公民行為壓力的簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值(β=0.608，t=2.298，p< 0.05)，中等水平公民行為壓力的簡(jiǎn)單斜率為顯著的正值(β=0.514，t=2.240，p< 0.05)，高水平公民行為壓力的簡(jiǎn)單斜率為不顯著的負(fù)值(β=-0.337，t=-0.620，p=0.579)；對(duì)于自我效能感水平較高的員工來(lái)說(shuō)，其低水平公民行為壓力(β=-0.153，t=-0.268，p= 0.806)、中等水平公民行為壓力(β=0.068，t=0.484，p= 0.630)、高水平公民行為壓力(β=-0.486，t=-0.786，p= 0.514)的簡(jiǎn)單斜率與零均無(wú)顯著差異。因此，H2成立。

圖1 自我效能感在公民行為壓力與員工創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文探討了公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力的非線性關(guān)系，尤其是自我效能感在其中的調(diào)節(jié)作用，并且采用實(shí)證研究的方法得出了以下主要結(jié)論。首先，關(guān)于公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的非線性關(guān)系研究，本文發(fā)現(xiàn)公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間存在倒U型關(guān)系。公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間存在一定的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，即公民行為壓力水平在較低和較高時(shí)，員工創(chuàng)造力都比較低，但當(dāng)公民行為壓力處于中等水平時(shí)，員工創(chuàng)造力最高。其次，關(guān)于公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的情境機(jī)制研究，本文發(fā)現(xiàn)自我效能感顯著調(diào)節(jié)公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系。即在自我效能感越高的情況下，公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系不明顯。這說(shuō)明公民行為壓力的作用需要在一定的情境條件下才會(huì)被激活，進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力，而自我效能感就充當(dāng)了這種情境條件。

從現(xiàn)有的研究成果來(lái)看，國(guó)外對(duì)于公民行為壓力的研究仍處于起步階段，國(guó)內(nèi)的創(chuàng)新研究則較少涉及到這一主題，對(duì)于公民行為壓力的影響效果更是知之甚少。本文根據(jù)工作要求-資源模型，揭示了公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間非線性的倒U型關(guān)系。這說(shuō)明壓力二元性的結(jié)論在公民行為壓力之上同樣適用，也就是說(shuō)，公民行為壓力并不總是有損于個(gè)體創(chuàng)造力的，當(dāng)組織賦予適度的公民行為壓力時(shí)會(huì)給予成員創(chuàng)新動(dòng)力，進(jìn)而推動(dòng)創(chuàng)造力的提升。這一研究發(fā)現(xiàn)不僅有助于我們理解公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的復(fù)雜關(guān)系，也豐富了公民行為壓力和員工創(chuàng)造力的研究成果，有效且清晰的闡釋了學(xué)界關(guān)于公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力究竟“是好是壞”的困惑，適度的公民行為壓力能夠顯著促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

不僅如此，本文還將自我效能感作為公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，從認(rèn)知層面探討了影響公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間非線性關(guān)系的情境機(jī)制，有效揭示了公民行為壓力對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生作用的邊界條件。這說(shuō)明公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的倒U型關(guān)系會(huì)隨著外部因素尤其是個(gè)體的認(rèn)知要素發(fā)生變化，也凸顯了個(gè)體認(rèn)知要素在創(chuàng)造力提升過(guò)程中的重要作用。因此，該研究結(jié)果為我們理解如何激發(fā)員工創(chuàng)造力提供了全新的視角，在無(wú)法改變公民行為壓力的情境下，可以通過(guò)調(diào)節(jié)自我效能感水平的高低來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)造力。

此外，雖然公民行為壓力的測(cè)量工具的有效性在西方得到了相關(guān)實(shí)證研究的支持[20]，但由于中西方文化的差異，使得它們?cè)谥袊?guó)情境下的測(cè)量適用性仍有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，而本文的實(shí)證研究對(duì)此進(jìn)行了驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)它們?cè)谥袊?guó)情境下同樣適用。這一研究成果能夠?yàn)閲?guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)行后續(xù)實(shí)證研究，尤其是測(cè)量工具選擇提供一定的參考。

(二)管理啟示

根據(jù)研究結(jié)論，本文的實(shí)踐意義主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，研究所得結(jié)論揭示了公民行為壓力的“雙刃劍”性質(zhì)，組織管理應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這一性質(zhì)，在實(shí)際管理中不必對(duì)公民行為壓力談虎色變，而要懂得正確看待公民行為壓力，通過(guò)讓員工承擔(dān)適度的工作要求和工作職責(zé)等舉措，使其自身感知到適度的公民行為壓力，從而避免由于公民行為壓力水平過(guò)高或過(guò)低對(duì)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生造成不良影響。另一方面，自我效能感會(huì)對(duì)公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系產(chǎn)生一定的調(diào)節(jié)作用，因此，組織在管理實(shí)踐中組織還應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，給予員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)和幫助，讓他們能夠更好的勝任自己的工作，從而提高員工的自我效能感，增加其認(rèn)知資源，最終促進(jìn)自身創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

(三)局限及展望

本文存在一定的不足之處需要改進(jìn)。首先，本文橫截面的研究設(shè)計(jì)不能對(duì)變量間的因果關(guān)系進(jìn)行全面推斷，未來(lái)可以采用縱向的研究設(shè)計(jì)，即先測(cè)量前因變量(如公民行為壓力)和調(diào)節(jié)變量(如自我效能感)，間隔一段時(shí)間后再對(duì)結(jié)果變量(如員工創(chuàng)造力)進(jìn)行測(cè)量，進(jìn)而使各相關(guān)變量間的因果關(guān)系更具說(shuō)服力。其次，本文所得樣本主要集中在東部沿海地區(qū)的部分企業(yè)，由于地區(qū)文化和組織情境的差異可能會(huì)對(duì)研究結(jié)論的普適性產(chǎn)生影響，后續(xù)研究可以拓展研究區(qū)域和組織類型，進(jìn)而增加論證所得結(jié)果的有效性。最后，還可考慮加入其他調(diào)節(jié)變量，如公民行為厭倦、知覺(jué)上司地位、上下級(jí)關(guān)系等，對(duì)公民行為壓力與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系進(jìn)行更加深入的探究，并詳細(xì)闡述與論證它們之間的作用機(jī)制。

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