■文／余春明

根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作地點是用人單位與職工簽訂的書面勞動合同中的必備條款。一般來說，雙方對于工作地點的約定是具體、明確的，最常見的是約定為某個城市，如北京、南京。在實踐中，一些在多個地方擁有工作地點的用人單位為便于在各地之間進行職工調動，而與職工在勞動合同中將工作地點約定為“全國”。用人單位試圖通過這種約定，未來可以在各地區(qū)之間單方進行職工調動。這種約定是否有效？當職工拒絕執(zhí)行這一合同條款時，用人單位能否單方解除勞動合同？在實踐中存在較大爭議，需要深入探討。

肯定約定效力的案例

在某再審案件中，廣東省高級人民法院認為，《勞動合同法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者簽訂的“勞動合同書”中關于工作地點約定“乙方（勞動者）根據(jù)本合同在甲方（用人單位）任職的工作地點為全國，乙方同意甲方可以根據(jù)生產經營狀況不時安排乙方到其他地方辦事或完成工作任務”。勞動者作為完全行為能力人，在簽訂該合同時，對合同的內容應具有普通人的注意義務和預見能力，應預見到工作地點可能會超出本市的范圍，而其又未提供證據(jù)證明在訂立該合同時，對該條款的理解存在被欺詐、脅迫或危難等情形，亦未提供證據(jù)證明用人單位的生產經營范圍僅限于本市。因此，勞動者選擇與用人單位訂立勞動合同之時，應當預見到在履行合同的過程中，存在工作崗位、工作地點變更的可能性，但其仍然選擇了與用人單位訂立并履行該合同。因此，在履行合同的過程中，因工作地點的變更而致勞動者不愿意繼續(xù)履行該勞動合同時，卻要求用人單位承擔解除勞動合同的經濟補償金，有違誠實信用原則，超出了用人單位在訂立合同時預見到或者應當預見到的風險，亦與法律規(guī)定的用人單位應承擔的經濟補償金的情形不符。因此，二審判決認定上述合同條款有效，用人單位將倉庫搬遷至與深圳相鄰的東莞且沒有改變勞動者的工作崗位和工資待遇，用人單位的行為沒有違反勞動合同的約定和法律規(guī)定，無需承擔支付經濟補償金責任，并無不當。勞動者在申請再審時主張用人單位在仲裁時要求解除勞動合同，但經審查，用人單位在申請仲裁時僅請求勞動者返還多領取的工資，并未要求與勞動者解除勞動合同，勞動者提供的《關于倉庫搬遷通知》和錄像在內容上均沒有反映出用人單位有過解除勞動合同的意思表示，只是對工作地點變更進行協(xié)商，要求勞動者到公司注冊地址報到等，故因勞動者不能舉證證明用人單位提出與其解除勞動合同，應承擔舉證不能的不利后果，故對其該主張，不予采納。[（2015）粵高法民申字第335-344號]

在一起類似案件中，深圳市中級人民法院認為，雙方在勞動合同中約定工作地點為全國范圍，因此公司有權根據(jù)其經營需要，在全國范圍內調動員工的工作。員工不按照公司安排去新地點報到的，屬于曠工，公司可以單方解除勞動合同。故公司的行為沒有違反勞動合同的約定和法律規(guī)定，無需承擔支付經濟補償金責任。[（2014）深中法勞終字第4953號]

在肯定此約定效力的案件中，司法機關實際上堅持了契約自由原則，認為此類條款是根據(jù)用人單位和勞動者雙方的自由意志締結，且不違反《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的無效情形，根據(jù)誠實信用原則，應當合法有效。

否定約定效力的案例

否定此類約定條款效力者則持相反觀點。

在浙江某生物公司訴邱某勞動爭議案件中，邱某自1999年7月28日進入該公司從事銷售工作，擔任黑龍江區(qū)域經理，雙方簽訂的勞動合同約定工作地點是全國范圍。2014年12月，生物公司擬調動邱某至杭州工作，邱某從原崗位離開，因雙方未達成合意而未上崗。2015年2月5日，生物公司以邱某曠工為由通知與之解除勞動合同。一審法院認為，生物公司調動邱某的工作崗位，雙方未達成合意，原崗位已離，新崗位未定，故待崗在外，公司以邱某曠工為由通知與之解除勞動合同，不符法律、法規(guī)規(guī)定的解除勞動合同之情形。二審法院認為，勞動者的工作地點影響著家庭生活和社會生活利益，本案中，生物公司與邱某之間簽訂的勞動合同雖約定了邱某的工作地點是全國范圍，但事實上邱某長期擔任黑龍江區(qū)域經理一職，生物公司對邱某工作地點的變更應屬于對勞動合同的重大變更，需征得邱某同意，同時生物公司也應當對因調動工作地點帶來的不便予以協(xié)助或者給予必要經濟補償，從現(xiàn)有的證據(jù)看，生物公司未提出解決調動工作地點的方案，雙方就新工作崗位也并未協(xié)商達成一致，故生物公司于此時以邱某曠工為由解除勞動合同屬于違法行為，應當支付解除勞動合同經濟補償金。[（2015）浙湖民終字第720號]

在北京某酒類銷售公司與李某勞動爭議案中，法院認為，雖然雙方勞動合同約定工作地點是全國，但勞動者系湖南籍人，入職時工作地點亦在公司的湖南辦事處，公司在湖南辦事處因故撤銷后，要求勞動者到北京工作，此屬于雙方勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方就此未能協(xié)商一致，公司應向李某支付解除勞動合同的經濟補償金。[（2014）三中民終字第15908號]

在上海某勞動爭議案中，法院認為，雙方的勞動合同中雖約定公司有權根據(jù)工作需要、員工的工作表現(xiàn)以及管理的需要，對員工在公司內部作適當調動或調遷，員工應無條件服從安排，但因工作調動涉及勞動者的工資、工作地點、工作內容等多種情況變化，仍需以雙方協(xié)商一致為妥，且用人單位對員工的調動要具有一定的合理性。公司與員工就調動之事未經協(xié)商，且公司就調動問題未提供證據(jù)證明具有合理性，故公司強行以企業(yè)自主權的理由要求員工到崗，不具有合理性，判決公司支付員工解除勞動合同的經濟補償金。[（2015）滬二中民三（民）終字第363號]

在這些案件中，法院并未認可此類約定條款的法律效力，實際上認為用人單位與勞動者之間的契約自由應當受到限制，用人單位不能直接依據(jù)勞動合同的約定主張權利，勞動者拒絕跨區(qū)域調動工作具有合理性，這不違反誠實信用原則。

公平界定此類約定效力

比較而言，第二種處理方式更符合《勞動合同法》的法律屬性。與《合同法》屬于典型的私法而適用意思自治、契約自由不同，《勞動合同法》并不屬于傳統(tǒng)的私法范疇，而屬于公、私法混合的社會法，雖然在一定意義上仍堅持意思自治、契約自由，但是必須受到法律的強制性約束，意思自治、契約自由受到了極大的限制。勞動合同的形式、期限、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等即為明證。對于一般的合同形式，除了要式合同以外，絕大多數(shù)合同對形式并無特別要求，合同的履行期限、對價等各方面均由合同當事人自由協(xié)商確定。而在勞動合同中，則完全不同。沒有依法簽訂書面勞動合同，用人單位需要支付雙倍工資，勞動合同的期限、工資、社會保險等必須受到法律的強制性約束，違反法律規(guī)定的協(xié)商內容是無效的。

《勞動合同法》之所以要對用人單位和勞動者的契約自由進行嚴格的限制，主要是基于對勞動者基本權利的保護，防止用人單位利用優(yōu)勢地位剝奪和限制勞動者的基本權利。在一般情形下，勞動者難以和用人單位進行平等的談判，如果沒有立法的強制性干預，勞動者的基本權利難以得到保護，而這些在商業(yè)合同的訂立中并不存在。在勞動合同工作地點的確定中，工作地點范圍越小對勞動者越有利——當工作地點范圍較小時，用人單位要調動勞動者去其他地方工作必然屬于對勞動合同的變更，必須征得勞動者同意，因此勞動者就具有較大的決定權；反之，當工作地點范圍較大時，如約定為全國，那么按照約定，用人單位可以在全國范圍內調動工作，勞動者則沒有決定權。勞動地點的約定對勞動者實際利益也具有較大的影響，對于在本地長期工作特別是家庭在本地的勞動者而言，如果去外地長期工作自然會對其本人以及家庭的生活產生很不利的影響。為了照顧家庭，很多勞動者因此將不得不放棄工作，這一放棄并非來自勞動者的心甘情愿，而是迫不得已。因此，對于工作地點范圍為“全國”的約定，并非真正出于勞動者的自由意志，而是基于用人單位的優(yōu)勢地位，勞動者為了獲得工作不得不接受的“約定”，如果確認該“約定”一律有效，實際是對用人單位優(yōu)勢地位的放縱，是對勞動者并非真正自由的意思表示的固化，最終會損害勞動者的基本權利，這不符合《勞動合同法》的本質屬性。

當然在實踐中，勞動者的情形千差萬別，工作地點范圍確定為“全國”，并不一定違背勞動者的真實意愿。例如勞動者為廣州市人，用人單位初始就將其派駐哈爾濱市工作，同時將工作地點約定為“全國”，幾年后將該勞動者調回廣州市工作且該勞動者并未在哈爾濱市安家立業(yè)，那么該約定就不宜認定為無效，也不宜認為用人單位無權將該勞動者調回廣州。在具體的案件中，宜根據(jù)勞動者的原家庭所在地、現(xiàn)生活狀況、職位、調動后的工資等情況綜合確定勞動者同意約定工作地點范圍為“全國”的真實意思表示、用人單位調動的合理性。在具體法律適用上，可以根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定，即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況是否發(fā)生了重大變化，并致使勞動合同無法履行，確定勞動者是否應當配合調動、用人單位是否應當解除勞動合同并給予經濟補償。■