娜 仁，劉 洪

(1.合肥工業(yè)大學經(jīng)濟學院，安徽 合肥 230601；2.南京大學商學院,江蘇 南京 210093)

外部環(huán)境的激烈變動要求企業(yè)不斷創(chuàng)新[1]。創(chuàng)新促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)長期成功的重要驅(qū)動力[2]。創(chuàng)新與創(chuàng)造力本質(zhì)上相連[3]，創(chuàng)新的主體是企業(yè)的員工，員工的創(chuàng)造力被認為是公司生存能力的源泉[4]，也是提高企業(yè)績效的關(guān)鍵方法[5]，探究影響員工創(chuàng)造力的因素一直是企業(yè)家和學者們關(guān)注的話題。

已有文獻將員工創(chuàng)造力影響因素歸納為個性特征和工作環(huán)境特征兩大類[6]。從研究數(shù)量上來看，研究工作環(huán)境特征對創(chuàng)造力影響的文獻較多，集中在創(chuàng)新環(huán)境因素[7]、與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的因素等對創(chuàng)造力的影響[8]。本文立足微觀視角，關(guān)注影響創(chuàng)造力的個性因素，大部分研究涉及的個性因素主要為需求與動機因素[2]、主動性因素[9]、認同因素[7]等，較為常見。領(lǐng)地性是人類本能[10]，人類有維護和限制別人進入自己領(lǐng)地的現(xiàn)象[11]。領(lǐng)地性是個體對實體對象心理所有權(quán)的行為表達，表現(xiàn)為領(lǐng)地行為[12]。領(lǐng)地行為雖廣泛存在，但常常被忽視[11]，相關(guān)研究較少。人天生具有領(lǐng)地性[10]，通常會展現(xiàn)出建立、聲明和控制他們與組織生活的物體之間關(guān)系的行為[12]，那么這種排他性的行為是否會畫地為牢，將自己與他人割裂開來從而抑制創(chuàng)造力值得探討。將這些行為放入一定情境進行研究，不同的文化背景會使個體在社會行為和思想上產(chǎn)生差異[13]，個人主義/集體主義是文化的一個方面，中國被認為是集體主義傾向較高的國家，但是隨著新生代員工進入工作崗位，他們獨特的成長背景和經(jīng)歷，使其在工作態(tài)度和行為上與上一代人之間存在差異[14]，傳統(tǒng)的集體主義文化受到挑戰(zhàn)。新生代員工具有高度成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向、注重平等和漠視權(quán)威[15]等特征，這些特征使其更加傾向于個人主義。那么，不同集體主義和個體主義傾向的個體在表現(xiàn)領(lǐng)地行為時會導(dǎo)致不同的創(chuàng)造性嗎？本文通過文獻分析建立起領(lǐng)地行為、創(chuàng)造力與集體主義之間的理論框架，收集數(shù)據(jù)進行分析，從而驗證研究假設(shè)。

一、文獻綜述與假設(shè)提出

領(lǐng)地行為的概念來源于動物學的研究，慢慢拓展到研究人類領(lǐng)地行為。最初人類領(lǐng)地行為研究聚焦于物理空間[16]，后期拓展到環(huán)境心理學領(lǐng)域[17]，直到2005年，在Brown等學者的努力下才將領(lǐng)地行為引入到組織行為學領(lǐng)域，使這個受到忽視的組織行為受到更多學者的關(guān)注。

當個體把某物視為所有物時會表現(xiàn)出領(lǐng)地行為，包括建立、溝通與維持其領(lǐng)地[18]。將這種模糊的領(lǐng)地行為可以細化為身份導(dǎo)向標記、控制導(dǎo)向標記、預(yù)先防衛(wèi)和反應(yīng)性防衛(wèi)四類行為[12]，進一步概括為標記行為和防衛(wèi)行為。標記行為指的是對組織中的其他成員建構(gòu)和傳達他們對組織中的特定物體的私有權(quán)[12]，像是新入職的員工會將自己的杯子、照片、綠植等帶到自己的工作區(qū)域，老員工會重新布置自己的工作空間，貼上喜歡的圖片或新證書、放上新買的裝飾物等，這些行為都是展現(xiàn)個人的身份或者區(qū)分自己與他人，這類行為被稱為身份導(dǎo)向標記行為。而控制導(dǎo)向標記行為是用符號標記一個組織中的物體，不是因為個性化，而是傳達領(lǐng)地的邊界和誰對它擁有心理所有權(quán)[19]，像是給自己的項目進行命名，在負責的文件夾上或項目檔案袋上寫名字等?？刂茖?dǎo)向的標記可以滿足個體對某個物體產(chǎn)生控制感的需要[12]。當標記的邊界或者物體未能受到正確理解時，會引發(fā)侵犯領(lǐng)地的可能性，因而會觸發(fā)第二類領(lǐng)地行為，即防衛(wèi)行為。預(yù)先防衛(wèi)是在侵犯發(fā)生之前出現(xiàn)的；反應(yīng)性防衛(wèi)是在侵犯之后發(fā)生的[12]。像是將電腦設(shè)置開機密碼或者屏保密碼，將抽屜上鎖等，都屬于預(yù)先防衛(wèi)行為，其動機是害怕侵犯和想要維持領(lǐng)地所有權(quán)的欲望[18]。當真正的侵犯領(lǐng)地的事實發(fā)生了，會觸發(fā)反應(yīng)性防衛(wèi)行為，比如呵斥別人隨意翻動桌上文件的行為，向那些在你桌子附近放置大紙箱的人投去憤怒的表情等，再或者向主管進行投訴、激烈爭斗等。領(lǐng)地行為在工作領(lǐng)域是常見的，但是在研究領(lǐng)域一直受到忽視。

(一)身份導(dǎo)向標記與創(chuàng)造力

身份導(dǎo)向標記是擁有者有意采取裝飾環(huán)境或者改變環(huán)境的行為，以此來反映他們的身份[20]。通過對領(lǐng)地實施身份導(dǎo)向標記，是在工作中區(qū)別自己與他人的重要方法之一[12]。標記的布置與擺放，可以顯現(xiàn)出個體的個性特征、興趣愛好、文化修養(yǎng)等信息，以突顯自己的獨特性。一方面，社會認同研究認為，在人際情境下，人們愿意突出自己的獨特性[21]，這種獨特性可以帶來良好的自我感覺[22]，從而激發(fā)積極性、主動性；另一方面，主動性人格是指個人的性格朝著積極的作用方向，如主動發(fā)起變化，影響他們所處的環(huán)境[23]。工作中的積極主動性可以體現(xiàn)在熱愛自己的工作環(huán)境，布置和優(yōu)化自己的工作場所，將自己的個人物品帶到工作區(qū)域來表現(xiàn)出自己的獨特之處等。也就是說，擁有主動性人格的個體越發(fā)傾向于展現(xiàn)出身份導(dǎo)向標記行為。研究表明，擁有主動性人格的員工更愿意展現(xiàn)創(chuàng)造力[24]，勇于想出新的點子，找出更優(yōu)的解決辦法，更加高效的完成工作。這種裝飾環(huán)境的物體會帶來交際話題，促進員工之間的交流，有助于改善人際關(guān)系和提高人際互動水平。對于那些較少或者完全不裝飾工作場所的員工，他們喜歡隱身的群體里，凡事喜歡跟隨與從眾，對于組織中出現(xiàn)的問題大都不愿意去思考新的解決辦法或者有創(chuàng)造性的做一件事情，因此較少表現(xiàn)出創(chuàng)造力?；谝陨险撌?，提出假設(shè)：

H1：身份導(dǎo)向標記與創(chuàng)造力之間具有正相關(guān)關(guān)系。

(二)控制導(dǎo)向標記與創(chuàng)造力

當用符號標記一個組織中的物體，意圖傳達領(lǐng)地的邊界和誰對它擁有心理所有權(quán)時[19]，控制導(dǎo)向標記行為發(fā)生。從相互作用的角度來看，在工作場所將自己的私人物品表征清楚，嚴格保護好自己的所屬物不予別人分享，清楚的劃定自己的公共空間不予別人使用，當這些控制導(dǎo)向標記行為頻繁出現(xiàn)，非常顯現(xiàn)地向別人表示所屬權(quán)時，就會出現(xiàn)一種相互助長的現(xiàn)象，即所有人都十分關(guān)心領(lǐng)地邊界。組織成員變得關(guān)心維護領(lǐng)地邊界，以至于他們可以以犧牲組織目標為代價[12]，這些組織目標可以是良好的市場占有率、高的經(jīng)營績效或是積極的創(chuàng)新行為；從個人角度來看，控制導(dǎo)向標記的功能是向別人傳達這個領(lǐng)地已經(jīng)被聲明了，以阻止別人進入和使用這個領(lǐng)地[18]。高頻率的這種行為易于使自己和同事割裂開來，減少互動。而創(chuàng)造力是個人的思想與他人及社會文化背景之間相互作用的結(jié)果，幾乎所有的創(chuàng)意都產(chǎn)生于群體互動過程[25]。人際互動減少，不愿意分享，阻礙知識、信息在組織內(nèi)順暢流動，從而抑制創(chuàng)造力的出現(xiàn)?；谝陨险撌觯岢黾僭O(shè)：

H2：控制導(dǎo)向標記與創(chuàng)造力之間具有負相關(guān)關(guān)系。

(三)預(yù)先防衛(wèi)行為與創(chuàng)造力

標記行為的作用在于表征領(lǐng)地，但也會存在標記不清晰或者領(lǐng)地的效用大過侵犯成本的情況，從而引發(fā)侵犯領(lǐng)地的行為或是意圖。預(yù)先防衛(wèi)的主要動機是害怕侵犯和想要維持領(lǐng)地所有權(quán)的欲望[18]。個體會選擇在重要區(qū)域上鎖，用密碼保護電腦，將重要文件收放到抽屜內(nèi)等行為，來保護自己的領(lǐng)地。工作場所被證明是研究合作者感知的最佳地點[26]，因為在工作場所，個人的行為、他人的行為都是可覺察到的。從合作的角度分析，現(xiàn)在的工作一般通過員工間合作完成，如果合作者領(lǐng)地性意識較強，會一直出現(xiàn)侵犯別人領(lǐng)地或是害怕被侵犯的行為，從而產(chǎn)生不舒服的工作氛圍，引發(fā)人際疏離感。證據(jù)顯示融洽的人際關(guān)系對創(chuàng)新活動是非常重要的，因為融洽的人際關(guān)系是觀點碰撞的溫床并且易于產(chǎn)生共鳴[27]。創(chuàng)造力產(chǎn)生于不同領(lǐng)域知識碰撞，預(yù)先防衛(wèi)行為增多會減少人際交互，降低了知識碰撞的機會，從而抑制創(chuàng)造力的產(chǎn)生；從個體本身而言，過于預(yù)先防衛(wèi)自己的領(lǐng)地，建立不可滲透的邊界來成功地阻止人們的侵犯意圖[12]的同時，也將個體與他人割裂開來，不愿意或減少與他人的互動，減少信息與知識共享[28]，在合作中出現(xiàn)懈怠的情況，這些行為會導(dǎo)致減少人際合作，從而抑制組織生產(chǎn)率的提升和創(chuàng)新資源的有效流動，個體的創(chuàng)造力也會受到抑制。基于以上論述，提出假設(shè)：

H3：預(yù)先防衛(wèi)與創(chuàng)造力之間具有負相關(guān)關(guān)系。

(四)反應(yīng)性防衛(wèi)與創(chuàng)造力

反應(yīng)性防衛(wèi)是對侵犯領(lǐng)地進行回擊的行為[29]，像是投去一個憤怒的眼神，或者直接指出對方的錯誤做法，最為嚴重的是通過肢體接觸來解決領(lǐng)地被侵犯的事實。防衛(wèi)行為對于領(lǐng)地的捍衛(wèi)是至關(guān)重要的。當他人對領(lǐng)地的侵犯，威脅到個體對工作所需的物體的控制，嚴重損害了他們工作的能力或是在組織中成功的通道[30]時，個體會表現(xiàn)出激烈的反應(yīng)性防衛(wèi)行為予以還擊，奪回領(lǐng)地。領(lǐng)地的價值越高，主動防衛(wèi)的可能性越大。領(lǐng)地的標的物可以是實物，也可以是思想、觀點、創(chuàng)意等無形物。當實物受到侵犯時，易于感知和傳遞所有權(quán)聲明，采取口頭告知或者眼神暗示等較為平緩的防衛(wèi)行為；但是當思想、觀點、創(chuàng)意這些獨特的無形物被侵犯時，個體較易于出現(xiàn)憤怒的情緒體驗，表現(xiàn)出激烈的防衛(wèi)行為，如爭吵、告訴上級主管，或者肢體接觸，因為這些無形物是個體創(chuàng)造力的結(jié)晶和體現(xiàn)，獨一無二且具有完全排他性，個體更易于捍衛(wèi)這些無形物的所屬權(quán)。根據(jù)交互理論，組織和情境因素作用于個體特征，從而影響個體的創(chuàng)新績效[2]。對于表現(xiàn)出較多反應(yīng)性防衛(wèi)的個體而言，也就是說需要維護的領(lǐng)地較多且多涉及無形物，因為處于同一層級的個體在實物領(lǐng)地方面擁有物近似相同。當這些無形領(lǐng)地受到侵犯時，會改變其在組織中的位置和影響。因此，會更加強化他在組織中的價值以獲取認同[31]。這種驅(qū)動力會促使個體調(diào)動積極性，想出更多的解決問題的新方法和有價值的新點子，在組織中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性，來強化個人價值，減少未來領(lǐng)地受到侵犯的行為。這種不斷的強化自身創(chuàng)造性的過程中，會建立個體在群體中的影響力，將其定位成一個有創(chuàng)造性的人。當其他個體再遇到需要互動進行思想碰撞的情況時，他們大多傾向于找那些公認的有創(chuàng)造性的人來交流，以獲取更多的有用的建議。因此，這種捍衛(wèi)領(lǐng)地的行為短時間看是影響了人際和諧，但是長遠來看，能帶來更多的有價值的互動?；谝陨险撌?，提出假設(shè)：

H4：反應(yīng)性防衛(wèi)與創(chuàng)造力之間具有正相關(guān)關(guān)系。

(五)集體主義的調(diào)節(jié)作用

文化對組織的很多方面都起到調(diào)節(jié)作用[32]，會在價值觀、認知、自我獨特性、控制需求等方面產(chǎn)生差異[33]。在亞洲文化中，集體主義盛行。集體主義是指個人是集體的一部分，個人目標服從于集體目標，在社會行為規(guī)范中考慮到別人的需求[34]。對于具有集體主義傾向的個體而言，他們更強調(diào)集體目標，在工作中表現(xiàn)出更多的主動性。個人主動是個體所采取的與組織的使命保持一致，自我發(fā)起、前瞻性以及堅持克服變革障礙的行為[35]。主動性高的個體愿意裝飾工作場所，當別人侵犯自己的所屬物時予以還擊，也就是會體現(xiàn)出更多的身份導(dǎo)向標記行為和反應(yīng)性防衛(wèi)行為，這些行為表現(xiàn)為主動的觀點表達、主動地解決問題等，都會促進個體創(chuàng)造力的發(fā)揮。對于個體主義傾向高的員工，也會表現(xiàn)出較多的裝飾辦公區(qū)域，捍衛(wèi)所屬領(lǐng)地的行為，但是目的不在于為了集體目標，而僅僅是為了彰顯個性或者獲取個人利益。因此，具有集體主義傾向的個體，其表現(xiàn)出的身份導(dǎo)向標記、反應(yīng)性防衛(wèi)更有利于創(chuàng)造力?？刂茖?dǎo)向標記行為和預(yù)先防衛(wèi)行為，目的都在于設(shè)定一個標記來聲明和防衛(wèi)自己的領(lǐng)地，這種行為具有排他性，會影響人際和諧，減少人際互動。人群進行交流和溝通是開展創(chuàng)造性活動的必要前提[36]。集體主義文化背景下，會將自我的范疇擴充，將一部分別人包含在自我的概念之下[32]，在與組織成員交往時會高度重視和諧，并建立良好的關(guān)系，個體傾向于適應(yīng)組織[37]。因此，個體的集體主義傾向越高，越容易重視親密的團隊關(guān)系，利用減少控制導(dǎo)向標記行為和預(yù)防防衛(wèi)行為的形式，來保證組織氛圍和諧，關(guān)注組織創(chuàng)造性的產(chǎn)出。而個體主義傾向的員工，只關(guān)注個人領(lǐng)地的標記和防衛(wèi)，將著力點放在個人領(lǐng)地的聲明與維護上，這些行為會阻止個體與他人互動，從而阻礙創(chuàng)造力的產(chǎn)生。總的來說，集體主義傾向的個體，其領(lǐng)地行為更有利于創(chuàng)造力；個體主義傾向的個體，其領(lǐng)地行為對創(chuàng)造力的促進作用減弱?；谝陨险撌?，提出假設(shè)：

H5：集體主義正向調(diào)節(jié)領(lǐng)地行為與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

二、研究設(shè)計

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的樣本來自于北京、上海和合肥的20多家企業(yè)的350位員工，采取直接發(fā)放和委托發(fā)放的形式，發(fā)放電子版和紙質(zhì)版的調(diào)查問卷，共收回343份，回收率為98%。設(shè)定篩選條件進行剔除后，保留有效樣本311份，有效率為91%。本次調(diào)查對象的年齡主要集中在25歲以下，占45%，41歲以上的人只占2.6%；樣本對象的教育程度集中在本科，占46.9%；48.9%的調(diào)查對象工作在國有企業(yè)；工作年限分布差別不大，在剛?cè)肼毜绞暌陨系母鱾€年限段內(nèi)都有分布，有超過一半的員工工作在15人以上的大辦公室中，團隊規(guī)模主要分布在5～30人之間，占73.3%。

(二)變量測量

(1)因變量：創(chuàng)造力(Creative Behavior，CB)。創(chuàng)造力指的是個體思考出來的新的且有用的想法[38]。本文采用Scott和Bruce (1994)[39]開發(fā)的量表來測量員工在工作場所的創(chuàng)造力，修訂后保留5個題項，像是“建議新的方法以實現(xiàn)目標”，并采用Likert七點量表進行測量。(2)自變量：組織內(nèi)領(lǐng)地行為。領(lǐng)地行為是指員工試圖建立、聲明和控制他們與組織生活的物體之間的關(guān)系的行為[12]?，F(xiàn)有測量組織內(nèi)領(lǐng)地行為的量表是Brown(2009)[18]開發(fā)的?？紤]到量表的中國情境下的適用性，因此在Brown開發(fā)的量表的基礎(chǔ)上結(jié)合訪談對已有量表進行修訂，最終采用的組織內(nèi)領(lǐng)地行為量表有4個維度，分別是身份導(dǎo)向標記(Identity-oriented Marking，IM)、控制導(dǎo)向標記(Control-oriented Marking，CM)、預(yù)先防衛(wèi)(Anticipatory Defense，AD)、反應(yīng)性防衛(wèi)(Reactionary Defense，RD)，共25個條目，如“用自己想要的方式裝飾個人工作場所”，采用likert七點量表進行測量。(3)調(diào)節(jié)變量：集體主義(Collectivism，CO)。集體主義是指個人目標服從于集體目標，在社會行為規(guī)范中考慮到別人的需求[34]。本文采用開發(fā)的測量量表，純化后保留4個題項，像是“團體的利益比個人回報更重要”，采用likert七點量表進行測量。(4)控制變量：年齡、教育程度、企業(yè)性質(zhì)、工作年限、團隊規(guī)模和辦公室人數(shù)。通過T檢驗和單因素方差分析的方法，判斷其對創(chuàng)新行為的影響上是否存在顯著差異，檢驗結(jié)果只是將工作年限(Workexp)和團隊規(guī)模(Teamsize)作為控制變量納入后續(xù)的分析中。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)信度與效度分析

(1)信度檢驗：通過運算Cronbach’s α值來檢驗變量的信度。創(chuàng)新行為的α值為0.925；領(lǐng)地行為的α值為0.926，集體主義的α值為0.841，所有量表的Cronbach’s α都大于0.8，表明量表具有良好的一致性信度。(2)效度檢驗：采用驗證性因子檢驗。具體結(jié)果如下表1示，各個量表的效度均在有效范圍內(nèi)，滿足后續(xù)分析的要求。

表1 驗證性因子分析表

(二)相關(guān)分析

經(jīng)正態(tài)分布檢驗后，采用Pearson積差相關(guān)來分析數(shù)據(jù)，結(jié)果見表2。從相關(guān)系數(shù)來看，大部分變量之間的呈正相關(guān)且相關(guān)性顯著，只有反應(yīng)性防衛(wèi)行為維度與集體主義之間的相關(guān)不顯著。

表2 相關(guān)分析表

注：顯著性水平(雙側(cè))；*表示p<0.05; ** 表示p<0.01; *** 表示p<0.001。

(三)領(lǐng)地行為與創(chuàng)造力之間關(guān)系的假設(shè)檢驗

對已有變量進行多元回歸分析來檢驗領(lǐng)地行為與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，具體結(jié)果見表3所示。由表3可知，模型1只有控制變量，團隊規(guī)模與創(chuàng)造力之間關(guān)系是負向的并且顯著，一般而言，團隊規(guī)模越大，越不容易進行有效的頭腦風暴和激發(fā)創(chuàng)新的討論，因而創(chuàng)造力減弱；模型2～5是在模型1的基礎(chǔ)上依次加入了組織內(nèi)領(lǐng)地行為的四個維度，模型5是全模型。所有模型的F統(tǒng)計值的顯著性概率都小于0.05，總體回歸效果顯著。隨著被解釋變量的依次加入，R2都有所增加，在模型5上達到最大值(0.197)，全模型的解釋力度最高。工作年限在大部分模型中顯著正相關(guān)，表明積累了一定工作經(jīng)驗的員工，其在工作場所的創(chuàng)造力不斷增強。

從模型2和5中可以看出，身份導(dǎo)向標記對創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，假設(shè)1得到驗證；從模型3和5中可以看出，控制導(dǎo)向標記與創(chuàng)造力之間負相關(guān)，但是不顯著，假設(shè)2沒有得到驗證，可能的解釋是中國文化背景下員工較少展現(xiàn)出控制導(dǎo)向標記行為，尤其是集體主義文化下，大家都會注意保護團結(jié)與合作，較少會做出類似來標明界限以傳遞領(lǐng)地信息的行為。從模型4和5可以看出，預(yù)先防衛(wèi)與創(chuàng)造力之間沒有穩(wěn)定的顯著關(guān)系，假設(shè)3沒有得到驗證，可能的原因是員工考慮人際和諧，較少表現(xiàn)出明顯的保護領(lǐng)地的行為；反應(yīng)性防衛(wèi)對創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響，假設(shè)4得到檢驗。

表3 多元回歸分析表

注： * 表示p<0.05; ** 表示p<0.01; *** 表示p<0.001。

(四)集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

圖1 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

將交叉乘積項納入方程，驗證調(diào)節(jié)效應(yīng)，具體結(jié)果如表4所示。八個個模型的F值都在0.001的水平上顯著，回歸效果較好。模型6是加入集體主義變量和四個領(lǐng)地行為變量的模型，可以看出加入了集體主義變量后，身份導(dǎo)向標記、控制導(dǎo)向標記和反應(yīng)性防衛(wèi)都顯著了。模型7～10是分別檢測了身份導(dǎo)向標記、控制導(dǎo)向標記、預(yù)先防衛(wèi)和反應(yīng)性防衛(wèi)各自的調(diào)節(jié)效應(yīng)，可以看出全部交叉乘積項呈現(xiàn)顯著。模型7、11、12和13是依次加入四個交叉乘積項的模型，可以看出在模型11中，隨著加入了控制導(dǎo)向標記和集體主義的交叉乘積項，原有的身份導(dǎo)向標記與集體主義的交叉乘積項從顯著變?yōu)椴伙@著，也就是后者吸收了前者對創(chuàng)造力的影響。模型12也是相同的結(jié)果。模型13是全模型，從R2的結(jié)果可以看出，模型13是最優(yōu)模型，解釋了創(chuàng)造力的總變異量的23%，為所有模型的最大值，從最優(yōu)模型中可以看出各個自變量之間、各個自變量與調(diào)節(jié)變量的交叉乘積項之間發(fā)生了相互作用，相互抵消并吸收了部分變異，導(dǎo)致大部分交叉乘積項不顯著，只有反應(yīng)性防衛(wèi)與集體主義的交叉乘積項顯著(0.028**)，因此只存在集體主義正向調(diào)節(jié)了反應(yīng)性防衛(wèi)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，假設(shè)5部分得到驗證。

為了進一步探索調(diào)節(jié)變量的強弱和方向，更為直觀地說明集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文做出了集體主義與反應(yīng)性防衛(wèi)交互作用的簡單斜率圖，如圖1所示，圖中的兩條線交叉趨勢很明顯，表示有調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。從圖1中可以看出，高集體主義的直線斜率大于低集體主義的斜率，且隨著反應(yīng)性防衛(wèi)行為的增多，高集體主義的員工表現(xiàn)出越強的創(chuàng)造性，印證了集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)在反應(yīng)性防衛(wèi)與創(chuàng)造力之間存在。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析表

續(xù)表

模型6模型7模型8模型9模型10模型11模型12模型13CO?IM0 137?0 0280 0230 011CO?CM0 137??0 0420 013-0 041CO?AD0 148?0 075-0 011CO?RD0 181??0 028??R20 2030 1240 0950 1170 1990 2070 2100 230調(diào)整R20 1850 1090 0800 1020 1860 1830 1830 201R2值變動0 0830 0030 020F統(tǒng)計值11 03???8 617???6 395???8 047???15 202???8 731???7 954???8 098???

注：+表示p<0.1;* 表示p<0.05; ** 表示p<0.01; *** 表示p<0.001。

四、結(jié)論與啟示

本文以企業(yè)員工為研究對象，從領(lǐng)地行為的角度分析其對創(chuàng)造力的影響，在此基礎(chǔ)上，引入文化的集體主義維度，探究其對領(lǐng)地行為與創(chuàng)造力之間關(guān)系的影響。研究結(jié)論顯示：(1)領(lǐng)地行為的四個維度中只有兩個維度與創(chuàng)造力之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系，即身份導(dǎo)向標記與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，反應(yīng)性防衛(wèi)與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。這一結(jié)論印證了Wells[40]的研究，員工個性化裝飾其工作區(qū)域的程度正相關(guān)于其創(chuàng)造力。反應(yīng)性防衛(wèi)行為即奪回領(lǐng)地，穩(wěn)固其在組織中的位置和影響。為了在自己的領(lǐng)地上更加占優(yōu)勢和有權(quán)勢[41]，個體會積極表現(xiàn)出創(chuàng)造力來占領(lǐng)更多的無形領(lǐng)地，以獲取更大權(quán)利和益處。(2)另外兩個維度的領(lǐng)地行為，即控制導(dǎo)向標記行為與預(yù)先防衛(wèi)行為，二者分別與創(chuàng)造力之間不產(chǎn)生任何顯著的聯(lián)系。假設(shè)沒有得到驗證的可能原因是，控制導(dǎo)向標記的功能是向別人傳達這個領(lǐng)地已經(jīng)被聲明了，以阻止別人進入和使用這個領(lǐng)地[12][18]，這種傳達行為在被調(diào)查的員工中表現(xiàn)的不明顯，可以在表2中看到，其均值在2.9151，相對于其他三個領(lǐng)地行為而言表現(xiàn)較少，且沒有到達7點量表的一半(3.5)，在訪談中也可以得到印證。通過訪談得知，員工大都不直接表現(xiàn)出控制導(dǎo)向標記行為，而是通過采取暗示或者讓別人自我感知的形式表達自己領(lǐng)地的所屬權(quán)和邊界位置。對于預(yù)先防衛(wèi)行為，由表3可以看出，在模型4中是顯著的，到了全模型變成了不顯著，表示其對創(chuàng)造力變異的解釋被反應(yīng)性防衛(wèi)吸收了，反應(yīng)性防衛(wèi)行為的作用可以覆蓋住預(yù)先防衛(wèi)行為。(3)將集體主義作為調(diào)節(jié)變量引入模型，結(jié)論顯示集體主義正向調(diào)節(jié)了反應(yīng)性防衛(wèi)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。反應(yīng)性防衛(wèi)行為越多的人，具有更大的領(lǐng)地需要控制和維護，這些人的權(quán)利也越大，可調(diào)動的資源也越多，會驅(qū)使個體調(diào)動積極性，表現(xiàn)做出更多的創(chuàng)造性，來強化個人價值。這種行為會更加強化他在組織中的價值以獲取認同[31]，尤其是在集體主義傾向高的情境下，個體會服從于那些有能力的人；而集體主義傾向越強的個體會越注重別人的認同，使其正向強化反應(yīng)性防衛(wèi)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，擴大認同的范圍和程度。本文關(guān)注企業(yè)的創(chuàng)新源泉——員工的創(chuàng)造力，從組織內(nèi)廣泛存在的領(lǐng)地行為入手進行分析，豐富了創(chuàng)造力的影響因素范疇，從新的視角解析了提高創(chuàng)造力的作用通道；另一方面，搭建了領(lǐng)地行為與創(chuàng)造力的理論模型，拓展了領(lǐng)地行為的應(yīng)用邊界。

本研究結(jié)論對企業(yè)管理者具有實踐啟示。管理者具有企業(yè)家精神，可以較好的帶領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)新，贏得市場地位。但是，企業(yè)的成功不僅僅需要企業(yè)家，還需要有發(fā)揮創(chuàng)造力的員工，二者形成的合力才可以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)本文的研究結(jié)論可以從兩個方面促進員工創(chuàng)造力的發(fā)揮：一方面，鼓勵員工改變工作場所，創(chuàng)建舒適的辦公環(huán)境，摒除流動辦公的形式。幫助員工釋放主動性，并引導(dǎo)員工在工作過程中展現(xiàn)主動性，鼓勵其提出不同的意見，有創(chuàng)造性的解決問題；另一方面，建立制度支持員工捍衛(wèi)自己所屬權(quán)的行為，尤其是針對觀點、看法、解決辦法這些無形物的捍衛(wèi)行為，有效保護員工的創(chuàng)造力成果，讓其感受到受尊重和保護。

本文研究不足首先體現(xiàn)在樣本量上，由于時間和成本的限制，未能做到大樣本的測試，以強化結(jié)論的普適性。其次，自評式問卷本身附帶了社會期許偏差，由于測試的內(nèi)容略有隱私性，被試會有向大眾化選擇靠攏的趨勢，影響結(jié)論的科學性，后續(xù)研究可以采取自評問卷和他評問卷相結(jié)合的形式，規(guī)避這種誤差。再次，研究對象為個體層面，未來的研究可以將團隊作為研究對象，考察集體主義對領(lǐng)地行為與創(chuàng)造力的影響，既擴大了領(lǐng)地行為與創(chuàng)造力的應(yīng)用范圍，也將集體主義納入團隊層面上分析，使研究框架更為嚴謹。最后，鑒于集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)不完全顯著，可以考慮納入其他的調(diào)節(jié)變量進行分析，或者通過理論分析引入中介變量，解析領(lǐng)地行為與創(chuàng)造力之間的作用機制。

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