楊鈺穎

（東北大學，沈陽 110000）

1 引言

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它不以營利為目的，不求經濟利益回報，對其的改革相對困難。從國務院部署的關于義務教育學校、專業(yè)公共衛(wèi)生機構的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位的績效工資“三步走”當前的進展情況來看，這項改革基本達到了全方位、全覆蓋、全過程的局面[1]。但是，這其中依然存在著許多敏感的問題急需用妥善的方法加以解決。

2 改革的目前的情況以及急需解決的問題

2.1 “績效”界定不明確

在許多人看來，事業(yè)單位職工擁有的是“鐵飯碗”，但從績效工資制度改革以來，這樣的崗位似乎不再具有優(yōu)越性，取而代之的是不斷改善和提高自己以適應隨之而來的變化。只有不斷地完成甚至超越既定的目標，才能在這場激烈的競爭中取得優(yōu)勢，這也是事業(yè)單位評判績效逐漸向企業(yè)靠攏的趨勢。雖然這樣的“三步走”給不同方面的事業(yè)單位做出了不同的界定，實現(xiàn)了層次化的改革，但是，在實際實施過程中，存在著一個較大問題，那就是“什么是績效”。這需要和企業(yè)區(qū)分開，在構建服務型政府的今天，事業(yè)單位的崗位同樣是服務型崗位，服務對象也就是公民，就自然成為評判績效的一個重要環(huán)節(jié)。一般人認為，績效工資就是激勵，就是津貼，全國都是一樣的模式，其實不然；性質有差異、服務功能有差異的事業(yè)單位的績效工資都應該因地制宜，國家和地方無法提供那么多的財政支持，不能像企業(yè)那樣一味地使用相對單調的紅利、獎金等激勵機制，因此，做到績效管理的適度、恰好也很困難。

2.2 相關配套措施不夠到位

與績效工資相配套就是原來的崗位工資，由于事業(yè)單位公益性有等級差異，崗位工資和績效工資兩者的占比也不同，即便如此，上屬部門的責任分配仍然很不明確，績效工資由誰來發(fā)的機制仍然很混亂，同樣這也是政府財政支出的一大部分。這時候，有關部門的協(xié)調機制才是最為重要的，這樣才能高效的進行改革。再者，有關部門的監(jiān)督也很重要，事業(yè)單位規(guī)模龐大，利益網絡復雜，缺乏廣泛的社會論證使其績效工資難以正常運轉，再加上缺乏一個完整的考核標準和評估體系，每個人的理解都不一樣，這就決定了改革實施的必要性和改革過程的復雜性。因此，做到相關配套措施仍然是一個很艱難的過程，這不僅需要每個事業(yè)單位公務人員的奮斗，也需要全社會的共同努力，上下貫通，從上而下的直線制度是不可取的。

3 相關改善建議

3.1 明確“績效”的定義

人們很容易把績效和津貼混淆起來，津貼是一些加班費、高溫費、崗位津貼等補貼費用，但績效就帶有論功行賞的色彩了，每個人的工資等級差別在此時就顯現(xiàn)出來了，這顯得就沒有津貼那么混亂了。相關部門需要確定這種激勵的標準，不能讓二者混淆起來，特別是“三步走”中的第一步和第二步中的事業(yè)單位都很容易劍走偏鋒，把保障教師和醫(yī)生崗位工資作為最基本的內容，正確地規(guī)范績效，提高事業(yè)單位職工工作的效率。當然，每個事業(yè)單位部門的每個崗位對績效工資定義的理解都不一樣，我們不求其同質化，但一定要標準化，盡量地減少混亂，營造一個透明、高效、和諧的績效工資環(huán)境。其實，這是一個使績效工資合理化的首要環(huán)節(jié)。

3.2 規(guī)范具體的績效考核標準

這需要一整套完整的體系，規(guī)范事業(yè)單位的績效工資行為。從事先的崗位工資與績效工資的比例確定，到實行期間一些具體的改革措施，再到后面的監(jiān)督機制與懲罰措施，都需要一套具體的績效考核標準來作為保證。其次，每個考核流程的標準也不可忽視，確保環(huán)節(jié)設置合理、銜接流暢、完成高效。但在實施的實際情況中，基層事業(yè)單位與相關部門制定的標準存在著一定的距離，這是尤其需要注意的地方，因人而異、因地制宜是保證績效考核標準公平化、合理化、透明化的有效方法之一[2]。因此，這種考核標準不是固化的，而是不斷變化，具有一定的靈活性和階段性。相關部門要逃脫理論困境，不要本末倒置，不要只是停留在如何考核階段，要先把考核什么確定好，使用恰當?shù)睦碚摲椒?，結合本單位的實踐經驗，不斷進行創(chuàng)新。同時，反饋作為最終環(huán)節(jié)也是必不可少，這不僅僅是對績效考核的檢驗，也是確?？冃в行гu估的重要保證。

3.3 對事業(yè)單位職工進行科學的人力資源管理

人力資源管理是一個組織管理中重要部分，確保著企業(yè)充滿生機與活力，而事業(yè)單位在進行人力資源管理時需要一套科學的至關重要指揮棒。工作崗位分析作為首要環(huán)節(jié)，能充分地挖掘該崗位的職責與任務，通過權力清單對事業(yè)單位公務人員進行約束與督促，防止懶惰、逃避的現(xiàn)象出現(xiàn)?？茖W的人力資源管理不僅包括對職工群體中崗位設置進行合理的分配，也包括對職工進行發(fā)展規(guī)劃的量身定制[3]，例如，給職工安排出國留學深造的機會，借鑒企業(yè)、機關單位以及國外優(yōu)秀的相關管理經驗，引入合理的監(jiān)督機制，關注職工的身心健康等等，對實行績效工資制度后的情況進行實時調查等等，積極努力為改革的開展形成一個有利的環(huán)境。

3.4 制定與完善相關保障措施

在績效工資中，有激勵就必定有懲罰，有在崗工資就有退休工資，這就是相關保障機制存在的必要性。相關部門需要結合不同事業(yè)單位自身所擁有的獨特的地方，同時對公務人員進行滿意度調查，制定崗位績效的收入分配制度，完善相關理論基礎，將其與之前試點的實踐經驗結合起來，使績效工資發(fā)揮它的最大作用。我們不能忽視事業(yè)單位員工的訴求，上傳下達的模式固然重要，但其單一化再也不是目前績效工資的常態(tài)，繼承傳統(tǒng)模式中的優(yōu)良之處，結合當前時代發(fā)展進行創(chuàng)新，不斷引入新方法，注入新能量。如今，公民參與政治生活的熱情日益高漲，他們的意見與建議也不可忽視，以監(jiān)督機制為明顯特征的協(xié)力創(chuàng)新是績效工資必須進行的努力之一，也是充分放活公民權利的途徑之一，使績效工資制度不斷完善，實現(xiàn)雙贏。當然，基礎工資也需要隨著社會的發(fā)展而變化，配合上績效工資的步伐，使這樣的“胡蘿卜加大棒”達到事業(yè)單位員工所期望的那樣。

誠然，2009年以來，事業(yè)單位績效工資制度改革確實對提高事業(yè)單位職工的工作效率和增強事業(yè)單位活力產生了一定良好的作用，但它其中存在的問題需要相關部門、事業(yè)單位員工和公眾的共同努力來不斷進行改革。長此以往，配合科學的理論方法、實踐經驗、相關配套措施，全方位進行改革與創(chuàng)新，將績效工資的各個環(huán)節(jié)合理地銜接起來，具體問題具體分析，即使一個員工的不滿意、一分錢的不合理、一位公民的較差評價這樣的小瑕疵也不能放過。同時，再加上充足的財政支撐，這樣雙管齊下，才能使事業(yè)單位績效工資改革真正落實到位，更好地實現(xiàn)其服務社會、造福老百姓的宗旨，促進事業(yè)單位績效工資的科學化、特色化、陽光化。