喬健 李誠

（1 中國勞動關(guān)系學(xué)院勞動關(guān)系系, 北京 100048）（2 巴西坎皮納斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院, 巴西 13083-970）

1 緒論: 為何研究勞動關(guān)系風(fēng)險？

自2013年習(xí)近平主席提出“一帶一路”倡議及2015年3月國家發(fā)改委、外交部、商務(wù)部聯(lián)合發(fā)布《推動共建絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶和21世紀(jì)海上絲綢之路的愿景與行動》后, 我國“一帶一路”對外開放倡議正式揭幕。在亞投行等國際融資支持下, 中國的國際基礎(chǔ)建設(shè)投資、對外承包工程和海外直接投資并購取到較大發(fā)展。據(jù)商務(wù)部數(shù)據(jù),2017年中國企業(yè)對“一帶一路”沿線的59國新增投資合計143.6億美元, 同比下降1.2%, 投資金額占總額的12%,同比增加3.5個百分點, 趨于穩(wěn)健發(fā)展階段。

隨著投資展開和項目進(jìn)入經(jīng)營階段, 企業(yè)勞動關(guān)系和勞工問題浮出水面。早年就有首鋼秘魯鐵礦的千人大罷工,近年來“一帶一路”沿線國家投資企業(yè)中的勞資沖突也時有發(fā)生。當(dāng)前中美貿(mào)易摩擦與國際經(jīng)貿(mào)關(guān)系的復(fù)雜變化,增加了中資企業(yè)境外投資項目在安全、環(huán)保、用工等方面的風(fēng)險, 涉及中資企業(yè)的勞資糾紛事件層出不窮, 有的甚至演變成打砸搶等惡性事件。這些事件盡管數(shù)量不多, 但造成了一定社會后果。另一方面, 國際人士對中資企業(yè)對外投資中的勞權(quán)保護(hù)也十分關(guān)注。澳大利亞前總理陸克文就認(rèn)為, 國際社會將會以三個標(biāo)準(zhǔn)來評價“一帶一路”項目是否成功: 一是環(huán)保標(biāo)準(zhǔn), 尤其是在電力部門; 二是當(dāng)?shù)氐膭诠?biāo)準(zhǔn), 包括工資水平、工作環(huán)境等; 三是項目合同是否透明（陸克文, 2018）。不夸張地說, 勞動關(guān)系風(fēng)險已成為與安全風(fēng)險、政治風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險、法律風(fēng)險、社會風(fēng)險并列的第六大投資風(fēng)險。勞動關(guān)系治理和風(fēng)險防范,已成為中國企業(yè)走出去、走下去、走得好的重要保證（劉向兵, 2018）。近期中美貿(mào)易戰(zhàn)中的中興通訊案例也說明,培養(yǎng)誠信經(jīng)營及合規(guī)意識, 排查涉外經(jīng)營風(fēng)險, 對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要（王絳, 2018）。

表1 2008-2016年“一帶一路”國家工會組織率（%）

本文旨在系統(tǒng)探討中資企業(yè)投資所在國勞動關(guān)系治理和風(fēng)險防范對策。具體來說, (1)“一帶一路”國家勞動關(guān)系的總體特征和趨勢為何？(2)何為勞動關(guān)系風(fēng)險？(3)在企業(yè)境外項目所在國家, 影響勞動關(guān)系風(fēng)險有哪些制度環(huán)境因素, 包括法治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境、勞工運動模式、投資所在國員工的個人特質(zhì)與工作倫理等八個方面, 每個方面還可以劃分出若干個二級因子, 其勞動關(guān)系風(fēng)險的具體表現(xiàn)為何？(4)投資所在國各項勞動標(biāo)準(zhǔn)如何規(guī)定, 工會在集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)過程中發(fā)揮何種作用, 有哪些制度途徑？(5)面對風(fēng)險和挑戰(zhàn), 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對？如何形成完整的適合當(dāng)?shù)貒榈膭趧雨P(guān)系治理政策, 傳播中國勞資合作的理念,構(gòu)造跨文化管理的橋梁？探索我國工會發(fā)揮作用的制度渠道。(6)如何建立勞動關(guān)系風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng), 預(yù)防和妥善處置勞動爭議事件。

2 “一帶一路”國家勞動關(guān)系的總體特點和趨向

“一帶一路”倡議最初直接涉及沿線64個國家和地區(qū),包括東亞10國、西亞18國、南亞8國、中亞5國、獨聯(lián)體7國和中東歐16國。但由于其開放包容性, 部分拉美國家、大洋洲國家也逐漸包括在內(nèi), 加之早期我國企業(yè)投資非洲, 此政策便惠及了五大洲。從發(fā)展趨勢看, 這項倡議是以中國建設(shè)“人類命運共同體”為價值理念追求、以發(fā)展中國家和轉(zhuǎn)型國家為主要政策對象的新世界治理體系。在此基礎(chǔ)上, 形成本文所要研究的以發(fā)展中國家為主體的國際比較雇傭關(guān)系體系, 與過往以發(fā)達(dá)國家為主體的體系相比較, 在學(xué)術(shù)理論與實踐特點上便具有了相當(dāng)不同的意涵。

2008年全球金融危機以后, 勞動關(guān)系學(xué)界感興趣的一組焦點話題包括: 金融危機是否加劇了工會組織率的下降、集體協(xié)商的分散化, 是否促使工人集體行動的擴大化, 是否會推動不穩(wěn)定雇傭形態(tài)的興起, 以及各國政府會強化還是減弱對勞動者權(quán)益的保護(hù)（班伯等, 2012）。圍繞著這些議題, 我們的研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)前“一帶一路”國家呈現(xiàn)出以下的勞動關(guān)系總體特征:

第一, 由于自身歷史變遷、文化傳統(tǒng)、宗教信仰差異及政治制度不同, 各國的集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)模式及現(xiàn)狀呈趨異的發(fā)展態(tài)勢。

如表1可見, 與發(fā)達(dá)國家漸趨降低的工會組織率不同, “一帶一路”國家工會組織率呈現(xiàn)高低互現(xiàn)的局面。在多數(shù)國家下降的同時, 亦有逆勢上揚的巴西和新加坡,更有禁止工會存在的中東國家, 反映了不同的工會運動趨勢。表2反映了2008-2016年“一帶一路”國家集體談判的覆蓋率, 其中多數(shù)國家略有下降, 但拉美國家覆蓋范圍有所擴大, 巴西甚至從2008年的58.8%擴展到2014年的70.5%。表3對2015年“一帶一路”國家與發(fā)達(dá)國家的集體談判層級做了比較。我們發(fā)現(xiàn), 除尊奉自由市場經(jīng)濟(jì)的美英和強調(diào)“企業(yè)工會”的日本把談判層級放在企業(yè)層面外, 其他工業(yè)化市場經(jīng)濟(jì)國家基本在國家一級和行業(yè)層級進(jìn)行談判。與此相對應(yīng),“ 一帶一路”國家的談判層級主要在企業(yè)一級, 但行業(yè)協(xié)商也在發(fā)展。從2008-2012年, 所有發(fā)展中國家的集體談判集中度都有所提高, 尤以拉丁美洲和加勒比地區(qū)的增幅最為明顯。在集體行動權(quán)的履行方面, 與工業(yè)化國家日趨式微的產(chǎn)業(yè)行動相比較, 有不少發(fā)展中國家的罷工案例有明顯增加。如巴西從2008年的411起猛增到2012年的873起, 澳大利亞從2008年的177起增加到2016年的259起, 更有甚者, 阿根廷從2008年的840起激增到2016年的1321起（見表4）。

表2 2008-2016年“一帶一路”國家集體談判覆蓋率（%）

表3 2015年“一帶一路”國家與發(fā)達(dá)國家集體談判層級比較

第二, 受金融危機影響, 發(fā)展中國家對雇傭保護(hù)立法（EPL）和勞動關(guān)系監(jiān)管亦呈放松管制趨勢, 但這方面的改革力度明顯弱于發(fā)達(dá)國家, 且許多發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體持續(xù)強化勞動力市場機制建設(shè), 努力提高就業(yè)質(zhì)量并促進(jìn)向正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)變?？傮w上看, 這方面亦呈現(xiàn)離散化發(fā)展趨向。

文獻(xiàn)研究表明, 勞動立法會降低勞動力市場的流動性, 但對就業(yè)水平的影響參差不齊（Skedinger, 2010）。有些跨國研究認(rèn)為, 發(fā)展中國家更高水平的勞工權(quán)益保護(hù)與更高的失業(yè)率和非正規(guī)雇傭相關(guān)（Freeman, 2010）。針對拉美國家的研究發(fā)現(xiàn), 更嚴(yán)格的勞動力市場監(jiān)管與更低的就業(yè)和勞動生產(chǎn)率水平相關(guān)（Almeida, R.K., & Carneiro, P.,2008）。

有研究（Adascalitei, D., Khatiwada, S., Malo, M. á., &Morano, C. P., 2015）收集編制了從2008-2014年間111個發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家勞動力市場立法監(jiān)管近期變化的資料, 按照以下類別梳理了各國立法的變化: (1)集體裁員;(2)無固定期限合同; (3)臨時雇用合同; (4)工作時間; (5)其他形式的就業(yè), 如臨時工和自雇人員; (6)集體談判。研究發(fā)現(xiàn), 在2008-2014年期間, 在涵蓋的111個國家中, 共發(fā)生了643次勞動力市場監(jiān)管政策變化記錄, 從2008年到2012年, 政策干預(yù)的數(shù)量明顯增加, 2014年回到較低水平。

從勞動立法活動的數(shù)量看, 69%的改革發(fā)生在發(fā)達(dá)國家, 而其余的31%在發(fā)展中國家和新興經(jīng)濟(jì)體中實施。通常, 受經(jīng)濟(jì)危機影響特別嚴(yán)重的國家會在勞動立法領(lǐng)域進(jìn)行更積極干預(yù), 這主要發(fā)生在發(fā)達(dá)國家。

表4 2008-2016年“一帶一路”國家罷工和閉廠情況（起）

政策變動的總體趨勢是放松現(xiàn)有工人的保護(hù)水平。這在發(fā)達(dá)國家占68%, 而在發(fā)展中國家只有32%。這種差異可以用以下事實來解釋: 先進(jìn)經(jīng)濟(jì)體的政府面臨失業(yè)率上升和財政空間有限的局面, 因而放寬了雇傭保護(hù)立法,試圖刺激就業(yè)增長。而在發(fā)展中國家則正相反, 近年來,許多發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體繼續(xù)強化勞動力市場機制的建設(shè), 努力提高勞動者就業(yè)質(zhì)量并促進(jìn)朝正規(guī)就業(yè)轉(zhuǎn)變（ILO, 2012）。尤其是, 減少勞工立法的改革比例在拉丁美洲和加勒比僅為21%, 東南亞為28%。

從改革的內(nèi)容來看, 多數(shù)改革在永久性雇傭合同領(lǐng)域?qū)嵤?93次變更, 相當(dāng)于總數(shù)的30%）; 其次是集體談判法規(guī)的修改（175次變更, 相當(dāng)于27%）和臨時雇用合同立法的變化（87次變更, 相當(dāng)于14%）。還對工作時間立法（85項變更, 13%）, 集體裁員（52項變更, 8%）和其他形式的就業(yè)（51項變更, 8%）等方面進(jìn)行的改革。一般而言, 發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家的政策改革數(shù)量趨勢一致。但是, 發(fā)達(dá)國家在工作時間方面進(jìn)行了相對較多的改革（占干預(yù)總數(shù)的17%, 而發(fā)展中國家只有4%）; 而發(fā)展中國家改革了更多的集體談判法規(guī)（占全部改革的46%, 而發(fā)達(dá)國家只占19%）。

在中東歐地區(qū), 改革數(shù)量都低于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體和歐盟。這可以用多數(shù)國家的危機影響較小來解釋, 以及勞動力市場立法在大多數(shù)國家所起的作用通常比較有限。自2008年以來, 共有49個勞動力市場監(jiān)管法規(guī)變化獲得批準(zhǔn), 涉及永久性勞動合同（16項變更）和集體談判（14項變更）的監(jiān)管; 而針對危機時期的政策工具, 如關(guān)于集體解雇（6次更改）和工作時間（3次更改）的立法, 相對關(guān)注較少?？傮w而言, 這些變化中有47%減少了工人的雇傭保護(hù), 而其余的53%則加強了保護(hù)。

與其他地區(qū)相比, 亞洲和太平洋國家在全球金融危機期間改革最少。這可能與其高度的非正規(guī)性雇傭, 及這些地區(qū)全球危機的影響更為有限有關(guān)。在2008-2014年間,勞動力市場法規(guī)變更總數(shù)有53次, 其中東南亞和太平洋地區(qū)為33次, 南亞為12次, 東亞地區(qū)為8次。這些地區(qū)大多數(shù)改革都增加了現(xiàn)有的監(jiān)管水平。改革措施中, 東南亞和大洋洲減少工人保護(hù)的變化比例為28%, 南亞為31%,東亞為38%。

拉丁美洲和加勒比地區(qū)的國家在2008-2014年期間共記錄了34次勞動立法變化, 其中21%減少了現(xiàn)有的雇傭保護(hù)水平。其中, 集體談判立法改革是最常見的（19次變更）, 其次是永久性雇傭合同規(guī)定的變化（11次變更）。對長期勞動者的就業(yè)立法進(jìn)行修改的例子包括: 在巴巴多斯不公平解雇的情況下引入恢復(fù)權(quán)利, 及巴西個人解雇通知期的增加。其他變化涉及對締結(jié)新的勞動合同（巴巴多斯要求必須采用書面形式）, 以及對外包雇員的要求越來越嚴(yán)格（烏拉圭）。關(guān)于集體談判, 一些改革旨在加強工人的代表權(quán)（例如在哥倫比亞和烏拉圭）。在玻利維亞, 法律為工會領(lǐng)導(dǎo)人提出了豁免權(quán), 并將罷工權(quán)利合法化。在其他情況下, 立法的方向卻相反, 阿根廷和巴拿馬對工會組織及罷工權(quán)利實行限制。

在非洲和中東地區(qū), 2008-2014年期間共發(fā)生63次勞動立法改革, 北非和中東的19次變更以及撒哈拉以南地區(qū)的44次變更。其中, 27項集體談判規(guī)定發(fā)生了變化,21項改革發(fā)生在永久性雇員的立法上?？傮w而言, 縮減工人權(quán)益保護(hù)的政策在北非和中東出臺不多, 份額僅相當(dāng)于16%。

第三, 處在不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段及奉行不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式, “一帶一路”國家雇傭關(guān)系模式的發(fā)展將呈現(xiàn)多樣化趨向。我國以建設(shè)“人類命運共同體”為價值理念追求、以和平、發(fā)展、合作、共贏為核心原則, 引領(lǐng)發(fā)展中國家創(chuàng)新雇傭關(guān)系模式具有現(xiàn)實可能性。

有研究以“資本主義多樣性”研究方法為雇傭關(guān)系的國際比較提供研究框架, 將發(fā)達(dá)國家劃分為“自由市場經(jīng)濟(jì)體”、“協(xié)調(diào)式市場經(jīng)濟(jì)體”, 前者運用市場機制解決勞工問題, 代表性國家是英國和美國; 后者則運用更多非市場機制解決勞資糾紛, 代表性國家有德國及北歐國家（常凱等, 2016）。但“一帶一路”國家的異質(zhì)性和離散型更大, 其處于前工業(yè)化到后工業(yè)化等跨度廣闊的不同發(fā)展階段上, 也奉行不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式, 既有濃厚宗教傳統(tǒng)影響的中東和東南亞國家, 有的依然禁止組建工會和開展集體談判; 也有中東歐及中亞獨聯(lián)體這樣的轉(zhuǎn)型國家, 有些國家經(jīng)濟(jì)已完成市場化轉(zhuǎn)型, 有的仍停留在國家統(tǒng)制型經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段; 還有像印度、巴西這樣的新興經(jīng)濟(jì)體大國及澳大利亞等自由市場經(jīng)濟(jì)國家。因此, 很難用一種理論框架來描摹和概括它們的雇傭關(guān)系模式。

自習(xí)近平主席2013年提出“一帶一路”倡議伊始,就具有公開透明、平等開放、普惠包容的特點, 它以建設(shè)“人類命運共同體”為價值理念追求、以和平、發(fā)展、合作、共贏和“親、誠、惠、容”為核心原則。通過五年來的推動和實踐, 在各個領(lǐng)域已取得一批積極成果, 得到相當(dāng)多的發(fā)展中國家的響應(yīng)和支持。在中國對外投資過程中, 我國政府和企業(yè)亦應(yīng)在國際勞動關(guān)系領(lǐng)域倡導(dǎo)上述理念和原則, 既適應(yīng)發(fā)展中國家雇傭關(guān)系模式差異性大的現(xiàn)實, 尊重所在國法律和管理慣例, 又引入我國勞資合作、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系經(jīng)驗, 創(chuàng)新跨文化管理模式, 從而實現(xiàn)這一領(lǐng)域的“民心相通”, 為國家“一帶一路”對外開放倡議服務(wù)。

3 影響“一帶一路”國家勞動關(guān)系風(fēng)險的多維因素框架——巴西案例

3.1 勞動關(guān)系風(fēng)險的表現(xiàn)及其成因

到2017年, 我國企業(yè)對外承包工程已遍及190多個國家和地區(qū)。其中, 在亞洲合同金額占54.1%, 位列第一,增勢強勁, 主要在東南亞和西亞; 在非洲占28.8%, 但由于油價下降和戰(zhàn)亂, 工程規(guī)模明顯下滑; 在拉美和歐洲市場僅占6.0%和6.5%, 拉美工程業(yè)務(wù)也顯著萎縮, 主要集中在水電行業(yè)。從行業(yè)分布看, 80%的工程項目集中在交通、住房建設(shè)、電力、通訊和石化這5大行業(yè)領(lǐng)域。2017年,我國投資者共對全球174個國家和地區(qū)的6236家境外企業(yè)進(jìn)行直接投資, 全年實現(xiàn)投資1200.8億美元, 漲幅明顯回落, 顯示投資更為理性。在對外直接投資中, 亞洲占58.3%, 拉美占20.9%, 分別排在前兩位。從投資和并購的行業(yè)分布看, 制造業(yè)、采礦業(yè)和水電行業(yè)位列前三（張翔如,2018）。

在勞動關(guān)系方面, 涉及中國企業(yè)對外承包工程所雇用的國內(nèi)員工和第三方員工, 也涉及中國勞務(wù)派遣公司雇傭中外員工向國外建設(shè)項目提供的純勞務(wù), 還涉及中國在境外直接投資及并購境外企業(yè)雇傭所在國員工工作。由于各國實施愈加嚴(yán)格的外勞工作簽證配額制度, 第三種雇傭關(guān)系漸成主流用工方式, 目前中國對外投資企業(yè)80%以上的人員是屬地化用工, 這也是本文所要研究的勞動關(guān)系形態(tài)。由于巴西是中資企業(yè)新興投資目標(biāo)國家, 加之該國勞動法律規(guī)制健全, 工會力量強大, 具有典型示范作用。從這個意義上說, 以之作為研究案例, 對中資企業(yè)強化勞動關(guān)系合規(guī)意識、規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險大有裨益。

所謂勞動關(guān)系風(fēng)險, 即是在“一帶一路”國家的勞動關(guān)系領(lǐng)域, 因中資企業(yè)對涉及投資所在國勞動者或勞方團(tuán)體（工會）的切身利益問題處理不當(dāng), 或因當(dāng)?shù)貏诠ぁ⒐懊癖姾蛣趧訄?zhí)法機構(gòu)對中資企業(yè)的不當(dāng)要求, 或中資企業(yè)由于海外多種用工方式與中方員工或第三方員工, 而引起的以個別糾紛或集體沖突為主的, 帶有損害性質(zhì)的,可能危及企業(yè)發(fā)展, 甚至整個社會安定和諧的, 具有不同表現(xiàn)形式的隱性或顯性風(fēng)險。本著幫助改進(jìn)中資企業(yè)勞動關(guān)系管理的目的, 本文主要研究第一種情況。勞動關(guān)系風(fēng)險可以作以下分類: 涉及投資所在國勞動法律范圍內(nèi)的勞動爭議; 經(jīng)營者或勞動者人身風(fēng)險; 惡性勞動關(guān)系事件;由勞動關(guān)系問題引發(fā)的品牌風(fēng)險、市場或效益風(fēng)險; 勞資沖突與集體爭議等。

由于企業(yè)管理原因, 發(fā)生在“一帶一路”國家中資企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險的原因通常包括:

首先, 企業(yè)在日常人力資源管理工作中, 存在著未嚴(yán)格遵守所在國勞動法律法規(guī), 而導(dǎo)致的法律風(fēng)險。此類日常管理風(fēng)險, 主要表現(xiàn)為個別勞動爭議風(fēng)險。比如在巴西,未簽勞動合同即開始工作, 這樣做存在非法用工的風(fēng)險,一旦被舉報或被當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門查獲, 不僅會受到行政罰款, 或責(zé)令停工整改。巴西員工工作分工細(xì), 工作范圍和職責(zé)不能像中國員工, 一人分飾多角。巴西員工主動提出加薪是常見現(xiàn)象, 如果企業(yè)方不能滿足其要求, 又沒有合適措施應(yīng)對, 可能會造成雇員滿意度降低, 導(dǎo)致消極怠工甚至罷工。再如加班超時, 巴西政府對于勞動時間有嚴(yán)格規(guī)定, 嚴(yán)控企業(yè)加班時間, 加班超時用工一旦被發(fā)現(xiàn)或提起訴訟, 企業(yè)將面臨巨額經(jīng)濟(jì)罰款（陳玉華, 2016）。此類風(fēng)險最為常見, 因其貫穿于企業(yè)日常人力資源管理的全過程。要求中方管理人員應(yīng)認(rèn)真把握所在國勞動法律規(guī)制精髓, 梳理完善管理制度與流程, 確保企業(yè)經(jīng)營合規(guī)。

其次, 企業(yè)用工道德領(lǐng)域存在的隱性風(fēng)險, 即品牌市場風(fēng)險。由于中國與巴西兩國文化的巨大差異及語言障礙,中方管理層與巴西員工之間會出現(xiàn)一些誤會, 如本意為玩笑的給巴西員工取綽號舉動會在法庭上被認(rèn)為是種族歧視, 一些在國內(nèi)宴會場合的酒文化也易被巴西員工視為一種強迫行為加以控訴, 中方管理人員隨意捕殺珍惜野生動物會招致當(dāng)?shù)厣鐣癖姷姆锤?。此類風(fēng)險并未構(gòu)成違法事實, 只是違反了道德層面的一般社會認(rèn)可, 但因其不符合社會公眾對企業(yè), 尤其是知名企業(yè)履行社會責(zé)任、人性化管理的預(yù)期, 因而會導(dǎo)致企業(yè)公信度下降、名譽和形象受損、員工忠誠度下降等隱性風(fēng)險。此類勞動關(guān)系風(fēng)險, 多為隱性的短期內(nèi)未產(chǎn)生顯著損害, 但在以后相當(dāng)長一段時間內(nèi), 可能遭遇民眾對其產(chǎn)出抵制導(dǎo)致效益下降, 以及員工集體跳槽的抗議。

再次, 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標(biāo)準(zhǔn)的降低所導(dǎo)致的勞動者群體性事件風(fēng)險。該類調(diào)整或變化包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、改制、分立、合并、解散等形式, 如現(xiàn)階段仍在持續(xù)的國際金融危機所引起的企業(yè)倒閉潮、裁員潮、大幅降薪均屬此類風(fēng)險。例如, 巴西現(xiàn)任右翼總統(tǒng)米歇爾?特梅爾（Michel Temer）自上臺以來, 一直在推行緊縮政策和國有企業(yè)私有化, 導(dǎo)致石油、電力、銀行和教育等行業(yè)出現(xiàn)明顯的裁員潮和雇傭靈活化（Jakobsen, K., & Salas, C., 2018）。因此, 其所帶來的社會危害與后果更為嚴(yán)重。

此外, 由于中國與“一帶一路”國家政治與外交沖突或投資所在國勞動力市場規(guī)制自由化改革導(dǎo)致的產(chǎn)業(yè)行動乃至社會騷亂。此類沖突的性質(zhì), 已超越單個企業(yè)內(nèi)的孤立沖突, 而成為一種影響社會安全、危害公共秩序的重大社會性事件。此類沖突具有參與人數(shù)眾多、危害大、波及范圍廣、性質(zhì)嚴(yán)重等特點, 應(yīng)成為企業(yè)/行業(yè)/產(chǎn)業(yè)組織/政府等各方共同關(guān)注和防控的重點。為避免失控局面與惡性事件的發(fā)生, 我國政府一般都會主動介入, 通過外交和軍事行動保護(hù)中企人員生命財產(chǎn)安全, 企業(yè)也應(yīng)建立風(fēng)險預(yù)警機制, 盡力將損失降至最低。

3.2 影響勞動關(guān)系風(fēng)險的多維因素分析框架

勞動關(guān)系研究的焦點是試圖理解各類勞動關(guān)系環(huán)境制度系統(tǒng)及個體因素是如何綜合作用, 導(dǎo)致各種各樣的結(jié)果。在這里, 我們將借助美國學(xué)者約翰?巴德（Juhn Budd）所設(shè)計的一個一般性的制度框架（參見圖1）, 以巴西為案例,探討是什么因素決定或?qū)е铝瞬煌膭趧雨P(guān)系結(jié)果, 特別是勞動關(guān)系風(fēng)險（巴德, 2007）。

圖1 影響勞動關(guān)系風(fēng)險的多維因素分析框架

3.2.1 法治環(huán)境

在每個國家, 法律法規(guī)構(gòu)建起了勞動關(guān)系的制度框架,所謂勞動關(guān)系的法治環(huán)境包括了一整套有關(guān)勞動關(guān)系的法律法規(guī)體系。在1940年代初葉, 巴西開始了一個雄心勃勃的工業(yè)化計劃。在接下來的幾十年中, 政府設(shè)定高關(guān)稅壁壘, 創(chuàng)建國有企業(yè), 并頒布了許多政策, 使其對經(jīng)濟(jì)加以控制。作為這種努力的一部分, 1943年, 熱圖利奧?瓦加斯 （Getúlio Vargas）總統(tǒng)擴大了現(xiàn)有的勞動法, 將其統(tǒng)一到一部《統(tǒng)一勞動法》（CLT）中。這部法律基于正規(guī)工作的理念建立了巴西的勞動關(guān)系法規(guī)體系, 其中包括工資分配、社會保險、低收入住房、勞動力培訓(xùn)和其他政府舉措。

《統(tǒng)一勞動法》將巴西勞動關(guān)系體制建立在三大支柱的基礎(chǔ)上。作為第一支柱, 勞動法為在正規(guī)部門工作的員工提供廣泛的個人權(quán)利。它制定全國最低工資標(biāo)準(zhǔn), 由聯(lián)邦政府每年調(diào)整一次, 并限制工作時間和加班。法律還保障員工每年有一個月的帶薪休假, 相當(dāng)于一個月工資的年終獎; 加班的最低報酬; 對夜班和危險、不健康工作的額外付酬; 并為女性員工提供特殊保護(hù)。此外, 法律還規(guī)定了因“有正當(dāng)理由”或“無正當(dāng)理由”而發(fā)生的解雇員工程序。在后一種情況下, 雇主必須提前30天通知員工并支付強制性補償金（Coslovsky, S., Pires, R., Bignami, R.,Coslovsky, S., & Pires, R., 2017）。

作為第二支柱, 法律為員工集體代表制創(chuàng)建了一個高度結(jié)構(gòu)化的框架體系, 反映了以強制性和排他性代表性原則為特征的勞工工會和雇主組織。這意味著一個單一的工會將代表政府界定的特定職業(yè)和區(qū)域內(nèi)的所有正式工人。作為被代表的對象, 所有工人都必須每年支付一筆與工資成比例的“工會稅”, 以支持其指定的工會。此外,法律確定代表制將嚴(yán)格垂直, 即工會可以加入代表同一職業(yè)的其他工會組成一個州一級和國家級的工會聯(lián)合會, 但不加入其他類別的工會。但是, 法律禁止工會在企業(yè)內(nèi)活動。

第三大支柱是法律為聯(lián)邦政府提供了多種杠桿來控制國家勞動關(guān)系體系。勞工部和勞動法院, 由于其解釋和實施勞動法各方面的授權(quán), 在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。其中, 最明顯的是賦予政府確定影響整個經(jīng)濟(jì)的聯(lián)邦最低工資的權(quán)力。

1988年巴西通過新憲法, 在恢復(fù)民主和擴大自由方面邁出新的一步。新憲法以四種方式修改了國家勞動立法。首先, 將勞動法典最初授予工人的許多個人就業(yè)權(quán)利提升到憲法層面加以保障。其次, 憲法擴大了現(xiàn)有權(quán)利, 使以前沒有被保護(hù)的工人受益, 如農(nóng)村工人、未登記的工人和獨立承包商。第三, 它允許公共部門員工享有組織和罷工權(quán)利。第四, 憲法切斷了政府對勞工權(quán)利的控制, 保障結(jié)社自由, 授權(quán)工人建立自己的獨立于政府監(jiān)督的工會。

至此, 現(xiàn)代巴西勞動關(guān)系協(xié)調(diào)體系建構(gòu)完成, 即國家統(tǒng)合與勞資自治相結(jié)合的體制模式。且巴西是大陸法系國家, 勞動法律對勞動標(biāo)準(zhǔn)、集體勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和勞動執(zhí)法監(jiān)察的規(guī)定非常詳盡和嚴(yán)格。在其后1990年代的卡多佐時期、新世紀(jì)以來的勞工黨時期及當(dāng)下的特梅爾時期, 由于受到國際經(jīng)濟(jì)的艱難環(huán)境及自身經(jīng)濟(jì)衰退而使勞工政策左搖右擺, 但這套體系未受到巨大沖擊而保持下來。對中資企業(yè)而言, 如果不能洞察勞動法律的精義而使企業(yè)經(jīng)營管理做到合規(guī), 便會將企業(yè)置于經(jīng)常性的風(fēng)險之中。故而,法治環(huán)境是影響勞動關(guān)系風(fēng)險的最為重要因素。

3.2.2 政治環(huán)境

國家政治過程對勞動關(guān)系的影響在巴西尤為關(guān)鍵和具有決定意義。1990年代到新世紀(jì)初, 由于經(jīng)濟(jì)波動, 解除勞動力市場管制的壓力繼續(xù)增加。第一波改革發(fā)生在社會民主黨費爾南多?恩里克?卡多佐（Fernando Henrique Cardoso）執(zhí)政時期（1995-2002）, 他努力按照新自由主義的經(jīng)濟(jì)路線改造國家勞動關(guān)系體系, 要求消除工會稅和唯一代表權(quán), 建議以談判取代勞動立法, 并嘗試削減工人的某些就業(yè)權(quán)利。由此激起了工會的激烈反對, 改革只取得了有限進(jìn)展, 包括制定兼職和定期勞動合同等。

第二輪改革浪潮由勞工黨領(lǐng)導(dǎo)人路易斯?伊納西奧?盧拉?達(dá)席爾瓦（Luiz Inácio Lula da Silva）在執(zhí)政時期（2003-2010）發(fā)起。盧拉是巴西主要工會“工人統(tǒng)一聯(lián)盟”（CUT）和勞工黨（PT）的創(chuàng)立者, 在他領(lǐng)導(dǎo)下, 聯(lián)邦政府提出了一系列惠民改革措施, 如實施“零饑餓”的糧食分配計劃和家庭補貼計劃, 旨在消除貧窮并減少社會不平等。與卡多佐相反, 盧拉的勞動政策主要不是放松管制和增強靈活性, 而是加強集體談判地位和提高勞工權(quán)利。在盧拉時期, 失業(yè)率從2003年的歷史最高點9.7%下降到2010年的6.6%, 非正規(guī)勞動力大幅減少, 最低工資也顯著改善。

當(dāng)前, 面對新一輪經(jīng)濟(jì)衰退, 2016年接替中途下野的羅塞芙 （Dilma Rousseff）上臺的右翼總統(tǒng)特梅爾又一次祭起自由化政策, 他限制教育和醫(yī)療保健預(yù)算, 推動巴西國家石油公司、電力公司和公共銀行私有化, 對養(yǎng)老金法和勞動法進(jìn)行大幅修改, 使之成為為實現(xiàn)更高競爭力和生產(chǎn)力的工具。2017年7月, 議會通過的改革修改了現(xiàn)有勞動法典大約一百條。主要變化可分為四大主題: 修改集體談判規(guī)則; 實施靈活的雇傭合同, 特別是間歇性合同; 限制工人進(jìn)入勞動法院; 限制工會籌資, 并對工會組織和權(quán)力進(jìn)行分化（Jakobsen, & Salas, 2018）。

巴西政府的周期性更替幾乎就是最重要的周期性勞動關(guān)系風(fēng)險來源之一。從卡多佐到特梅爾執(zhí)政時期, 巴西的勞動政策不斷在左右之間大起大落, 嚴(yán)重缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性, 這也會在相當(dāng)程度上影響企業(yè)勞動關(guān)系政策的穩(wěn)定性。而且, 巴西嚴(yán)格的勞動執(zhí)法也會對企業(yè)合規(guī)經(jīng)營形成巨大壓力。

3.2.3 經(jīng)濟(jì)環(huán)境

作為金磚國家之一, 巴西蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟(jì)曾一度受到全球投資者的普遍關(guān)注。巴西宏觀經(jīng)濟(jì)在2003-2010年盧拉執(zhí)政時期, 經(jīng)歷了由消費引導(dǎo)的快速增長階段, 國民生產(chǎn)總值年平均增長率達(dá)到4.5%。這一時期, 除卓越的資源稟賦外, 政府推行了得當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)、財政和貨幣政策等因素,對巴西經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了一定的積極作用。

近年來, 巴西飽受國內(nèi)外各類因素困擾, 經(jīng)濟(jì)增長持續(xù)放緩。自2011年國內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)到歷史最高點后, 呈現(xiàn)出逐年持續(xù)下滑的態(tài)勢。2015-2016年連續(xù)兩年經(jīng)濟(jì)衰退, 分別出現(xiàn)-3.8%和-3.6%的負(fù)增長, 2016年GDP為2.1萬億美元（商務(wù)部國際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作研究院等, 2017）。這其中, 既有大宗商品國際市場價格下跌等不利因素影響,也有國內(nèi)政局動蕩, 政壇頻暴貪腐丑聞, 使巴西經(jīng)濟(jì)遭受嚴(yán)重打擊等原因。同時, 巴西市場固有的競爭力短板, 包括高賦稅、基礎(chǔ)設(shè)施瓶頸都凸顯出來, 成為經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的障礙。

巴西的勞動力市場總體上供應(yīng)充足, 對中資企業(yè)的壓力是缺少高技能勞動力及勞動力成本偏高, 以及在經(jīng)濟(jì)下行期裁員壓力驟增, 這些是制約勞動關(guān)系的重要因素。2016年以來, 失業(yè)率不斷升高, 2016年全年失業(yè)率均值為11.5%。2016年7月平均工資為1985雷亞爾, 為近2年來最低水平。2016年1月, 巴西將最低工資從2015年的788雷亞爾提升至880雷亞爾。近5年, 最低工資每年提高一次。

3.2.4 企業(yè)環(huán)境

由于勞動關(guān)系主要在企業(yè)中建立, 與企業(yè)有關(guān)的因素便構(gòu)成了另一個重要的雇傭環(huán)境的維度。一個重要因素是企業(yè)的治理結(jié)構(gòu), 這即是說, 在企業(yè)內(nèi)部如何規(guī)定和決策有關(guān)投資、新產(chǎn)品開發(fā)、人事任免和企業(yè)經(jīng)營管理等資源的分配。有研究認(rèn)為, 員工對企業(yè)事務(wù)的參與僅在“強大的工作場所民主”和“包含集體談判”的背景下得以發(fā)展（Doellgast, V., 2012）。

以巴西的大型汽車廠商為例, 也具有強大的工會特征,企業(yè)員工代表和管理層之間經(jīng)常進(jìn)行磋商, 不僅涉及通常的集體談判主題（工資, 工作時間等）, 還涉及團(tuán)隊合作和組織改進(jìn)流程等主題。工會的特點是強烈的基層導(dǎo)向,這使得他們對團(tuán)隊中的工作自主和自組織問題非常關(guān)注（Krzywdzinski, M., 2015）。

但另一方面, 巴西的企業(yè)管理主要延續(xù)了獨裁領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的傳統(tǒng)。巴西《公司法》被歸為法國法典, 對投資者保護(hù)較差。私有化是通過將政府所有部分向私有集團(tuán)出售,使得股權(quán)大量集中于家族和個人組織手中, 未產(chǎn)生分散的所有權(quán)結(jié)構(gòu), 董事會低效, 資本市場仍具有高度集中性、低流動性的特征（宮曉羽, 劉漢民, 2010）。由于勞資之間的低度信任, 為員工參與留下了很小的空間。這些獨裁和家長主義的遺產(chǎn)伴隨著巴西大型企業(yè)分工嚴(yán)密的傳統(tǒng), 這種分割意味著體力勞動者、技術(shù)工人、白領(lǐng)雇員和管理者之間的地位差異很大, 阻礙了團(tuán)隊工作和員工參與的實施。1990年代后期, 巴西的這種組織文化由于實施精益生產(chǎn)方式和工會強化員工參與的要求才有所改變。

總體上看, 企業(yè)治理結(jié)構(gòu)存在著相互對立的兩個過程,是中企面臨的經(jīng)營風(fēng)險之一。然勞資關(guān)系雖尖銳對立, 但員工參與的存在使中企勞資妥協(xié)成為可能, 或許能夠發(fā)育一種混合型企業(yè)管理模式。

3.2.5 勞工運動模式

不同勞工運動的理念、結(jié)構(gòu)和力量會對勞動關(guān)系有不同的影響。巴西工會屬于社會運動和商業(yè)工會的結(jié)合體,其組織實力強大, 對政治、經(jīng)濟(jì)及社會生活影響深遠(yuǎn)和廣泛。如何學(xué)會在市場經(jīng)濟(jì)條件下與強勢工會打交道, 是中資企業(yè)的一塊短板, 在巴西尤其如此。這個因素對勞動關(guān)系風(fēng)險的影響力遠(yuǎn)比想象的要大。

《統(tǒng)一勞動法》批準(zhǔn)以強制性和排他性代表性原則建立勞工工會, 且要求工人每年支付一筆“工會稅”作為工會經(jīng)費。1988年憲法修改保障和擴大結(jié)社自由, 授權(quán)工人建立自己的獨立于政府監(jiān)督的工會。工會組織的權(quán)利在不同歷史階段或縮減, 或恢復(fù), 2017年勞動法的修改限制了工會獲取工會稅的權(quán)利。目前各類工會組織共有2.5萬個,工會會員近1600萬人, 2016年工會組織率為18.9%, 2014年集體談判的覆蓋率高達(dá)70.5%, 巴西集體談判的層級以區(qū)域、行業(yè)為主, 在企業(yè)也占一定比例。工會每年會向企業(yè)主或雇主組織提出勞工工資上漲幅度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇等內(nèi)容。在一定情況下, 如果勞動保護(hù)、待遇等條件得不到滿足, 工會可以直接迫使企業(yè)停工。在金融危機以后各國工潮日趨式微的背景下, 巴西的罷工行動甚至大幅度增加, 從2008年的411起激增至2012年的873起。工會組織的政治、社會地位很高, 勞工黨既是在工會運動基礎(chǔ)產(chǎn)生的, 長達(dá)14年的執(zhí)政亦使巴西朝野仍彌漫著左傾的傳統(tǒng), 工會組織對企業(yè)勞動關(guān)系有很大的影響力和約束力。

根據(jù)巴西勞工部2012年所披露的中央工會及其代表指數(shù): 工人統(tǒng)一聯(lián)盟（CUT）擁有36.7%的代表指數(shù); 工會力量（FS）13.7%; 工人總聯(lián)盟（UGT）11.3%; 巴西工人中心（C TTB）9.2%; 以及新工人中心（NCST）8.1%（李誠 , 2017）。

3.2.6 勞動者人格特質(zhì)與工作倫理

巴西是多民族國家, 但核心是葡萄牙血統(tǒng)的巴西人。據(jù)2010年人口普查, 白人在巴西人口中約占47.3%, 黑白和其他混血人種約占43.1%, 黑人占7.6%, 亞裔人占2.1%,印第安人只占0.3%（徐世澄, 2016）。就地區(qū)分布看, 白人大都集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的南部、東南部和中西部, 黑人和黑白混血種人主要集中在北部和東北部。與世界其他有著不同種族的國家相比, 多種族在巴西共處得比較和睦, 他們之間有更多的寬容與尊重。但是, 不同膚色依然是不同社會地位的印記, 種族歧視依然可見, 黑人和黑白混血種人主要集中在城鄉(xiāng)結(jié)合處的貧民區(qū), 在巴西稱作“法維拉”（Favela）, 他們從事社會底層最臟累的體力勞動, 而白人一般都處在社會上層。

官方語言為葡萄牙語, 西班牙語、英語為其主要外語。是世界上天主教徒最多的國家, 83%的居民信奉天主教,宗教情感濃郁。他們的禮儀奉行的是葡萄牙和西班牙混合風(fēng)格, 奔放灑脫。

巴西民俗也是融合南歐、非洲和本地風(fēng)格, 人們開朗熱情。感情外向爽朗、天生樂觀隨性, 大都活潑好動, 幽默風(fēng)趣, 手語非常豐富而復(fù)雜, 并慷慨好客。對時間和工作的態(tài)度比較自由散漫, 高素質(zhì)勞動者較為缺乏。在商業(yè)交往中極看重個人品行, 正式場合穿著考究。

根據(jù)資料, 巴西勞動者具有敬神、熱情、開朗、直率、好客、風(fēng)趣、寬容等特質(zhì), 對工作較為散漫隨意, 不喜歡嚴(yán)苛管束和加班加點, 在私下交流時, 他們將中資企業(yè)稱為“人肉攪拌機”。勞動者素質(zhì)偏低, 工作效率不高。巴西員工的這些特點, 中企在設(shè)置企業(yè)管理制度時也需加以適應(yīng)和容納。

綜上所述, 在影響勞動關(guān)系風(fēng)險的多維因素框架中,首當(dāng)其沖的是宏觀的勞動關(guān)系制度和政策環(huán)境, 正確理解和把握一國勞動關(guān)系法律政策是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營合規(guī)、防范勞動關(guān)系風(fēng)險的首要任務(wù); 其次是企業(yè)面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和勞動力市場供求關(guān)系, 其在經(jīng)濟(jì)上行或下降等不同周期,勞動力市場處于供過于求或求過于供的不同階段, 對勞資力量對比的影響迥然不同; 第三是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、中長期發(fā)展思路及處理與工會和員工代表的關(guān)系, 決定著企業(yè)采取何種勞動關(guān)系治理思路; 最后, 是對管理對象勞動者的認(rèn)知、人格、工作動機及情感的準(zhǔn)確把握, 從而有的放矢進(jìn)行溝通和管理。

從巴西案例看, 首要影響因素是投資企業(yè)在勞動法律方面的合規(guī)問題, 它既涉及個別勞動關(guān)系的細(xì)微事項, 也關(guān)乎集體勞動關(guān)系的重大議題, 企業(yè)要從大處著眼, 細(xì)節(jié)入手。排在第二位的是巴西宏觀經(jīng)濟(jì)像過山車似的周期性波動, 及左右翼政黨領(lǐng)導(dǎo)人的交替執(zhí)政和政策更迭。出現(xiàn)這些情況, 企業(yè)只能應(yīng)對, 無法左右。再次是如何處理好與強勢的法團(tuán)主義工會的關(guān)系, 自始至終都是中資企業(yè)面臨的難題。最后, 辨析出中巴之間在文化習(xí)俗、工作倫理等方面的細(xì)微差異, 在相互尊重的基礎(chǔ)上展開溝通對話,也是消弭風(fēng)險的必備選項。

4 構(gòu)建防范勞動關(guān)系風(fēng)險的制度體系

從影響巴西勞動關(guān)系風(fēng)險的多維因素排序看, 企業(yè)勞動關(guān)系運行合規(guī)是其核心因素, 也是企業(yè)能夠自主把握的因素。中資企業(yè)在當(dāng)?shù)赝顿Y運營和屬地化用工管理過程中,應(yīng)熟練掌握巴西的勞動法律法規(guī), 與當(dāng)?shù)毓献?在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的勞動用工管理體系, 并嘗試融入中國特色和諧勞動關(guān)系的理念和做法, 構(gòu)建跨文化勞動關(guān)系管理模式。

4.1 履行企業(yè)社會責(zé)任和促進(jìn)勞動標(biāo)準(zhǔn)合規(guī)

所謂“企業(yè)社會責(zé)任”（Corporate social responsibility）,是指在在市場經(jīng)濟(jì)體制下, 企業(yè)的責(zé)任除了為股東（stockholder）追求利潤外, 也應(yīng)該考慮相關(guān)利益人（stakeholder）, 即影響和受影響于企業(yè)行為的各方的利益（林燕玲, 2010）?？梢詣澐譃槠髽I(yè)的對內(nèi)責(zé)任和對外責(zé)任兩種。其中對內(nèi)責(zé)任主要指對沒有參加經(jīng)營的股東責(zé)任和對勞動者的責(zé)任; 對外責(zé)任主要指對債權(quán)人的責(zé)任、對消費者的責(zé)任以及對社區(qū)（公害與環(huán)境）的責(zé)任。一般認(rèn)為,企業(yè)社會責(zé)任主要包括人權(quán)、勞工權(quán)益和環(huán)境三個方面,其具體內(nèi)容包括: 職業(yè)安全衛(wèi)生、勞動條件、工資報酬、工作時間、禁用童工、禁止性別歧視、保障人權(quán)以及環(huán)境保護(hù)等。其中, 勞工權(quán)益是企業(yè)社會責(zé)任中的最直接和最主要的內(nèi)容。

依照《統(tǒng)一勞動法》（Brazil, 2000）, 巴西勞工享有以下權(quán)利:

(1)勞工登記: 任何獲得報酬的雇傭勞動都必須進(jìn)行勞工登記。勞工登記有兩種形式: 一是勞工勞動和社會福利證; 二是企業(yè)的“雇員登記書”。兩證均由巴西勞工部或其授權(quán)機構(gòu)頒發(fā)和管理。

(2)勞工合同: 企業(yè)與勞工應(yīng)訂立勞工合同, 明確規(guī)定工資、工種、工作時間等。勞工合同有兩種形式: “個人勞工合同”和“集體合同協(xié)議”。個人合同由企業(yè)與勞工直接簽署, 集體合同由工會代表勞工與企業(yè)簽署。勞工如患疾病, 合同應(yīng)履行服務(wù)的條款即被中止, 但仍保留原先交納的社會保險金（INSS）和工齡保障基金（FGTS）, 并且在5年內(nèi)勞工應(yīng)被考慮復(fù)職。企業(yè)和勞工雙方均可解除合同, 但需簽署合同解除文件, 并需提前30天通知對方。工會代表和企業(yè)安全委員會成員在其任期內(nèi)和任期結(jié)束后的一年內(nèi)不能被解雇, 勞工工傷事故發(fā)生后一年內(nèi)或工傷治療期間也不能被解雇。正當(dāng)解雇時, 業(yè)主應(yīng)支付其工資余額, 原交納的社會保險金和工齡保障基金仍然保留。在遭到無正當(dāng)理由被解雇時, 企業(yè)需多支付員工上述保留金額的40%。勞工連續(xù)曠工一個月以上, 企業(yè)才能開除。員工主動辭職, 雇主必須支付工資余額和部分休假工資、部分“第十三薪”和應(yīng)得的各種補貼等。集體合同的變更,由工會代表勞工與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。

(3)工資報酬: 工資以巴幣按月發(fā)放并不得低于法定的最低工資。最低工資每年4月根據(jù)物價水平調(diào)整一次。各行業(yè)勞資雙方在遵守政府最低工資的基礎(chǔ)上, 還可協(xié)商本行業(yè)的最低工資。在傭金、小費、計件、承包等各種酬金形式下, 勞工的月收入都不得低于最低工資。最低工資至少應(yīng)有30%以貨幣形式發(fā)放。未成年徒工的最低工資在學(xué)徒期前一半為法定最低工資的一半, 在學(xué)徒期后一半為法定最低工資的三分之二。 勞工在工作滿12個月以后,可獲得一個月的額外工資。沒有正當(dāng)理由解雇工人, 雇主必須多支付一個月工資。

(4)工作時間與休息休假: 勞動法規(guī)定, “正常工作時間”為每日8小時、每周44小時、輪班每班6小時?！罢９ぷ鲿r間”之外為加班時間, 報酬按“正常工作時間”小時工資的150%支付。夜間工作（22:00－次日5:00）按日間工作120%計酬。假日工作按平常工作200%計酬。法律還規(guī)定了嚴(yán)格的工作休息時間, 如在4-6小時的連續(xù)工作期間勞工應(yīng)有15分鐘休息時間; 從事連續(xù)6小時以上的工作, 勞工應(yīng)有1-2小時的休息或用餐時間。勞工除法定假日外, 每年還享有30天的帶薪假期。若勞工不休年假, 企業(yè)須給予經(jīng)濟(jì)補償。

(5)勞動安全與衛(wèi)生: 企業(yè)應(yīng)向勞工提供安全、衛(wèi)生的工作環(huán)境, 并接受當(dāng)?shù)貏诠ぞ值亩ㄆ跈z查。

(6)雇員本地化: 巴西本國勞工在人數(shù)和工資收入上分別不得低于企業(yè)全部勞工人數(shù)和工資總額的三分之二。外籍勞工必須有特殊技術(shù)專長, 并持有工作簽證方可工作。

(7)女工、未成年工保護(hù)（14-18歲）: 除享有一般勞工權(quán)益外, 女工、未成年工受到特殊保護(hù)。在雇傭條件、加班時間、夜間勞動、工作環(huán)境等方面, 法律均做出特別規(guī)定。如14-16歲少年只能以學(xué)徒身份參加工作, 16-18歲少年參加工作, 其父母必須在勞工合同上簽字, 不得從事危險、有害以及夜班工作。孕婦在懷孕期間直至分娩后五個月內(nèi), 雇主應(yīng)保證其穩(wěn)定的工作。分娩前孕婦可享受28天假期, 分娩后孕婦應(yīng)享有92天的產(chǎn)假, 雇主不得減少工資。

此外, 巴西勞工還享有家庭津貼、工齡保障基金和社會保險金等權(quán)益。

2017年7月, 巴西議會批準(zhǔn)了勞動法改革議案。關(guān)于此次改革, 各方眾說紛紜。工會及勞工律師認(rèn)為, 此次改革剔除了曾被法律認(rèn)可的多項勞動者權(quán)利, 加劇了勞動力市場不穩(wěn)定, 有些條款甚至有違憲嫌疑。而雇主方面則對改革表示支持, 認(rèn)為新法在雇傭和解雇員工方面提供了更大的靈活性, 并賦予勞資集體談判更大的權(quán)力。這期間,為抗議勞動法改革和養(yǎng)老體系調(diào)整, 工會還發(fā)動了首次全國性總罷工（網(wǎng)易財經(jīng), 2017）。2017年11月, 《統(tǒng)一勞動法》修正案生效。

對新法內(nèi)容的變動, 在此僅以集體協(xié)議舉例, 略作說明。新法規(guī)定, 在工作時長、午休及職務(wù)薪酬等方面, 勞資雙方集體談判的協(xié)議效力可以高于勞動法的規(guī)定。其中,可以談判的內(nèi)容包括: 工作時間的安排; 個人工時銀行;工間休息; 職務(wù)和薪酬計劃; 企業(yè)制度; 工作場所的職工代表; 遠(yuǎn)程工作, 備用用工和間歇用工; 生產(chǎn)效率獎金, 小費和個人表現(xiàn)獎金; 工作日志模式; 假日調(diào)換; 危險程度界定; 未經(jīng)勞工部批準(zhǔn), 延長在不健康環(huán)境中的工時; 以商品或服務(wù)形式進(jìn)行獎勵; 企業(yè)利潤或成果分享。

不可談判的內(nèi)容包括: 職業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和在《勞動登記證》上的標(biāo)注; 享受失業(yè)救濟(jì)金的權(quán)利; 最低薪酬; 夜間工作額外報酬; 第十三薪金額; 每周帶薪休息日; 加班工資至少比正常工資高50%; 員工休假天數(shù); 享受年帶薪假期權(quán)利; 孕產(chǎn)假最低為120天及陪產(chǎn)假; 解聘提前通知期與工齡成比例, 最低為30天; 職業(yè)健康、衛(wèi)生和安全標(biāo)準(zhǔn); 從事不健康、艱苦或危險工作的附加工資; 工傷事故保險; 對青少年工作的限制; 正式工和臨時工權(quán)利平等;參與專業(yè)協(xié)會和員工工會的自由; 罷工的權(quán)利（RadarChina News, 2017）。

如此變化, 對員工而言, 強勢行業(yè)的工會擁有更大的談判能力, 使勞動法規(guī)定更適合員工需要; 但在工會組織較弱的行業(yè), 企業(yè)會占據(jù)更大的優(yōu)勢。對企業(yè)而言, 普遍獲得更大的靈活度進(jìn)行協(xié)議談判, 以爭取對其更為有利的條件, 如更長的工時。

4.2 勞動關(guān)系風(fēng)險的日常預(yù)防: 形成完整的企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)政策

4.2.1 保障員工組建“職工之家”的權(quán)利

在巴西, 關(guān)于組建工會的規(guī)定可參見《統(tǒng)一勞動法》第五章的規(guī)定。工會的組織機構(gòu)也主要依據(jù)唯一工會原則（Unicidade Sindical）, 即在某一地區(qū)的某個特定職業(yè)類別（針對工會）, 只允許一個工會組建。關(guān)于職業(yè)類別則由勞工部工會分類委員會負(fù)責(zé)。

工會的外部組織結(jié)構(gòu)具有三個層級: 基層工會建立于市轄區(qū)內(nèi)特定的職業(yè)類別, 也稱市轄區(qū)工會; 5個及以上在同樣職業(yè)類別的市轄區(qū)工會可以組建其工會聯(lián)合會, 為第二層級的工會組織; 3個及以上的工會聯(lián)合會則可以組建工會組織結(jié)構(gòu)的最高級, 即全國工會聯(lián)合會。

故此, 不同于多數(shù)發(fā)展中國家, 巴西并不存在有企業(yè)工會, 即特定的企業(yè)級工會或工作場所的工會組織。按照這樣的組織結(jié)構(gòu), 其司法原則上就排除了工作場所中直接的集體談判。需要注意的是, 市轄區(qū)工會（特定的職業(yè)類別）, 作為巴西的基層工會組織, 可代表特定職業(yè)的工人與單個雇主進(jìn)行集體談判。

近年來, 有不少中資企業(yè)以我為主, 在境外企業(yè)中組建工會, 成為聯(lián)系企業(yè)與中外雇員、中外員工之間的橋梁紐帶。本文認(rèn)為, 這種出發(fā)點立意是好的, 但需要綜合考慮巴西、中國有關(guān)立法及國際勞工標(biāo)準(zhǔn)中有關(guān)規(guī)定, 審慎推進(jìn)實施。由于巴西勞動法沒有關(guān)于設(shè)置企業(yè)工會的規(guī)定,實踐中地方工會力量強勢, 在不少企業(yè)設(shè)有聯(lián)系員工的工人代表, 獲取信息便利。從可行性角度, 中資企業(yè)宜探索建立“職工之家”或“員工俱樂部”之類的員工維權(quán)平臺,發(fā)揮該組織的獨立性, 整合員工權(quán)益保障、人力資源發(fā)展及促進(jìn)勞資合作等議題, 使之成為聯(lián)系、協(xié)調(diào)、維權(quán)、服務(wù)中外員工的職工之家。

境外我方企業(yè)工會或“職工之家”應(yīng)以人力資本建設(shè)為核心, 突出“以人為本”的工作理念; 在工作思路上,突出協(xié)調(diào)勞動關(guān)系這條主線; 在履行工會的基本職責(zé)上,建立既符合中國國情和企業(yè)實際, 又符合國際慣例的維權(quán)機制; 在活動方式上, 遵循業(yè)余、分散、小型、多樣、適度、有效的原則; 在工作策略上, 綜合考慮法律法規(guī)政策和企業(yè)內(nèi)外部各種因素, 掌握能進(jìn)能退, 有取有舍的原則,需要因時、因地、因事、因人而宜; 在工作方法上, 繼承和發(fā)展我國工會行之有效的做法, 并總結(jié)創(chuàng)新適應(yīng)海外投資企業(yè)特點的工會工作方法; 在工會與黨的關(guān)系上, 自覺接受黨的領(lǐng)導(dǎo)和實行黨群工作方式一體化的模式。

4.2.2 中心環(huán)節(jié)是集體談判

集體談判權(quán)在巴西聯(lián)邦憲法中有明確規(guī)定, 憲法同時要求, 由工會代表工人行使此項權(quán)利。

《統(tǒng)一勞動法》規(guī)定, 集體談判遵循如下原則:

——普遍性: 可以圍繞日常勞動條件, 或因外部環(huán)境改變引起的各類勞動爭議進(jìn)行協(xié)商和談判。一般而言, 沒有任何議題可以不談判的, 但談判的主題可以簡單分為兩大類別: 一是基于具體內(nèi)容的議題（也被稱為實質(zhì)性條款）,它以工資為核心, 包括加班工資、福利及其分配、利潤分享、工作條件、工作時間、休息休假、社會保險; 另一類為程序化議題, 包括工會以及雇主組織管理、協(xié)商程序、爭議處理、補充條款等。

——適用性: 集體談判涵蓋所有行業(yè)的所有部門, 覆蓋了工人全部的職業(yè)分類。

——協(xié)商周期: 在巴西, 任何時間都可進(jìn)行集體協(xié)商,但至少保證每年一次。

——協(xié)商代表: 具體的協(xié)商代表取決于集體談判的層級。巴西的集體談判既可以是地方行業(yè)工會與單個企業(yè)的協(xié)商, 也可以是地方行業(yè)工會與當(dāng)?shù)毓椭鹘M織的談判。有些情況下, 企業(yè)員工代表（包括會員和非會員）也參與協(xié)商和談判。

——協(xié)商程序: 協(xié)商代表任何一方都可啟動集體談判機制, 并向相應(yīng)的對方代表發(fā)起談判要約, 而收到要約的一方不得拒絕參加集體談判。

表5 勞動關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系

4.2.3 員工參與機制

在巴西, 由于缺乏企業(yè)工會, 基層工會（市轄區(qū)工會）與雇主就個別勞動爭議直接面對面交涉并不多見。然而,按照憲法規(guī)定, 擁有200人及以上員工的企業(yè)原則性上鼓勵產(chǎn)生員工代表, 代表個別員工與雇主直接進(jìn)行談判。每年經(jīng)選舉產(chǎn)生的員工代表與相同人數(shù)的企業(yè)代表組成企業(yè)調(diào)解委員會, 用以調(diào)解工人與雇主之間細(xì)微的爭端和糾紛,從而減輕司法系統(tǒng)的訴訟負(fù)擔(dān)。

巴西憲法原則規(guī)定了員工參與企業(yè)管理的相關(guān)權(quán)利,勞動法典第621條也有要求企業(yè)建立員工委員會的規(guī)定,然而都并未提及具體的實施細(xì)則。

工會也可通過集體談判與企業(yè)協(xié)商建立企業(yè)層級的工會代表。且經(jīng)實踐檢驗, 企業(yè)層級的工會代表在組織工人、發(fā)掘集體談判議題等方面能夠發(fā)揮重要作用, 然而在現(xiàn)實中, 只有很少的工會能夠推選企業(yè)級別的工會代表。

最后, 董事會員工代表委員會, 在巴西公司法中也有提及, 作為可供選擇的條款。調(diào)查發(fā)現(xiàn), 28%的企業(yè)在巴西建立了董事會員工代表委員會。近期巴西正在探討修訂公司法, 一俟通過, 將強制性要求所有擁有200人及以上的國有企業(yè), 或國有持股的私營企業(yè), 建立董事會員工代表委員會（李誠, 2017）。

4.3 構(gòu)建勞動關(guān)系風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)

勞動關(guān)系風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)是近年來國內(nèi)地方或企業(yè)行之有效的預(yù)防和處理重大勞動爭議糾紛的工作機制。在對外投資過程中勞動爭議頻發(fā)的背景下, 也可將這項機制移植國際企業(yè)。

組織機構(gòu)是預(yù)警系統(tǒng)的主體。在企業(yè)層面, 企業(yè)總部和國際投資企業(yè)都應(yīng)建立相應(yīng)機構(gòu)。企業(yè)工會或“職工之家”在勞動關(guān)系預(yù)警工作中承擔(dān)第一知情人、第一報告人的責(zé)任, 為本單位的勞動關(guān)系預(yù)警機制的建立、運行和實施進(jìn)行總負(fù)責(zé)。企業(yè)的分廠、分公司、處室（部門）成立專門的工會預(yù)警工作小組, 負(fù)責(zé)本單位的預(yù)警工作。在組成人員上, 其素質(zhì)首先應(yīng)具有較強的專業(yè)知識; 其次需要有豐富的經(jīng)驗、寬廣的眼界, 較強的溝通能力; 再次在品格上熱情擔(dān)當(dāng)、公正公平、原則性強, 愿意為企業(yè)和員工服務(wù)的人員, 且能夠保守秘密。

表5是勞動關(guān)系預(yù)警的指標(biāo)體系, 需要企業(yè)工會或“職工之家”按月搜集, 是預(yù)警信息的主要來源。企業(yè)要建立信息月統(tǒng)計填報制度, 收集未化解矛盾糾紛的信息。此外,也可收集勞動者投訴舉報, 聽取企業(yè)報告, 通過勞資協(xié)商及與員工代表進(jìn)行溝通, 分享相關(guān)信息。

收集信息后, 需要對其進(jìn)行分析判斷, 以確定勞動關(guān)系穩(wěn)定或異常。對勞動關(guān)系進(jìn)行評價可以用定量或定性的方式。定性評估方法包括召開形勢座談會, 或設(shè)立一個評估周期, 預(yù)警人員定期分析。

勞動關(guān)系的報警級別, 可按照緊急程度、發(fā)展事態(tài)和可能造成的危害程度、事件的緊迫程度、形成的規(guī)模、行為方式和激烈程度、可能發(fā)展蔓延的趨勢和擬采取的措施進(jìn)行分類。根據(jù)我國2006年實施的《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》規(guī)定, 預(yù)警級別分為四級: Ⅰ級（特別嚴(yán)重）, 為紅色預(yù)警; Ⅱ級（嚴(yán)重）, 為橙色預(yù)警; Ⅲ級（較重）, 為黃色預(yù)警; Ⅳ級（一般）, 為藍(lán)色預(yù)警。報警方式可采用口頭匯報、電話預(yù)報、書面報告等方式。緊急情況采用口頭報告, 其他情形則可以作書面報告。報警內(nèi)容包括突發(fā)事件的基本情況, 包括時間、地點、規(guī)模、涉及人員、破壞程度以及傷亡情況; 突發(fā)事件的起因、性質(zhì)和影響程度評估; 企業(yè)和當(dāng)?shù)卣巡扇〉拇胧? 公眾及媒體等各方反映; 突發(fā)事件發(fā)展?fàn)顟B(tài)、處置過程和結(jié)果。

根據(jù)勞動爭議的嚴(yán)重程度, 建立分類處理系統(tǒng)。如特別重大的勞資糾紛群體性事件, 一般參與人數(shù)30人以上,員工采取過激行為, 擾亂企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序或造成一定社會影響; 或勞資糾紛參與人數(shù)不滿30人, 但有個別人采取暴力犯罪以及編造、散布暴力恐嚇信息等極端行為,嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定的; 群體性事件有聚眾堵塞公共交樞紐、長時間非法占據(jù)公共場所、限制企業(yè)經(jīng)營管理者人身自由、群體性械斗的。此外, 根據(jù)勞資糾紛烈度, 還可設(shè)置重大矛盾糾紛、一般性矛盾糾紛等不同處理方式。后者可以采取對話會、懇談會的方式處理矛盾糾紛。

巴西為處理勞動爭議設(shè)置了以下制度:

(1)司法調(diào)解與仲裁。一旦協(xié)商未能解決勞動爭議, 一方協(xié)商代表向地方勞動法庭提起調(diào)解或仲裁申請, 其協(xié)商模式則由自愿性協(xié)商自動轉(zhuǎn)變?yōu)榉亲栽感詤f(xié)商, 非自愿性協(xié)商又可分為: 調(diào)解式和仲裁式勞動爭議處理。

(2)集體協(xié)議的法律效力。采取自愿性協(xié)商或談判產(chǎn)生的協(xié)議稱為自愿性集體協(xié)議, 而采取非自愿性協(xié)商（即勞動法庭的調(diào)解或仲裁）則產(chǎn)生司法性集體協(xié)議。司法性集體協(xié)議因其法律效力不同又可分為兩類: 調(diào)解性集體協(xié)議和具有規(guī)則效力的仲裁性集體協(xié)議, 后者是勞動司法制度下規(guī)范性權(quán)力的結(jié)果。

(3)勞動司法制度的規(guī)范性權(quán)力。巴西的勞動法庭在爭議處理中具有仲裁功能, 它還具有制定相應(yīng)勞動條件法規(guī)的權(quán)力, 此項特權(quán)也可理解為規(guī)范性權(quán)力。

(4)司法延伸是司法判決的核心問題。如果一方或雙方在司法過程中都要求將判決結(jié)果擴展至其他領(lǐng)域, 與此利益相關(guān)的, 經(jīng)并未被代表的工人或雇主允許后, 方可延伸。

(5)罷工權(quán)。在1946年的聯(lián)邦憲法即已明確賦予工人此項權(quán)利, 1989年將罷工權(quán)賦予所有職業(yè)類別的工人,同時提出濫用性罷工概念, 對罷工條件進(jìn)行限制（李誠,2017）。

從上述防控勞動關(guān)系風(fēng)險的制度體系看, 履行企業(yè)社會責(zé)任和促進(jìn)勞動標(biāo)準(zhǔn)合規(guī)是中資企業(yè)的工作重點, 但即便中企有意愿去做, 也并非易事。首先, 從事基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的中企管理標(biāo)準(zhǔn)不高, 且自身并無確定的管理理念和標(biāo)準(zhǔn), “遇強則強, 趨弱則弱”（一帶一路勞動關(guān)系理論與實踐座談會, 2018）, 這便為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展埋下了隱患。其次, 即使企業(yè)決心實現(xiàn)勞動關(guān)系合規(guī), 了解字面意義上的巴西勞動法是一回事, 將其融會貫通, 內(nèi)化成企業(yè)的管理規(guī)則是另一回事, 仍需付出艱苦努力。

防范勞動關(guān)系風(fēng)險的工作難點無疑是形成完整的企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)政策。相當(dāng)多的中企缺乏勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的規(guī)章制度, 有的更從未面對保障集體勞工三權(quán)給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn), 還有的將會面對由于建立“職工之家”而使中外工會并存的復(fù)雜局面。最重要的是, 中企缺乏與市場經(jīng)濟(jì)條件下的工會和員工代表溝通協(xié)商的經(jīng)驗和習(xí)慣。凡此種種,都需要中企在熟諳巴西勞動法律的基礎(chǔ)上, 在實踐中不斷探索。

關(guān)于構(gòu)建勞動關(guān)系風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng), 我國國內(nèi)學(xué)術(shù)界和地方已有不少成熟經(jīng)驗可供企業(yè)仿效借鑒。但問題在于,企業(yè)是否有意愿拿出人力物力建立這套系統(tǒng), 以及這套系統(tǒng)在實際運行中如何與巴西的勞動爭議處理制度有效銜接, 以達(dá)到防調(diào)勞動爭議的目標(biāo)。

從巴西延伸到整個發(fā)展中國家, 為加強服務(wù)的針對性, 建議我國有關(guān)部門頒行“一帶一路”國家中資企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系指南, 督促企業(yè)嚴(yán)格遵守中國和所在國相關(guān)法律法規(guī), 重視勞動關(guān)系自主協(xié)調(diào)機制的建設(shè)。中企和諧勞動關(guān)系建設(shè)要體現(xiàn)出自身特點, 如傳播“親誠惠容”和“仁義禮智信”等中國理念, 推行職工代表大會等富有中國特色的企業(yè)民主管理制度, 尊重和維護(hù)中外員工精神文化權(quán)益, 促進(jìn)勞資合作。企業(yè)要關(guān)愛員工生存狀況, 改善用工環(huán)境; 加強與員工的日常溝通與交流, 認(rèn)真對待員工提出的合理訴求, 對員工建設(shè)性的建議和方案給予獎勵和表揚; 加強企業(yè)文化建設(shè), 豐富員工業(yè)余文化生活, 加強人文關(guān)懷, 避免員工因各種心理壓力引發(fā)社會問題; 平等對待外籍員工, 尊重其宗教信仰和生活習(xí)俗, 避免產(chǎn)生誤解。同時, 加強對外籍員工的教育培訓(xùn)。重視外籍員工的入職教育, 可考慮在中資企業(yè)相對集中的國家和地區(qū)試點合作建立職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中心和職工聯(lián)誼俱樂部, 或抽調(diào)其中骨干在中國開展教育培訓(xùn), 讓外籍員工在了解中資企業(yè)規(guī)章制度和技能要求的同時, 加深對中國國情、企業(yè)和工人的了解, 逐步理解和認(rèn)同中資企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化, 增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感, 樹立起勞資共贏的理念。

5 結(jié)論

總體上看, 中資企業(yè)勞動關(guān)系管理先天不足, 缺乏明確的理念和標(biāo)準(zhǔn); 無論國企還是民企, 更缺乏與國外強勢工會打交道和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的經(jīng)驗和能力; 由于不重視勞動關(guān)系日常管理和風(fēng)險預(yù)警, 遇有重大勞動糾紛, 只能賠上高額訴訟費, 任由企業(yè)資產(chǎn)損失。所以, 亟需糾正一個思想認(rèn)識偏差, 即勞動關(guān)系管理是可有可無的工作。良好的勞動關(guān)系治理和風(fēng)險防范, 是中國企業(yè)走向“一帶一路”的可靠保障, 也是促進(jìn)實現(xiàn)“民心相通”的基石。為此,我們建議:

首先, 中資企業(yè)要注重勞動關(guān)系合規(guī)管理。這既包括嚴(yán)格遵守投資所在國勞動法律規(guī)范和各項勞工標(biāo)準(zhǔn), 也包含尊重由當(dāng)?shù)孛褡逦幕瘋鹘y(tǒng)所形成的管理慣例和公序良俗。要學(xué)會用市場經(jīng)濟(jì)的方式處理與工會的關(guān)系, 推動勞資溝通和集體談判等勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度建設(shè), 并通過預(yù)警機制的設(shè)置防范勞動關(guān)系風(fēng)險。

其次, 嘗試在企業(yè)管理中植入中國特色和諧勞動關(guān)系的理念和做法。運用中國傳統(tǒng)儒家思想為基礎(chǔ)的管理理念,如仁義禮智信、和為貴; 及至當(dāng)代和諧勞動關(guān)系的理念,如企業(yè)總體利益一致、具體利益差別, 勞資合作等。在實踐層面, 引入“職工之家”和職代會機制, 作為連接企業(yè)與中外員工的橋梁。

此外, 從學(xué)術(shù)界助力“一帶一路”建設(shè)的角度出發(fā),本文嘗試建立一個影響“一帶一路”國家勞動關(guān)系風(fēng)險因素的分析框架, 以期使實務(wù)工作者更便捷地了解投資所在國勞動關(guān)系的理念、制度和實踐。同時, 推動創(chuàng)設(shè)中國特色的、以“一帶一路”國家為主體的新型國際比較勞動關(guān)系研究體系, 改變過往以發(fā)達(dá)國家為主體的研究結(jié)構(gòu), 從而推進(jìn)勞動關(guān)系學(xué)科研究的與時俱進(jìn)。