杜珍珍

（南京工業(yè)大學浦江學院，南京210003）

1 引言

獨立學院是我國高等教育規(guī)模化發(fā)展過程中產生的新興形式，它是由國家機構以外的社會組織或個人出資舉辦的高等學校。以南京工業(yè)大學浦江學院為例，是由正大集團捐資辦學，不同于享受國家財政補貼的高校，獨立學院自負盈虧。生源的數量與質量關乎著獨立院校存亡，而生源質量很大程度上依托于教學質量，教學秘書作為教學質量保障體系的執(zhí)行者，在學校各項教學管理中具有舉足輕重的作用。

原教育部副部長周遠清曾指出：“各個學校都要建設好一支高素質、高水平的教學管理隊伍，要舍得把優(yōu)秀人才選拔到教學管理的崗位上，還要制定有力的政策措施保證這支隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展?！盵1]教學秘書作為教學管理人員中最一線、最基層的群體，卻在其職業(yè)發(fā)展過程中暴露出諸多影響“隊伍穩(wěn)定”的問題。重視教學秘書在其發(fā)展過程中遇到的困難，對于獨立學院具有現實的意義。

2 以浦江學院為例管窺教學秘書發(fā)展現狀

2.1 工作超負荷，崗位數量設置無章可循

根據浦江學院各類崗位數量核定方案，專任教師的師生比為18：1，輔導員的配比為200：1，按照這種計算方法，我們可以精確的計算出一個學院所需的專職教師數量和輔導員數量。而對于教學秘書崗位，制度中并無提及教學秘書崗位的師生配比。由于獨立學院經費緊張，嚴格控制崗位數量，現在普遍的做法是不管二級學院的規(guī)模大小，統(tǒng)一為一個學院配備一名教學秘書，這就造成個別學院教學秘書與學生比例達到1：2000。教學秘書長期超負荷工作,事情雜,強度大,任務重,造成教學秘書身心俱疲。

2.2 工作職責不明，大小事務一手包攬

就浦江學院而言，教學秘書除了要承擔在教學管理運行中的全部職能，還要承擔學生工作以外的全部事務性工作，例如要兼任科研秘書、檔案管理員、資產管理員、財務報銷員、宣傳聯絡員等等。不僅如此，教學秘書還要參與到專業(yè)申報、人才培養(yǎng)方案設置、學院發(fā)展規(guī)劃等等工作中去。根據訪談調研，各學院的秘書每天要面對的事務性工作至少達到50件。此外，獨立學院的學生素質普遍有待提高，絕大多數學生缺乏獨立處理問題的能力，教學秘書每天需要面對來自學生的各種問題咨詢和問題處理。由于崗位職責要求不明確，教學秘書儼然成為了一個“大管家”的角色。

2.3 個人成就感低，自我價值難實現

目前浦江學院共有14名教學秘書，其中具備研究生學歷的秘書超過70%，然而教學秘書大量的工作都體現在具體的事務性工作之中，每學期每個階段的任務都有明確規(guī)定,教學秘書在不同的時間段按照要求處理相應的工作，多數工作都強調時效性，教學秘書每天在執(zhí)行教務處的各項通知，解決每一位學生遇到的各種教務問題已分身乏術，工作瑣碎，時間長，幾乎沒有時間去研究創(chuàng)新的工作方式方法，進修學習提升自身能力，自我實現無法滿足，長久以來，高學歷低價值感的矛盾便凸顯出來。

2.4 科研意識薄弱，缺乏創(chuàng)新能力

教學秘書的科研工作相當薄弱,在每年本科院校填報狀態(tài)數據的統(tǒng)計之中，教學秘書的科研成果差強人意，主要原因是工作時間都被瑣碎工作占據，沒有時間和精力從事相關研究，教學秘書在高校一般走的是教育管理系列，學校對于管理人員也有一定的成果要求，當前的科研狀態(tài)其結果必然影響教學管理工作的科學性和規(guī)范化,缺乏經驗總結意識和創(chuàng)新意識致使教學秘書的教務管理工作很難提高到比較高的水平，最終影響到上級領導以及師生對這一崗位的價值認識。

2.5 晉升渠道不暢，職業(yè)前景渺茫

以浦江學院為例，教學秘書在行政序列并無晉升渠道。與同級別的輔導員相比,在職稱晉升等方面都明顯處于弱勢,發(fā)展空間明顯小得多。關于輔導員的發(fā)展，有教育部的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》可供遵循,認定輔導員具有教師和干部的雙重身份,輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘相關學科的專業(yè)技術職務,在行政職務上可兼任學生黨支部書記、院(系)團委(團總支)書記等相關職務,納入高校師資培訓規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃等。[2]其他行政部門的管理人員在達到一定的工作年限后，可以按照行政職級晉升發(fā)展。唯獨教學秘書往往是默默無聞地做事務性的工作。到目前為止，我校還沒有教學秘書得到提拔，副科級以上秘書人數為0。這種晉升渠道的反差造成教學秘書對該崗位的低期望，而低期望帶來的必然是離職和轉崗。根據我校教學秘書離職情況統(tǒng)計，3年來14位教學秘書已經離職或轉崗了10多位。

3 獨立學院教學秘書發(fā)展困境的對策分析

3.1 微觀層面

①摸索提高工作效率的方法，減輕工作壓力。在現任崗位的基礎上，教學秘書減輕工作壓力的途徑主要有兩種：第一是盡快精通教學管理業(yè)務，迅速掌握學校教學管理的相關軟件以及辦公常用設備的使用方法，能夠根據工作經驗對每個階段每個周期的工作有預見性安排，能夠把常規(guī)工作用書面形式制度化下來，形成一套自己的操作流程和工作方法。三是明確職責范圍，把一些不該由教學秘書承擔的行政工作分離出去，減少與其職責無關的工作，加強與輔導員、班主任的分工合作能力。②提高科研能力，提升職業(yè)價值。教學秘書的職業(yè)價值長期被低估與教學秘書的能力科研創(chuàng)新能力缺失是息息相關的，教學秘書要善于利用崗位優(yōu)勢，善于發(fā)現總結教學管理核心環(huán)節(jié)的問題，完成一定的教學研究任務，同時在完成日常的常規(guī)性工作之外,加強主動性工作針對學院辦學發(fā)展方向、現行教學計劃以及分級教學等提出一些建議和意見，以提高教學管理水平，為教學秘書隊伍贏取更多的職業(yè)認同。

3.2 宏觀層面

①建立適用教學秘書的晉升機制和人才流動機制。對教學秘書職業(yè)發(fā)展制定出合理的晉升制度是獨立學院緩解教學秘書發(fā)展困境的主要途徑之一。獨立學院應當根據自身的特點，參考高等院校行政人員評職評審的相關文件政策，對教學秘書的職業(yè)發(fā)展給出明確的指引。同時在行政職級方面也應參考其他管理崗位的辦法，確定相應級別的行政級別和工資待遇。初級職級根據學歷和工作年限來定職,高級職級采用任職條件、選任程序進行,并引入競爭機制。此外，鼓勵教學秘書“雙肩挑”，給教學秘書未來晉升和轉崗提供機會。只有設計出切實可行的可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展途徑,才能激發(fā)其工作積極性。②合理設置教學秘書與學生配比。根據當前獨立學院教學秘書數量配比可知其工作量是公辦院校的若干倍，既然政策中有關于各類崗位數量設置的辦法，也應增加一條關于教學秘書數量的配比公式，適當根據二級學院的學生規(guī)模，降低與學生的比例，否則這必然會影響到獨立學院的教學管理質量。③建立有效的激勵機制，提高工作滿意度。在獨立學院中，教學秘書的工作量缺乏量化的評價體系，但工作強度明顯高于同級別的行政人員，獨立學院應參照輔導員的崗位補貼辦法，根據教學秘書所在學院的教師和學生人數規(guī)模，給予一定的人數津貼。同時對于承擔教學工作和科研成果突出的也應該折算成一定的工作量，體現在報酬和評優(yōu)方面，從而調動他們的工作積極性。