楊濤 張慶紅

（1 清華大學(xué)人文與社會科學(xué)高等研究所, 北京 100084）（2 中國人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

集體協(xié)商在我國經(jīng)歷了數(shù)十年的制度建設(shè)和實踐, 在勞資糾紛或勞資沖突事件頻發(fā)的社會轉(zhuǎn)型期, 其越來越成為調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的重要制度途徑。十九大報告提出, “完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制, 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”?？梢灶A(yù)見, 進入新時代, 集體協(xié)商在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系方面將會發(fā)揮愈加重要的作用。與之相對應(yīng), 關(guān)于中國集體協(xié)商的研究也需要更加深入, 以更好地服務(wù)于實踐。美國著名學(xué)者喬恩?埃爾斯特（Jon Elster）在《社會黏合劑: 社會秩序的研究》（The Cement of Society: A Study of Social Order）一書中對瑞典集體談判案例的分析, 提供了研究勞資集體談判的重要分析框架。1喬恩?埃爾斯特, 西方“分析馬克思主義”學(xué)派的領(lǐng)軍人物之一, 現(xiàn)為哥倫比亞大學(xué)政治科學(xué)系羅伯特?K?默頓教授, 研究涉及哲學(xué)、社會學(xué)、政治經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)等多個領(lǐng)域, 2016年獲得年度約翰?斯凱特政治科學(xué)獎(Johan Skytte Prize in Political Science，該獎被譽為政治學(xué)界的諾貝爾獎)?！渡鐣澈蟿?社會秩序的研究》是埃爾斯特的重要代表作之一, 該書主要從談判、集體行動和社會規(guī)范三者的關(guān)系來探討社會秩序問題。作為一種社會現(xiàn)象, 集體行動（collective action）往往和公共利益或公共物品（public goods）的供給相聯(lián)系, 公共物品的供給需要組織或集團內(nèi)部個體之間進行合作, 單個個體無法提供,這其中存在著集體行動問題, 例如經(jīng)濟學(xué)家曼瑟爾?奧爾森（Mancur Olson）研究的“搭便車”問題（曼瑟爾?奧爾森, 1995）。在一個企業(yè)或行業(yè)內(nèi), 對整體工人而言, 工資福利也是一種公共物品或公共利益（個體無法提供或決定）, 正是在這個意義上, 埃爾斯特將集體協(xié)商和集體行動聯(lián)系起來討論成為可能。盡管中國與瑞典在經(jīng)濟狀況、制度體系和社會發(fā)展等方面均有著較大差異, 但是隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和工人群體的更新?lián)Q代, 近年來中國勞動關(guān)系的發(fā)展遇到了瑞典勞動關(guān)系發(fā)展歷史中出現(xiàn)過的相似問題——勞資矛盾或沖突事件多發(fā), 而且隨著中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進, 若處理不當(dāng), 這種矛盾或沖突事件可能會持續(xù)出現(xiàn), 對這些具有一定普遍性的勞動關(guān)系問題的處理, 瑞典的集體談判制度提供了一種可以借鑒的可能,或許能夠給中國集體協(xié)商制度的健全與完善帶來參考。本文首先簡單介紹集體行動與談判的邏輯聯(lián)系, 即如何將集體行動與談判統(tǒng)一到對合作行為的研究, 其次進一步介紹集體談判面臨的集體行動難題, 然后介紹埃爾斯特對瑞典工資集體談判的研究, 最后初步嘗試依照埃爾斯特的分析思路來審視中國工資集體協(xié)商實踐。

2 作為合作問題的集體行動與談判

社會秩序可以從穩(wěn)定的、規(guī)則的、可預(yù)測的行為和合作行為兩個方面來理解。與此相對應(yīng), 缺乏可預(yù)測和缺乏合作可以解釋社會無秩序。在可預(yù)測的行為研究方面,從社會行動和互動的結(jié)構(gòu)來看, 行為的不可預(yù)測性往往更是一種常態(tài)。這種不可預(yù)測性產(chǎn)生于: 人們所掌握的有關(guān)他人的理性、偏好和狀況的信息的不完善; 行為主體與客體的相互不了解; 信息過多且超出了行為人和組織的處理能力; 人們不能有效利用已有信息; 某些局勢本來就是不可預(yù)測的（埃爾斯特, 2009: 3-8）。更重要的是, 在可預(yù)測行為的研究中, 行為人是理性的基本假設(shè)并不總是能夠成立, 基于理性行為人的分析方法或模型存在著“過度雄心”（excessive ambitions）。2對理性人假設(shè)和理性選擇理論的“過度雄心”的詳細(xì)分析參見: Jon Elster.(2009). Excessive Ambitions. Capitalism and Society, 4(2), 1-30.實際上, 非理性行為也能夠給局勢發(fā)展帶來穩(wěn)定性和規(guī)律性。從合作行為來理解社會秩序,社會行為存在五種主要的合作形態(tài): 依賴于個人行動所產(chǎn)生的外部性（externalities）的合作; 不會對合作者帶來好處的協(xié)助行為（helping behaviour）; 沒人能靠單方面偏離均衡而得到好處的慣例均衡（convention equilibria）; 雙方通過實質(zhì)性協(xié)作（physical collaboration）獲取合作性剩余的戰(zhàn)略聯(lián)盟（joint ventures）; 依賴于為了產(chǎn)生剩余的自愿性的權(quán)利轉(zhuǎn)讓的私人訂購（private orderings）（埃爾斯特,2009: 10-13）。簡單來說, 外部性的合作和協(xié)助行為的發(fā)生存在搭便車問題, 而協(xié)助行為、慣例均衡和戰(zhàn)略聯(lián)盟合作行為則有可能會因為利益分配問題導(dǎo)致合作無法達(dá)成。搭便車問題是集體行動理論研究的核心問題, 而利益分配與達(dá)成協(xié)議問題則涉及到談判理論的研究主題。

盡管如此, 當(dāng)討論公共產(chǎn)品供給問題時, 集體行動理論和談判理論都可以被理解為是對合作行為的研究, 其中既有搭便車問題, 也有各方對合作安排有著相互矛盾的偏好的問題。搭便車問題可看作是多人的非合作博弈, 其需要解決的是普遍合作并非最優(yōu)結(jié)果之類的問題, 而談判則討論和解決的是誰該貢獻, 誰該被允許搭便車之類的問題。就合作而言, 談判中止是導(dǎo)致集體行動失敗的主要原因（埃爾斯特, 2009: 14）。談判發(fā)生的預(yù)設(shè)是達(dá)成協(xié)議或合作對各方具有共同利益, 但協(xié)議或合作的達(dá)成過程卻充滿了利益沖突。作為一種集體行動, 工資集體談判不僅需要處理勞資雙方的利益沖突, 而且還要處理勞資雙方各自內(nèi)部的利益沖突, 談判協(xié)議的達(dá)成意味著勞資雙方或各自內(nèi)部的共同利益方案的形成。

3 談判面臨的集體行動難題

具體到談判或協(xié)商過程中, 集體行動主要指的是成員集體訴求與意見的表達(dá)與統(tǒng)一過程, 而非強調(diào)對抗與沖突過程。談判和集體行動的相互影響具體表現(xiàn)為三種主要方式: 集體行動可能導(dǎo)致談判失敗, 例如工會或管理層的個體理性可能會導(dǎo)致工人或企業(yè)的集體災(zāi)難; 談判可能產(chǎn)生外部性問題, 例如特定行業(yè)工會成員的工資上漲可能會導(dǎo)致其他行業(yè)工會成員利益受損; 集體行動難題要求通過談判來分配因為合作而產(chǎn)生的成本和收益, 例如, 在最高層級確定一個涵蓋各層級的整體性工資框架（埃爾斯特,2009: 163-164）。存在于這三種方式中的集體行動難題正是談判所面臨和需要解決的集體行動難題。

集體行動難題中隱含著成員的同質(zhì)性（homogeneous）和異質(zhì)性（heterogeneous）問題, 兩者均會觸發(fā)談判機制。在通常討論的集體行動難題中, 成員均被簡單地假定為同質(zhì)可互換, 但在日常實踐中, 異質(zhì)行為更普遍地存在于集體行動難題中。這種異質(zhì)性與公共物品需求的“不對稱性”（asymmetry）有關(guān), 這種不對稱性不僅僅存在于對公共物品價值評估等級方面, 而且存在于各位成員對公共物品的界定方面, 成員需求公共物品的原因是多樣的（Russell Hardin, 1982: 76）。因此, 對集體行動難題的討論應(yīng)該重視對成員異質(zhì)性的討論。盡管現(xiàn)實中的理論討論更熱衷于討論搭便車問題, 但內(nèi)化的合作規(guī)范更有可能使人們不愿意成為搭便車者, 而人們因為有關(guān)成本和收益分配不能達(dá)成一致而終止合作的現(xiàn)象更加普遍。無法達(dá)成一致既可能源于偏好的不確定性及其無法被充分表述, 也可能因為人們無法對分配標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致（埃爾斯特, 2009: 166）。在行為人不對稱性的集體行動難題中, 談判被用來分配合作的成本和收益。

工資集體談判（wage collective bargaining）是分析談判和集體行動難題的最佳載體之一。充滿異質(zhì)性的勞資雙方, 通過設(shè)計和運用各種談判機制和制度來克服集體行動難題, 謀求解決因為合作而產(chǎn)生的成本和收益問題, 最終實現(xiàn)合作或形成秩序。工資集體談判的復(fù)雜性在于, 不僅勞資雙方自身內(nèi)部均可能存在集體行動難題, 而且當(dāng)勞資雙方進行談判互動時又有可能會產(chǎn)生新的集體行動難題。例如, 工資問題是勞資雙方進行工資集體協(xié)商的核心問題, 集體行動對確定工資的影響有三種情況: 當(dāng)面對雇主時, 工人可能會遇到集體行動難題, 即可能會有工人無法被成功組織起來, 而雇主們很有可能會建立自己的組織; 工人會遇到追求長期利益還是短期利益的問題, 顯然兩種追求會對雇主產(chǎn)生不同的訴求, 最終會產(chǎn)生不同的結(jié)果; 工會的激增（proliferation）可能會產(chǎn)生高層次（higher-order）的集體行動問題, 比如任何工會都不會考慮提高工資對通貨膨脹的影響, 而因所有工會都要求提高工資所產(chǎn)生的通貨膨脹最終會對所有工會都不利（埃爾斯特 , 2009: 19-20）。

此外, 工資集體談判的復(fù)雜性還在于, 盡管集體談判的最終目的是產(chǎn)生合作或達(dá)成協(xié)議, 但現(xiàn)實情況卻是, 談判往往會陷入僵局, 即勞資雙方無法在約定的時間內(nèi)達(dá)成一致協(xié)議。此時, 破解談判僵局就需要勞資雙方做出選擇,這種選擇既可能發(fā)生在外部選項（outside options）方面,也可能發(fā)生在內(nèi)部選項（inside options）方面（埃爾斯特,2009: 75）。前者發(fā)生在勞資雙方實質(zhì)性協(xié)作破裂時, 工人可能會去其他公司找工作或依靠失業(yè)補助生活, 而資方可能會處置公司財產(chǎn)等。后者發(fā)生在勞資雙方實質(zhì)性協(xié)作暫時破裂時, 勞資雙方在暫時的沖突或僵局中尋找選項, 工人可能依靠他們的罷工基金, 而資方可能會得到雇主協(xié)會的支持等。當(dāng)然, 勞資雙方也可能會將破解談判僵局的問題交給法院來解決, 以及必要時政府部門也可能會以調(diào)解人或仲裁人的角色出現(xiàn)來進行調(diào)解。

4 工資集體談判的“瑞典模式”分析

在勞資關(guān)系及其相關(guān)的研究文獻中, 被視為勞資政三方關(guān)系發(fā)展典范的“瑞典模式”, 經(jīng)常被研究者從不同角度和層面進行解讀, “合作主義”、“企業(yè)-社會共享”、“高工會密度”、“高度組織化”、“團結(jié)一致工資”（wage solidarism）3wage solidarism policy又被譯為“團結(jié)工資政策”或“社會連帶主義工資政策”, 其實質(zhì)是要求在全國范圍內(nèi)“同工同酬”, 即在全國范圍內(nèi), 無論工人加入哪個工會或被哪個公司雇傭, 相同工作應(yīng)該具有相同的勞動報酬。該政策被認(rèn)為, 在全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)缺失的情況下, 可以使現(xiàn)實中的最低工資得到大幅提高。、“戰(zhàn)略工聯(lián)主義”（strategic trade unionism）4這里的戰(zhàn)略工聯(lián)主義主要是指工會與政黨政府形成的特殊關(guān)系, 這種關(guān)系給予了工會進入政治角斗場的特權(quán)。等是被頻繁提及的重要概念（聞效儀, 2010a; 聞效儀,2010b; 劉鳳義, 胡春玲, 2011; 孫兆陽, 2014）。無論研究視角和研究問題是什么, 對“瑞典模式”的研究都無法繞開對集體談判制度的分析, 其提供了解決勞資問題的重要制度平臺與機制, 是理解“瑞典模式”的核心。

4.1 從沖突到談判的制度演化簡述

勞資關(guān)系的產(chǎn)生與發(fā)展離不開工業(yè)化生產(chǎn)的發(fā)展, 瑞典也不例外。19世紀(jì)中期, 瑞典開始走向工業(yè)化道路。隨著工業(yè)化的迅速發(fā)展, 19世紀(jì)80年代, 行業(yè)工會組織、工人政黨和雇主組織陸續(xù)開始出現(xiàn), 而在這背后是勞資雙方圍繞8小時工作、政治選舉權(quán)、人身依附關(guān)系雇傭條例等內(nèi)容而產(chǎn)生的激烈沖突。例如, 1909年30萬工人進行了長達(dá)一個多月的全國總罷工, 成為當(dāng)時歐洲歷史上規(guī)模最大的一次罷工（劉鳳義, 胡春玲, 2011）。面對勞資沖突, 瑞典勞資政三方逐漸形成了勞資雙方高度組織化和依靠集體談判的解決路徑。其中, 1906年由瑞典全國總工會（Confederation of Swedish Trade Unoins, LO, 又譯為“瑞典工會聯(lián)盟”, 成立于1898年）和瑞典全國雇主聯(lián)合會（Swedish Employers' Confederation, SAF, 成立于1902年）簽訂的“12月妥協(xié)”具有里程碑意義, 其鼓勵勞資雙方用集體協(xié)議作為規(guī)范勞動力市場的主要手段, 承認(rèn)結(jié)社權(quán)、限制雇主解雇行為, 是瑞典勞動法誕生的標(biāo)志（錢葉芳, 2006）。從勞資雙方的組織發(fā)展和談判形式變化來看,瑞典集體談判的發(fā)展大致經(jīng)歷了6個重要階段: 第一階段,20世紀(jì)初, 勞資雙方均成立了各自的全國性組織, 工會通過“滾動式罷工”來對抗雇主; 第二階段, 雇主通過建立中央罷工保險基金, 號召在全行業(yè)范圍內(nèi)解雇罷工工人、消耗工會罷工基金, 從而壓制工會組織的罷工; 第三階段,為應(yīng)對雇主的對抗, 工會開始謀求對其所掌握的資源和技術(shù)手段的緊密控制, 以實現(xiàn)全局性或整體性的統(tǒng)一行動,由此全行業(yè)范圍內(nèi)的集中談判逐漸開始出現(xiàn); 第四階段,20世紀(jì)30年代, 各行業(yè)工會之間的沖突不斷, 其成就了瑞典全國總工會——瑞典藍(lán)領(lǐng)工人工會的強大, 全國總工會被要求對行業(yè)工會之間的沖突進行干預(yù); 第五階段, 1941年至1956年之間, 全行業(yè)范圍內(nèi)的集中談判出現(xiàn); 第六階段, 中央雇主協(xié)會——瑞典雇主聯(lián)合會提出希望避免出現(xiàn)導(dǎo)致通貨膨脹的工資競爭, 其推動了集體談判的集中化（埃爾斯特, 2009: 166-167）。從這6個關(guān)鍵階段來看, 瑞典集體談判發(fā)展的總趨勢是集中談判（centralized bargaining）。但是, 近些年來, 分散談判（decentralized bargaining）越來越多地出現(xiàn)。5埃爾斯特對瑞典案例的分析原文英文版出版于1989年, 在此之后, 瑞典的勞資雙方的組織結(jié)構(gòu)等均在不斷發(fā)展變化。例如, 2001年, 瑞典企業(yè)聯(lián)盟(Confederation of Swedish Enterprise，SN)成立, 是瑞典最大的雇主組織, 由瑞典雇主聯(lián)合會和瑞典產(chǎn)業(yè)聯(lián)合會(FSI)合并而成。因此, 瑞典工資集體談判也自然發(fā)生了一些變化, 但這并不影響埃爾斯特的分析邏輯與框架, 本文的引用和分析仍然與原文論述保持一致。

4.2 組織基礎(chǔ)與集中談判難題

高度組織化是瑞典社會經(jīng)濟發(fā)展的重要特征之一,其構(gòu)成了工資集體談判的組織基礎(chǔ)。瑞典的勞資雙方有很完善的組織體系: 全國性工會組織分為藍(lán)領(lǐng)工人工會（LO）、低級（白領(lǐng)）職員工會（Swedish Confederation of Professional Employees, TCO）和高級（專業(yè)）職員工 會（Swedish Confederation of Professional Associations,SACO）, 每類工會根據(jù)行業(yè)或職業(yè)性質(zhì)又可以進一步劃分,其中, 藍(lán)領(lǐng)工會瑞典全國總工會為傳統(tǒng)的強工會; 雇主分為私營雇主和公共部門雇主, 私營雇主成立有行業(yè)性的私營雇主協(xié)會, 公共部門雇主分為國家級（中央）雇主和地方級雇主（不同級別的雇員屬于不同的工會）; 除了工會和雇主協(xié)會外, 還有專門進行談判的卡特爾, 例如國家藍(lán)領(lǐng)卡特爾、地方藍(lán)領(lǐng)卡特爾等。由于瑞典工會的基本入會原則是: 一個公司的所有雇員必須同屬于同一藍(lán)領(lǐng)或白領(lǐng)工會（僅有少數(shù)雇員組織例外）, 所以瑞典各工會之間存在著爭取會員的競爭關(guān)系, 例如, 大多數(shù)會員可以在職業(yè)雇員聯(lián)盟（TCO）和職業(yè)協(xié)會聯(lián)盟（SACO）之間自由選擇。

基于高度組織化, 瑞典的工資集體談判分為三個層次:中央談判、行業(yè)談判和地方（企業(yè)工廠層面）談判（劉燕斌,2012: 289）。中央談判主要在中央性質(zhì)的雇員組織和雇主組織之間進行, 主要達(dá)成中央級的建議性的框架協(xié)議和利益分割的基本原則, 內(nèi)容包括談判程序、是否漲工資等,由此確定全國勞資關(guān)系發(fā)展的基本方向。行業(yè)性談判主要在行業(yè)工會和雇主行業(yè)協(xié)會之間進行, 也具有全國性質(zhì),可視為行業(yè)性的中央談判, 其對中央談判做出行業(yè)性的具體規(guī)定, 內(nèi)容包括行業(yè)工資、工時等。地方談判主要發(fā)生在地方工會和單個雇主之間進行, 其將中央談判和行業(yè)談判的集體協(xié)議具體化, 涉及工人工資的增減等具體內(nèi)容。

“集中談判”往往是學(xué)者分析集體談判“瑞典模式”的一個重要特征, 其突出中央談判的重要性。但是, 這種集中談判即使在其流行的時期也面臨著種種集體行動困境, 其中包括成員異質(zhì)性問題。

首先, 就集中談判而言, 其自身缺乏或很難達(dá)成一個可預(yù)測的、不為人所操縱的談判章程（constitution）。由于涉及事項眾多且專業(yè)性較強, 在新合同期所達(dá)成的全國性的集體協(xié)議往往非常模糊, 留下諸多難題或由地方談判去解決。并且, 作為解決這一問題的類似丹麥“時間表”（time table）的憲法類措施——明確規(guī)定談判過程中的要約、反饋意見以及達(dá)成協(xié)議的時間限制, 可能會對工會和雇主帶來損失而無法得到實施。因為對工會而言, 高級經(jīng)理作為雇主聯(lián)合會的談判代表, 只要能保住工作, 往往就愿意做出讓步, 對雇主而言, 很難將由延期達(dá)成協(xié)議而導(dǎo)致的可追訴期的工資上漲轉(zhuǎn)嫁給消費者。

其次, 中央談判協(xié)議會導(dǎo)致地方談判的合法沖突。盡管中央?yún)f(xié)議總體比較模糊, 且不具有很強的約束力, 但是有些原則性的規(guī)定或限制卻會對地方產(chǎn)生很大的影響。例如, 私營部門藍(lán)領(lǐng)工會中央集體協(xié)議規(guī)定: 前一年預(yù)期工資上漲額與實際工資上漲額的差額的一半, 應(yīng)該在已達(dá)成一致的次年基礎(chǔ)工資的上漲額中扣除, 其造成了前一年地方性工資的較高增長, 引發(fā)通貨膨脹。

第三, 作為整個談判體系的組成部分, 工會內(nèi)部、工會之間和談判卡特爾之間的談判同樣存在著諸多難題, 而委托人的異質(zhì)性就是一個至關(guān)重要的影響因素。例如, 代表私營部門職員的談判卡特爾同時代表低級職員和高級職員, 行業(yè)工會同時代表普通工人和技術(shù)精英, 顯然, 高級職員和低級職員、普通工人和技術(shù)精英有著具體的差異性的利益訴求和偏好。這種工人異質(zhì)性, 使得工會之間的競爭性和團結(jié)一致工資政策產(chǎn)生了很強的張力。這種張力使得行業(yè)性的分散談判越來越多地被實踐。但是, 即使是互相獨立、同步進行的分散談判之間也可能存在著相互依賴性,由于在一般情況下談判持續(xù)時間較長, 整個談判過程無法做到信息絕對保密, 所以最先完成的談判結(jié)果將會影響后續(xù)談判的發(fā)展趨勢, 或有利于工會或有利于雇主協(xié)會。而這個因分散談判而產(chǎn)生的外部性問題似乎又需要集中談判來解決。

4.3 三類集體談判及其集體行動困境

一般來說, 工資集體談判的主體是代表勞方的工會和代表資方的雇主或雇主組織, 相關(guān)分析主要圍繞工會和雇主或雇主組織雙方展開, 但對高度組織化和高度依賴集體協(xié)商調(diào)解勞資關(guān)系的瑞典集體談判來說, 工資集體談判不僅僅涉及勞資談判, 還涉及企業(yè)與企業(yè)之間的資資談判和工會之間的勞勞談判。而這三類談判的有效開展均需要克服各自存在的集體行動困境。

瑞典的勞資談判主要發(fā)生在工會與雇主組織之間, 勞資談判遇到的集體行動難題, 除了勞資雙方如何組織自己的首要難題外, 還存在著個體（一方）理性導(dǎo)致集體理性失敗的難題。組織難題并非源于勞資雙方所謂的不對稱（alleged asymmetries, 即由于組織能力等方面的不對等, 資方在解決集體行動難題、所掌握的斗爭武器方面均比勞方具有優(yōu)勢）, 而是產(chǎn)生于: 工人需求的多元性和公司或行業(yè)之間的異質(zhì)性; 勞資雙方均有可能存在搭便車問題。集體理性失敗具體是指, 如果談判雙方都利用對特定需求預(yù)先承諾（precommitment）, 或者各自在內(nèi)部選項中的投資（investments）, 試圖將談判局面引向?qū)ψ约河欣姆较驎r,勞資談判就可能會導(dǎo)致集體行動難題, 如果談判雙方都投入談判力來增加其在總成果中的份額, 那么實際談判成果會急劇縮小, 以至雙方的所得還不如在“原始”（naive）談判下的所得（埃爾斯特, 2009: 180）。就預(yù)先承諾而言,在確定性和不確定性談判模型中, 預(yù)先承諾都是占優(yōu)策略,均會產(chǎn)生談判無效率（the inefficiency of bargaining）問題,即雙方無法達(dá)成協(xié)議, 沒有收益可供分享。

某個行業(yè)的公司或雇主聯(lián)合會成員會因為共同的消費者或工人而存在利益聯(lián)系。這種利益聯(lián)系可能引發(fā)各方對消費者或工人的爭奪, 導(dǎo)致兩敗俱傷, 也有可能促使各方采取制定統(tǒng)一價格或統(tǒng)一工資, 實現(xiàn)各自利益最大化?？朔@其中的集體行動難題, 實現(xiàn)多贏, 需要資方之間進行談判, 即資資談判, 來分配由統(tǒng)一價格或統(tǒng)一工資等統(tǒng)一政策所產(chǎn)生的成本或收益。就分配成本和收益達(dá)成一致的困難遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于合作中的搭便車難題, 且對公司或雇主聯(lián)合會或卡特爾的危害更大。在異質(zhì)性的集團內(nèi), 例如在卡特爾中, 一些公司可能大到足以單獨提供公共產(chǎn)品, 而不需要其他公司的貢獻, 不做貢獻的公司則可以選擇搭便車。比如, 某行業(yè)的大公司可能愿意投資無法專利化的基礎(chǔ)研究, 其他小公司因此也會受益。但是, 大公司可以通過低價傾銷或給小公司的銀行、客戶以及供應(yīng)商施加壓力等手段來強迫小公司合作（埃爾斯特, 2009: 184）。除了異質(zhì)性外, 選擇性也是集體行動的難題之一。選擇性, 也就是實現(xiàn)對集體行動問題的內(nèi)部最優(yōu), 也被證明是一個難題。閉廠是雇主聯(lián)合會的談判武器之一, 但有時雇主聯(lián)合會會采用局部閉廠而非全面沖突的選擇性戰(zhàn)術(shù), 無論用何種手段都無法證明這種戰(zhàn)術(shù)的合理性, 閉廠停工所產(chǎn)生的潛在的、深遠(yuǎn)的、不可捉摸的、不可計算的影響會使其不可能實現(xiàn)雇主內(nèi)部團結(jié)或達(dá)成公平協(xié)議。

除了勞資談判和資資談判外, 勞勞談判問題也因為分散談判的逐漸流行而凸顯, 分散談判引發(fā)了工會之間的集體行動難題。此類難題包括: 工資需求中的相對工資結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致集體行動難題; 工會之間為爭奪工會成員而相互攻擊導(dǎo)致集體行動難題; 工會分散化會引起雇主的分而治之戰(zhàn)術(shù); 某一行業(yè)或公司的談判結(jié)果會通過影響價格、就業(yè)、投資、公共產(chǎn)品以及貿(mào)易, 對其他行業(yè)和公司的工人產(chǎn)生不利影響等（埃爾斯特, 2009: 188-189）。

5 啟示與思考: 中國案例及“特色”

已有不少研究者分析了集體談判“瑞典模式”對中國集體協(xié)商的借鑒價值與意義, 甚至提出了政策建議, 但是“集體談判”（collective bargaining）與“集體協(xié)商”（collective consultation）并不是一回事, 即使不考慮國家相關(guān)立法建制背后的目的差異, 兩者在組織基礎(chǔ)、制度體系、權(quán)利義務(wù)等方面的不同也無法被忽視。6已經(jīng)有學(xué)者提出了“協(xié)商”或“共同協(xié)商”與“集體談判”的區(qū)別, 并做了初步分析, 但只是在討論西方語境中的區(qū)別, 而不是進行中國集體協(xié)商和西方集體談判的詳細(xì)比較。具體分析參見: 趙煒. (2010). 基于西方文獻對集體協(xié)商制度幾個基本問題的思考. 經(jīng)濟社會體制比較, 151(5), 38-44.簡單來說, 談判不允許各方有策略誤導(dǎo)和為了優(yōu)勢地位而進行的其他欺騙形式,而協(xié)商更強調(diào)各方的“更善于辯論的能力”（power of the better argument）, 包括與談判力無關(guān)的辯論, 其更類似于理性討論（rational discussion）。7關(guān)于爭論(arguing)和談判(bargaining)區(qū)別的詳細(xì)分析參見: Jon Elster. (2000). Arguing and bargaining in two constituent assemblies. Journal of Constitutional Law, 2(2), 345-421.或者, 從具體實踐來看,集體談判包容沖突, 制度化沖突是集體談判的組成部分,而集體協(xié)商則排斥沖突, 沖突往往破壞集體協(xié)商, 甚至意味著集體協(xié)商失敗。因此, 我們在分析和借鑒國外集體談判制度和案例的時候, 應(yīng)保持謹(jǐn)慎, 這也應(yīng)該是挖掘和總結(jié)中國特色集體協(xié)商的基本要求。由此來說, 埃爾斯特關(guān)于瑞典工資集體談判分析的重要啟示與意義, 對中國集體協(xié)商研究來說, 不僅在于提供了更清晰的解釋進而能更好地借鑒瑞典工資集體談判制度或提出更好的政策建議, 更是提供了能夠更加深入分析中國集體協(xié)商的研究思路, 為挖掘和總結(jié)中國特色集體協(xié)商提供了重要的解釋工具或分析方法。下文嘗試進行初步分析。

5.1 由勞資沖突激活的集體協(xié)商

改革開放后, 中國集體協(xié)商制度建設(shè)主要開始于1994年《勞動法》和《集體合同規(guī)定》的頒布實施。之后, 各種具體實施辦法陸續(xù)出臺。例如, 1997年勞動部門下發(fā)《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點意見》、1998年全總下發(fā)《工會參加工資集體協(xié)商的指導(dǎo)意見》、2000年勞動和社會保障部發(fā)布《工資集體協(xié)商試行辦法》等。尤其是在2010年之后, 全總加快了集體協(xié)商的實施步伐。例如,2011年1月連續(xù)發(fā)布了《中華全國總工會2011-2013年深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》（總工發(fā)[2011]4號）和《關(guān)于推動世界500強在華企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度的意見》（總工發(fā)[2011]10號）。盡管中國集體協(xié)商制度建立較早, 且始終在不斷地健全完善, 但是由于制度本身具有鮮明的“軟約束”特征, 所以在具體實踐中, 大多數(shù)工資集體協(xié)商僅僅停留在紙面上, 或只具有完成統(tǒng)計指標(biāo)的意義,而沒有被認(rèn)真執(zhí)行, 自然也沒有發(fā)揮調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的作用。盡管如此, 在部分地區(qū)的部分企業(yè), 例如, 在大連和廣州的一些企業(yè), 基于勞動關(guān)系發(fā)展的需要, 實質(zhì)性集體協(xié)商在持續(xù)地被探索與實踐。8關(guān)于大連案例的研究可參見: 孟泉. (2013). 談判游戲中的‘說和人’——以 DLDA 區(qū)工會為例, 沈原. 清華社會學(xué)評論（第六輯）, 北京: 社會科學(xué)文獻出版社; 關(guān)于廣州案例的研究可參見: 陳偉光. (2014). 勞資博弈下的工資集體協(xié)商可持續(xù)發(fā)展之路——基于廣州汽車產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商現(xiàn)狀調(diào)查. 中國工人,(2), 10-14; 楊濤. (2016). 基層工會有效運作經(jīng)驗探析——對廣州開發(fā)區(qū)汽配企業(yè)工會的考察. 中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報, 30(5), 34-40.

以廣州為例, 每年一次的工資集體協(xié)商已經(jīng)成為部分地區(qū)一些汽配企業(yè)調(diào)節(jié)工資福利待遇等影響勞資關(guān)系核心內(nèi)容的重要途徑。在這些企業(yè)中, 實質(zhì)性工資集體協(xié)商的啟動與運行, 與瑞典工資集體談判制度的建立相似, 也與激烈的勞資沖突有著密切的聯(lián)系。2010年夏, 源自中國佛山南海地區(qū), 以汽配企業(yè)工人為主的“停工潮”席卷了整個珠三角地區(qū), 甚至蔓延至全國其他地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)。為有效處理工人集體停工, 作為解決勞資沖突的重要手段,集體協(xié)商被直接用來調(diào)解企業(yè)勞資關(guān)系。此次“停工潮”的成功處理, 開啟了實質(zhì)性集體協(xié)商在一些汽配企業(yè)有效運作的序幕。中國集體協(xié)商制度體系開始被實踐檢驗。盡管都是在發(fā)揮調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的作用, 但在勞資沖突時刻與日常生產(chǎn)時刻, 實質(zhì)性集體協(xié)商的運作方式、機制, 以及存在的問題等都存在著差異。在種種壓力之下, 集體協(xié)商在勞資沖突時刻有著“得天獨厚”的資源與便利條件, 其運作具有特殊性, 而對中國集體協(xié)商的研究, 可能更應(yīng)該觀察和分析日常生產(chǎn)過程的集體協(xié)商, 即應(yīng)該從集體協(xié)商的日常運作狀態(tài)中分析和總結(jié)“中國特色”。

5.2 常態(tài)化集體協(xié)商中的集體行動困境

盡管一般來說沖突也是勞資關(guān)系的常見狀態(tài)之一, 但是在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的總目標(biāo)下, 沖突被排除在中國勞動關(guān)系的內(nèi)涵之外, 因而在日常生產(chǎn)時刻, 集體協(xié)商的主要目的是化解或緩和勞資矛盾, 防止發(fā)生勞資沖突事件。從近幾年的運作情況來看, 實質(zhì)性集體協(xié)商確實減少了勞資沖突事件的發(fā)生, 工人的工資福利待遇以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況等都得到明顯改善, 但隨著集體協(xié)商的運作越來越常態(tài)化、制度化, 存在的問題也在不斷暴露, 而這也造成了短暫的小規(guī)模的停工事件偶然發(fā)生。9例如, 引發(fā)2010年夏季珠三角地區(qū)“停工潮”的南海本田企業(yè), 在實行了一年兩次的實質(zhì)性集體協(xié)商后, 仍然發(fā)生了工人停工事件。除了具有地域性、行業(yè)性的特殊問題外, 實質(zhì)性集體協(xié)商運作中存在的問題更多的是集體行動難題。此類問題幾乎可以與埃爾斯特對瑞典工資集體談判的分析相對應(yīng)。

高度組織化也是中國工會的一個重要組織特征, 全國只存在一個合法的工會組織——中華全國總工會, 同時其也是中國唯一合法存在的正式工人組織。由此來說, 中國工人的組織化程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于瑞典工人, 由于只存在一個工會組織體系, 所以瑞典集體談判中存在工會之間的“勞勞談判”, 在中國并沒有發(fā)生的組織基礎(chǔ)。但是, 偶爾發(fā)生于政府與工會之間的“溝通”卻會發(fā)揮“勞勞談判”的一些作用。在維穩(wěn)壓力下, 有的地方政府部門有時會“善意”提醒或暗示經(jīng)濟效益好的企業(yè)的工會, 每年的工資不要增長太多, 要有“全局意識”, 以免引發(fā)其他企業(yè)工人的攀比與不滿。在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下, 中華全國總工會有著與政府行政組織架構(gòu)幾乎完全一樣的層級設(shè)置, 從上到下,依次為中華全國總工會—省總工會—市總工會—區(qū)縣總工會—鎮(zhèn)街總工會—園區(qū)社區(qū)工會聯(lián)合會—企業(yè)工會。此外,還有地位和作用相對不明顯的產(chǎn)業(yè)工會。工會除了接受同級黨委領(lǐng)導(dǎo)外, 還要接受上級工會的領(lǐng)導(dǎo)。由于在多數(shù)情況下, 黨委領(lǐng)導(dǎo)人和工會領(lǐng)導(dǎo)人同是一個人, 所以就領(lǐng)導(dǎo)權(quán)來說, 中國工會比瑞典工會更加“集中”。與工會組織設(shè)置相似, 作為工商界、非公有制企業(yè)和非公有制經(jīng)濟體的組織, 中華全國工商業(yè)聯(lián)合會（簡稱為“工商聯(lián)”）依照國家行政區(qū)劃設(shè)置組織機構(gòu), 但其組織設(shè)置一般只到縣級。由于工商聯(lián)的設(shè)置, 更多的是發(fā)揮統(tǒng)戰(zhàn)作用或服務(wù)功能, 所以并沒有協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的職能設(shè)置。此外, 在中國還存在著一些企業(yè)協(xié)會, 但由于制度缺失和組織松散, 其也無法承擔(dān)起與工會進行集體協(xié)商的主體責(zé)任。正因為如此, 當(dāng)前, 中國工資集體協(xié)商均屬于分散協(xié)商, 而且多是在最低層次——企業(yè)一級進行。

與埃爾斯特的分析一致, 異質(zhì)性也是中國工資集體協(xié)商產(chǎn)生集體行動困境的主要原因, 即使是在分散協(xié)商中也同樣如此。由于中國工會的單一組織體系, 異質(zhì)性所帶來的集體行動難題比瑞典案例更加突出。在一個企業(yè)中, 所以職工（無論是一線普通工人、專業(yè)技術(shù)人員、辦公室人員還是管理人員）只要本人愿意, 均被組織在企業(yè)工會組織內(nèi)。包括了不同崗位有著不同利益訴求會員的工會, 在工資集體協(xié)商時, 往往會遇到諸多難題。例如, 工資較高的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員更希望工資以百分比的方式增加工資; 連續(xù)向一線普通工人傾斜的工資增長策略會引發(fā)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的強烈不滿; 專業(yè)技術(shù)人員和管理人員更愿意提高協(xié)商目標(biāo), 而不擔(dān)心會承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險或成本付出; 甚至在協(xié)商僵持階段, 辦公室人員和管理人員會積極建議或暗地支持一線工人堅持不讓步, 或者采取停工行動等。組織單一性和會員異質(zhì)性所產(chǎn)生的集體行動難題, 考驗著中國集體協(xié)商制度實踐的可持續(xù)發(fā)展。

分散協(xié)商還會引發(fā)企業(yè)之間的工資增長競爭難題。這種難題來自不同企業(yè)工人之間的相互攀比。如埃爾斯特所言, 協(xié)商無法做到絕對保密, 尤其在同行業(yè)企業(yè)聚集的區(qū)域更是無法對協(xié)商結(jié)果保密, 不同企業(yè)的工人總會有這樣那樣的聯(lián)系。近乎即時公開的協(xié)商結(jié)果, 使得協(xié)商時間的選擇成為了一種策略。但是, 對工會而言, 無論采用先協(xié)商策略還是后協(xié)商策略, 總會對其他企業(yè)或自己產(chǎn)生不利影響。采用先于其他企業(yè)集體協(xié)商的策略, 工資增長過高的協(xié)商結(jié)果會給其他企業(yè)的協(xié)商帶來壓力, 工資增長過低的協(xié)商結(jié)果則工會會因為后協(xié)商企業(yè)的工資高增長而承受工人的指責(zé), 且在來年的協(xié)商中背負(fù)來自工人的巨大壓力。有時, 為了讓工人快速通過協(xié)商草案或樹立工會的積極形象, 無論是在工資還是福利待遇方面, 后協(xié)商的企業(yè)工會往往會爭取比其他企業(yè)更好一點的協(xié)商結(jié)果。因此, 分散協(xié)商所產(chǎn)生的集體行動困境不僅存在于工人之間, 也存在于工會之間。更重要的是, 分散協(xié)商還面臨著企業(yè)資方私下結(jié)盟的風(fēng)險。一旦資方結(jié)盟, 對企業(yè)工會而言, 工資集體協(xié)商的難度將大大增加。在缺乏有效制衡資方的權(quán)力的情況下, 即使企業(yè)工會加入了正式的工會聯(lián)合會也無法有效應(yīng)對資方的非正式結(jié)盟, 在這種情況下, 勞方在集體協(xié)商過程中往往處于被動和劣勢。

中國勞資雙方不對稱的組織化程度是分散協(xié)商的組織基礎(chǔ), 這種不對稱限制著實質(zhì)性集體協(xié)商向行業(yè)性集體協(xié)商的進一步發(fā)展。針對以企業(yè)為單位的分散協(xié)商暴露出的問題, 有些上級總工會積極謀求解決辦法。其中, 在一定區(qū)域內(nèi)進行行業(yè)性集體協(xié)商是嘗試探索的解決路徑之一。實質(zhì)性集體協(xié)商在廣州市汽配企業(yè)較集中的A區(qū)和B區(qū)開展不久之后, 兩區(qū)的總工會都試圖推動在本區(qū)汽配企業(yè)建立較集中的工資集體協(xié)商制度, 例如, A區(qū)成立6大行業(yè)工會聯(lián)合會和行業(yè)協(xié)會, 考察和學(xué)習(xí)新加坡工資集體協(xié)商經(jīng)驗, 嘗試推行七成兼顧行業(yè)共性、三成考慮企業(yè)個性的“開蘿模式”。B區(qū)設(shè)想實行由廣汽豐田整車廠牽頭, 整合各零部件供應(yīng)商進行統(tǒng)一的工資集體協(xié)商。無論是基于行業(yè), 還是基于產(chǎn)業(yè)鏈, 兩個地區(qū)的集體協(xié)商集中化嘗試均沒有成功, 甚至B區(qū)都沒能把設(shè)想付諸實踐。而這其中的主要原因是, 依靠工會的力量, 無法完成資方的有效組織化。2010年之后, 作為集體協(xié)商的基礎(chǔ), 高質(zhì)量的民主選舉解決了企業(yè)工會的組織難題, 在此基礎(chǔ)上, 行業(yè)性的工會聯(lián)合會也能有效建立。但對資方而言, 有效組織化難題的解決需要獲得更多的利益相關(guān)者的積極參與與支持,以及進行相應(yīng)的組織激活和制度重建。

從廣州等地區(qū)的嘗試來看, 一些地方工會通過長期實踐已經(jīng)意識到了成員異質(zhì)性對集體協(xié)商發(fā)展及其作用有效發(fā)揮的制約與限制, 但是由于種種原因, 這些工會所提出的制度設(shè)計或設(shè)想都沒能解決問題, 中國集體協(xié)商實踐仍然面臨著較嚴(yán)峻的可持續(xù)發(fā)展難題。如果承認(rèn)成員異質(zhì)性是一個客觀存在且會對集體協(xié)商產(chǎn)出重要影響的現(xiàn)象或問題, 那么我們的制度設(shè)計就應(yīng)該在各成員利益與訴求相異而非一致的基礎(chǔ)上進行, 也就是說, 進一步根據(jù)不同利益分化或崗位職位區(qū)分來細(xì)化制度設(shè)計是中國集體協(xié)商制度完善發(fā)展的基本方向。其實, 現(xiàn)有的工會組織體制已經(jīng)提供了健全和完善工資集體協(xié)商制度發(fā)展的基礎(chǔ), 例如有著較完善的全國行業(yè)工會組織和地方工會組織等, 但關(guān)鍵的問題是工會、政府勞動部門等相關(guān)部門是否敢于真正努力嘗試推行, 像行業(yè)性協(xié)商、區(qū)域性協(xié)商、基于產(chǎn)業(yè)鏈的協(xié)商等這些既能夠容納成員異質(zhì)性, 又能夠彌補企業(yè)工會協(xié)商力量單薄, 還能引導(dǎo)集體協(xié)商可持續(xù)發(fā)展的制度設(shè)計。當(dāng)然, 只有建立在勞動關(guān)系發(fā)展需要基礎(chǔ)之上的集體協(xié)商實踐才可能具有可持續(xù)性, 才能有效發(fā)揮調(diào)節(jié)勞資矛盾和沖突的作用。在勞資矛盾突出、沖突事件多發(fā)的地區(qū), 例如珠三角地區(qū), 在集體協(xié)商已經(jīng)實踐多年的基礎(chǔ)上, 工會和地方政府相關(guān)部門可以推動現(xiàn)有集體協(xié)商制度的進一步完善, 使集體協(xié)商成為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和諧勞動關(guān)系保障的重要機制。值得注意的是, 今年4月, 廣州市總工會發(fā)布了《廣州市行業(yè)工資水平調(diào)研報告》, 其按照手工操作工人、一般職員、專業(yè)技術(shù)人員、高級專業(yè)技術(shù)人員和高級主管群體分類, 對廣州市15類主要行業(yè)的工資水平進行了分析, 并對比了國內(nèi)一線城市、較發(fā)達(dá)的二線城市和珠三角地區(qū)城市的相同行業(yè)平均工資水平, 成為區(qū)域內(nèi)企業(yè)層面集體協(xié)商的重要數(shù)據(jù)參考資料。從涵蓋行業(yè)數(shù)量和區(qū)域范圍來說, 類似于《廣州市行業(yè)工資水平調(diào)研報告》的報告在地方工會系統(tǒng)并不多見。該報告所突出的不同行業(yè)不同崗位職工的不同薪資待遇問題, 正屬于本文所提到的成員異質(zhì)性問題, 因而可以說廣州市總工會已經(jīng)開始嘗試解決集體協(xié)商中存在的成員異質(zhì)性問題, 但能否在制度上有所突破或推進, 讓我們拭目以待。