胡爭光，高艷艷

(陜西科技大學經(jīng)濟與管理學院，西安710021)

1 引言

在國家鼓勵“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策的引領下，中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，但不可否認的是，近年來中小企業(yè)的勞資糾紛日益頻繁，如何構建和諧的勞資關系成為亟待突破的問題。

2 中小企業(yè)勞資關系面臨的問題

相較于大型企業(yè)的勞資關系，中小企業(yè)勞資關系事前預防措施少，勞動者集體力量較弱，中小企業(yè)對勞動者的權益訴求不能夠很好地加以重視，勞資關系的顯性矛盾和隱形矛盾已影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展[1]。

2.1 勞資關系緊張、矛盾比較突出

目前，我國勞動力市場供大于求，中小企業(yè)的勞動者可替代性強，且中小企業(yè)主們由于占有較多的生產(chǎn)資料，創(chuàng)造的社會財富也較勞動者高，參政議政的能力和意識也較強，而勞動者相對來說收入水平低，社會地位低。企業(yè)主為了獲取更多的收益，往往會與勞動者爭利，處于弱勢群體的勞動者日久生怨，矛盾也四處潛伏，勞資沖突時有發(fā)生。

2.2 勞資糾紛的解決機制不盡合理

《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和相關配套法規(guī)的先后實施，為勞動者保護自身的合法勞動權益提供了有效的法律依據(jù)，也為解決勞資雙方的爭議建立了相關標準[2]。但勞動糾紛解決的時間過于漫長，無論是勞動仲裁還是勞動訴訟，從立案、調(diào)解、開庭再到裁決，幾個回合下來，勞動者已經(jīng)疲于應付了；另外，相關勞資糾紛調(diào)解或司法人員由于自身專業(yè)水平有限或?qū)趧臃ㄒ?guī)的理解偏差，作出的一些判決容易引起爭議。

2.3 政府管理職責缺位

如今地方經(jīng)濟發(fā)展離不開招商引資，迫于競爭因素，地方政府疏于勞資糾紛的管理，甚至在執(zhí)法部門處理勞資關系的案件時，會從企業(yè)發(fā)展和地方經(jīng)濟發(fā)展等角度出發(fā)為其說情，有時不惜動用社會公共資源來補償勞動者的損失。

3 中小企業(yè)勞資關系問題的原因分析

從中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，造成勞資關系緊張局面的因素有內(nèi)部和外部兩大類，內(nèi)部因素主要包括企業(yè)本身和勞動者，資方強勢、勞動者弱勢是影響中小企業(yè)勞資關系的主要因素；外部因素主要包括經(jīng)濟、文化、國家政策等社會環(huán)境因素，勞資關系調(diào)解處理機制缺乏規(guī)范性也是影響中小企業(yè)勞資關系的重要因素。

3.1 經(jīng)營者的唯利是圖

當今快速發(fā)展的社會，帶來了經(jīng)濟繁榮、物質(zhì)生活豐富等良好形態(tài)，但也充斥著一些浮躁氣息，社會上有部分人期待一夜暴富，這種心態(tài)也影響到一些中小企業(yè)主，在日常企業(yè)經(jīng)營中唯利是圖，管理方式粗暴，管理制度欠缺，與勞動者爭利，勞動者的一些基本福利得不到保障。

3.2 勞動者權利意識有待提高

在中小企業(yè)，各方面的監(jiān)管都比較薄弱，沒有勞動者的自我保護意識的提高，很難奢望中小企業(yè)主來主動改善勞動者相關待遇。從企業(yè)主的角度出發(fā)，他們不愿勞動者經(jīng)常拿著相關文件來與自己交涉勞資關系中的問題，所以，勞資沖突在所難免。

3.3 法律制度設計上存在不足

《勞動法》以及《勞動合同法》相繼頒布實施后，國家也陸續(xù)出臺了一些配套法規(guī)，但由于我國各地發(fā)展水平不盡相同，各種規(guī)模的企業(yè)都有各自的特征，不能依靠法律來一勞永逸地解決現(xiàn)實社會中的問題。有些法律法規(guī)在制度設計上對中小企業(yè)仍存在監(jiān)管不足的情況，使得勞動者的合法權益得不到及時有效的維護。

3.4 社會保障方面沒有得到足夠重視

大部分勞動者看中的是眼前利益，所以對中小企業(yè)不繳或少繳社會保險費采取無所謂的態(tài)度。還有的勞動者在滿足領取個人養(yǎng)老賬戶中的資金時，急功近利地把這些資金全額領出，致使養(yǎng)老保險賬戶清零，給老年后的生活帶來了很大的隱患。

4 中小企業(yè)構建和諧勞資關系的具體策略

4.1 企業(yè)應建立和完善有效的用工制度

完善有效的用工制度對企業(yè)的良好發(fā)展具有很好的推動作用，中小企業(yè)作為社會經(jīng)濟的重要組成部分，要善于分析市場環(huán)境的需求，找準自己的市場定位，據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展愿景來制定公司人力資源規(guī)劃力求企業(yè)未來人力資源的供求動態(tài)平衡。

①制定并完善企業(yè)內(nèi)部管理制度。除了生產(chǎn)方面內(nèi)部管理制度外，中小企業(yè)還需要完善銷售、采購及財務等方面的管理制度，加強內(nèi)部制約，一方面規(guī)范勞動者的業(yè)務行為，另一方面也能有效地減少舞弊行為的發(fā)生。良好有效的管理制度能減少因某一員工的錯誤行為而給整個企業(yè)帶來的損失。②建立有效的薪酬激勵制度。中小企業(yè)薪酬激勵制度在設計過程中要兼顧不同崗位的特性，但在設計各項激勵指標時，要保證核算標準統(tǒng)一，評價過程容易理解。要考慮各類指標考核給勞動者帶來的工作壓力，一方面在設定指標時，要考慮勞動者對指標的可控性，另一方面也需要對那些因激勵制度而排名靠后的勞動者加以幫助，通過各種培訓來提高勞動者的勞動技能水平，獲得更好的薪酬激勵。另外中小企業(yè)可以在每年的利潤中提取一定的比例，作為對管理人員及骨干員工的股權激勵，增加員工對企業(yè)的歸屬感，提高其工作的主動性和積極性，在真正意義上實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏態(tài)勢。③形成人力資源管理的內(nèi)部控制制度。中小企業(yè)在建立人力資源內(nèi)控制度時，應根據(jù)企業(yè)一段時間的發(fā)展狀況來制定科學的人力資源規(guī)劃，需求部門在提出增加人員的需求時應仔細衡量該需求的合理性，同時要判斷此類需求可否在內(nèi)部解決，以降低人力資源成本。

4.2 發(fā)揮政府的管理服務職能

針對目前中小企業(yè)勞資關系的現(xiàn)狀，政府仍應做好以下幾方面工作：①加大行政執(zhí)法力度，提高違約成本。各級勞動保障監(jiān)察部門要建立勞資糾紛案例數(shù)據(jù)庫，從中發(fā)現(xiàn)一些共性特征，進而建立勞資沖突預防機制。同時，要加大勞動行政執(zhí)法力度，對在行政執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的違法現(xiàn)象，要對主要責任人嚴懲不貸，讓其付出巨大的違約成本。各級人大機關也應對同級勞動行政部門加大監(jiān)督力度，防止瀆職舞弊事件的發(fā)生。②健全社會保障制度。政府應從頂層設計角度出發(fā)，健全各項社會保障制度，尤其是養(yǎng)老保障金的保值增值制度，不能讓勞動者繳納的養(yǎng)老保障金因通貨膨漲而資產(chǎn)縮水。在醫(yī)療保障制度方面，政府應改革醫(yī)藥管理制度、加大醫(yī)療投入，對醫(yī)藥生產(chǎn)和流通環(huán)節(jié)加強管控，嚴防腐敗、吃拿回扣等現(xiàn)象的滋生蔓延。③切實保護勞動者合法權利。政府應定期或不定期開展各種形式的宣傳工作，尤其是在中小企業(yè)聚集的工業(yè)園區(qū)，開展送法下企業(yè)等活動，還要通過微博、微信等新媒體，及時向勞動者宣傳各項法規(guī)，要讓勞動者知曉自己擁有哪些合法權利，并做好輿論導向工作，引導中小企業(yè)建立和諧勞資關系，同時對那些侵犯勞動者合法權益的行為要及時予以曝光，公開譴責那些不遵守勞動法規(guī)的中小企業(yè)主。④建立有效的勞資糾紛預防和處理機制。各級政府應健全勞資矛盾預警機制和處理機制，各級執(zhí)法人員要加強有關勞動法律知識的學習，引導和支持勞動者理性地表達訴求，對這些訴求應及時加以解決，依法保障當事人的合法訴求。

4.3 重視企業(yè)工會組織建設

考慮到現(xiàn)在中小企業(yè)數(shù)量眾多且從業(yè)人員良莠不齊，單個企業(yè)獨立建立工會有一定難度，可在基層建立多種形式的區(qū)域性、行業(yè)性中小企業(yè)工會聯(lián)合會[3]。企業(yè)工會組織應獨立于中小企業(yè)的組織架構之外，應參與勞動報酬、勞動條件等多方面標準制定工作，主動幫助勞動者維權，有效督促政府機關廉政高效地處理勞資糾紛。各級政府可實行“以獎代補”形式給予一定的經(jīng)濟支持，促進工會組織的健康發(fā)展，進而實現(xiàn)勞動者和中小企業(yè)主雙方共贏的局面。