□ 朱雅斌 張 騰 劉 洋

隨著我國改革開放的全面深入推進，引導(dǎo)優(yōu)勢企業(yè)走向國際化經(jīng)營﹑推動優(yōu)勢產(chǎn)能和裝備業(yè)“走出去”，成為我國重要的國際經(jīng)濟戰(zhàn)略。2013年9月和10月，習(xí)近平總書記分別提出建設(shè)“新絲綢之路經(jīng)濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的合作倡議。2015年3月28日，國家發(fā)展改革委﹑外交部﹑商務(wù)部聯(lián)合發(fā)布了《推動共建絲綢之路經(jīng)濟帶和21世紀海上絲綢之路的愿景與行動》?！耙粠б宦贰背h旨在借用古代絲綢之路的歷史符號，高舉和平發(fā)展的旗幟，積極發(fā)展與沿線國家的經(jīng)濟合作伙伴關(guān)系，共同打造政治互信﹑經(jīng)濟融合﹑文化包容的利益共同體﹑命運共同體和責(zé)任共同體。在這一背景下，大型礦業(yè)央企肩負著重大的社會責(zé)任，需要推動“一帶一路”倡議和“走出去”戰(zhàn)略的有效實施和具體項目落地。

一、礦業(yè)企業(yè)國際化發(fā)展中面臨的形勢

國際化發(fā)展已成為中國國有企業(yè)和大中型民營企業(yè)的主要戰(zhàn)略之一。國家發(fā)改委編制的《中國對外投資報告》顯示，截至2016年，中國企業(yè)對外投資達到1961.5億美元，位居世界第二，中國“走出去”的企業(yè)已經(jīng)超過3萬家，遍及世界190多個國家和地區(qū)?！耙粠б宦贰毖鼐€是中國企業(yè)發(fā)展國際化業(yè)務(wù)的重要目的地。領(lǐng)英（LinkedIn）數(shù)據(jù)顯示，2016年，84%的國有企業(yè)已在海外有業(yè)務(wù)布局，58%的國有企業(yè)把“一帶一路”和海外拓展作為首要目標。

人才是“一帶一路”建設(shè)的支點和關(guān)鍵。黨的十九大報告強調(diào)：“人才是實現(xiàn)民族振興﹑贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強國?！痹谧呦蚝Ｍ獾倪^程中，我國企業(yè)以人才先行帶動業(yè)務(wù)出海，但同時又普遍面臨人才國際化的挑戰(zhàn)?！耙粠б宦贰北尘跋?，我國企業(yè)未來發(fā)展的專業(yè)化﹑多元化﹑國際化趨勢愈發(fā)明顯，并在人才結(jié)構(gòu)﹑人才質(zhì)量﹑人才知識構(gòu)成﹑人才素質(zhì)能力﹑人才資質(zhì)認證方面對企業(yè)海外項目的人才管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何改進人才管理工作，使其在“走出去”戰(zhàn)略下發(fā)揮最大效能，成為志在“一帶一路”國際化發(fā)展中有所作為的企業(yè)亟須解決的重要課題。本文以礦業(yè)央企為例，剖析我國企業(yè)在國際化發(fā)展中存在的人才管理問題，綜合運用人才管理理論和企業(yè)國際化理論，為構(gòu)建企業(yè)國際化發(fā)展中的新型人才管理體系提供相應(yīng)的對策與參考。

二、礦業(yè)企業(yè)國際化發(fā)展中面臨的人才管理問題

采礦及相關(guān)產(chǎn)業(yè)是我國企業(yè)海外產(chǎn)業(yè)布局以及國際業(yè)務(wù)拓展的重要方向。以“走出去”戰(zhàn)略的主要目的地——“一帶一路”沿線為例，這些國家礦產(chǎn)資源豐富，具有良好的成礦條件。以黃金資源為例，據(jù)不完全統(tǒng)計，“一帶一路”沿線國家和地區(qū)的黃金資源儲量為23600多噸，約占世界黃金資源儲量的42%；黃金產(chǎn)量為1150多噸，占全球黃金產(chǎn)量的36%。隨著沿線國家對礦產(chǎn)資源的勘探﹑建設(shè)﹑開發(fā),“一帶一路”國際化礦山建設(shè)已進入全新階段。

作者走訪調(diào)研了某大型礦業(yè)央企，試圖了解其在國際化發(fā)展中的人才管理情況。該央企積極參加了“一帶一路”沿線國家礦業(yè)開發(fā)合作項目，取得了長足的進展。截至目前，該央企成功完成了四個境外股權(quán)收購項目，總投資達86973萬美元，國際化發(fā)展總體來說是較為成功的。但據(jù)企業(yè)相關(guān)人員介紹，在海外項目開發(fā)過程中，該企業(yè)在人才管理上存在以下突出問題：

（一）數(shù)字化領(lǐng)軍人才短缺

數(shù)字化礦山是礦山技術(shù)發(fā)展和科技創(chuàng)新的根本方向，適應(yīng)了世界科學(xué)技術(shù)發(fā)展的潮流和方向。目前世界各國都在積極推動礦山技術(shù)的智慧化﹑數(shù)字化發(fā)展。數(shù)字化礦山建設(shè)的目標是通過技術(shù)手段和管理體系的再造，建設(shè)本質(zhì)安全﹑智能高效﹑節(jié)能減排﹑綠色環(huán)保的智慧型礦山，為礦山企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的恒久支持。通過泛在感知和互聯(lián)互通的一系列信息化技術(shù)的運用，建立礦山新型應(yīng)用系統(tǒng)﹑監(jiān)測系統(tǒng)和管理體系，打造安全﹑高效﹑和諧的數(shù)字化礦山，促進礦山可持續(xù)發(fā)展。

我國的數(shù)字礦山建設(shè)剛剛起步，正處在快速發(fā)展階段。礦山企業(yè)在走向“一帶一路”國家的過程中，面臨著國際上同行數(shù)字化礦山高產(chǎn)﹑高效﹑高質(zhì)量﹑低成本的競爭，亟須一批有較強的專業(yè)知識﹑較高的企業(yè)管理水平和通曉外語的“寬領(lǐng)域﹑多層次﹑國際化﹑復(fù)合型”領(lǐng)軍人才，專門研發(fā)數(shù)字礦山關(guān)鍵技術(shù)內(nèi)容和數(shù)字礦山的整體構(gòu)架，以滿足“一帶一路”下礦山企業(yè)國際化發(fā)展的需要。當前，我國礦業(yè)企業(yè)已經(jīng)意識到數(shù)字化人才的不足，通過“千人計劃”等人才工程吸引海外高層次人才回國，但是所吸引的人才數(shù)量少，未能發(fā)揮產(chǎn)業(yè)人才的集聚效應(yīng)。

（二）具有專業(yè)資質(zhì)認證的國際化人才較少

國際項目管理專業(yè)資質(zhì)認證（IPMP）是國際項目管理協(xié)會在全球推行的四級項目管理專業(yè)資質(zhì)認證體系的總稱，是一種對項目管理專業(yè)人員知識﹑經(jīng)驗和能力水平的綜合評估證明，具有廣泛的國際認可度和專業(yè)權(quán)威性，代表當前項目管理資格認證的國際水平。其中，IPMP認證的Level A被稱為認證的國際特級項目經(jīng)理，獲得該等級認證的項目管理人員有能力指導(dǎo)一個公司（或一個分支機構(gòu)）的諸多項目的復(fù)雜規(guī)劃，有能力管理該組織的所有項目，或者管理一項國際合作的復(fù)雜項目。國際項目管理協(xié)會依據(jù)國際項目管理專業(yè)資質(zhì)標準（IPMA Competence Baseline）聘請具備簽字權(quán)的合格資質(zhì)人簽署報告，為評審決策提供重要的依據(jù)。然而，目前全球獲得國際項目管理專業(yè)資質(zhì)認證資格的人數(shù)極少，獲得這一資質(zhì)認證的華人數(shù)量更是寥寥無幾。這給中國礦業(yè)企業(yè)“走出去”與國際標準接軌，帶來了很多管理和技術(shù)上的難題，特別是，亟須具有國際注冊資質(zhì)的職業(yè)工程師及合格資質(zhì)人有效指導(dǎo)中國企業(yè)按照國際標準開發(fā)運營，簽署證券交易報告意見等。

（三）通曉專業(yè)與語言的復(fù)合型國際化管理人才不足

國際化管理人才是跨國企業(yè)開展國際業(yè)務(wù)﹑提升管理水平并在投資國站穩(wěn)腳跟的重要支撐。以該大型礦業(yè)央企的吉爾吉斯建設(shè)項目為例，其人才管理存在技術(shù)人員多﹑管理人員少，中方人員多﹑外方人員少，外語人才稀缺，中方員工特別是管理人員缺乏外語學(xué)習(xí)的動力，導(dǎo)致既通曉語言又精通專業(yè)的復(fù)合型國際化管理人才不足。造成上述情況的原因，一是固有管理體制的影響，境外項目照搬了國內(nèi)礦山的建設(shè)和運營模式，未建立或打造立足于吉當?shù)鼗颉耙粠б宦贰眹业牡V山建設(shè)模式；二是建設(shè)項目管理與礦山運營工作有著本質(zhì)區(qū)別，在海外礦山建設(shè)期，工程管理和外部協(xié)調(diào)工作是項目的重點和關(guān)鍵點，而在礦山運營期，項目管理和市場運營則成為工作重點，此時國際化人才短缺的情況體現(xiàn)得更為明顯；三是缺乏有效系統(tǒng)的外派人員選拔和管理機制。這類人才的缺乏，可能導(dǎo)致項目實施的效率低下，浪費時間和資源成本。

三、構(gòu)建“一帶一路”企業(yè)國際化發(fā)展人才管理體系

如前文所述，我國礦業(yè)企業(yè)在國際化發(fā)展中存在數(shù)字化領(lǐng)軍人才短缺﹑具有專業(yè)資質(zhì)認證的國際化人才較少﹑海外建設(shè)項目國際化管理人才不足等人才管理問題，結(jié)合人才管理理論﹑企業(yè)國際化發(fā)展理論以及某大型礦業(yè)央企實踐經(jīng)驗，本文認為，應(yīng)從如下幾個方面加以改進，以構(gòu)建“‘一帶一路’倡議企業(yè)國際化發(fā)展人才管理體系”。

（一）建立人才引進與人才培養(yǎng)并重機制

針對數(shù)字化礦山﹑國際項目管理等專業(yè)人才短缺的現(xiàn)實，我國礦業(yè)企業(yè)要在全球范圍內(nèi)挖掘并引進具有國際礦業(yè)實踐工作的數(shù)字化人才﹑國際化人才﹑工程技術(shù)人才和管理人才為跨國項目服務(wù)，做好“一帶一路”倡議項目的復(fù)雜規(guī)劃和管理。同時，也要不斷地培養(yǎng)具有地質(zhì)﹑采礦﹑選礦﹑技術(shù)經(jīng)濟等方面的核心技術(shù)人才和運營管理人才，鼓勵本土人才參加國際化的項目管理培訓(xùn)課程，并通過實踐不斷地鍛煉國際項目管理人才，使他們能夠在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和項目實踐中獲得國際項目管理的知識和經(jīng)驗。另外，我國礦業(yè)企業(yè)之間應(yīng)建立人才共享機制，盤活有限的礦業(yè)專業(yè)的人才資源，充分發(fā)揮他們的“傳幫帶”作用，實行“師帶徒”的人才培養(yǎng)模式，形成國際項目管理人才的梯隊，通過分層培養(yǎng)國際項目管理專業(yè)人員，使不同層次的人才在規(guī)模不同的國際項目管理中發(fā)揮作用。最后，建議在全國礦業(yè)類高校和科研機構(gòu)開設(shè)數(shù)字化礦山﹑國際項目管理專業(yè)人才的相關(guān)專業(yè)，在礦業(yè)企業(yè)設(shè)立人才培養(yǎng)基地，培養(yǎng)既具有采礦﹑項目管理等專業(yè)知識，也具有與國際組織和機構(gòu)交流溝通能力的畢業(yè)生，為礦山企業(yè)的數(shù)字化發(fā)展提供充足的青年人才儲備。

（二）發(fā)揮“千人計劃”高層次人才的引領(lǐng)作用

“千人計劃”政策是國家自2008年開始實施的“海外高層次人才”引進政策，這些海外高層次人才在國家戰(zhàn)略﹑經(jīng)濟社會發(fā)展過程中做出了巨大貢獻。某大型礦業(yè)央企引進的“千人計劃”專家引領(lǐng)了該企業(yè)的數(shù)字化礦山建設(shè)項目，在安全生產(chǎn)管理﹑綠色礦山建設(shè)﹑“四方共建”社區(qū)發(fā)展模式等方面形成了中國礦山運營的成功典范。該項目引進了國際礦業(yè)的先進技術(shù)和管理理念，為我國礦產(chǎn)資源行業(yè)借鑒國際先進經(jīng)驗樹立了國際化水準的標桿，打造了國際化礦山樣板，培養(yǎng)了一批國際化礦業(yè)管理的人才團隊。

這一成功案例啟示礦業(yè)企業(yè)應(yīng)加大有色金屬礦山行業(yè)“千人計劃”專家的引進，發(fā)揮高端人才引領(lǐng)的作用。他們在“一帶一路”倡議背景下的國外礦山項目建設(shè)中，擁有得天獨厚的資源和優(yōu)勢，具有與國際標準接軌的專業(yè)知識和技術(shù)水平，擁有國外先進礦山企業(yè)工作實踐經(jīng)驗，精通國際礦山行業(yè)的規(guī)則。通過搭建人才團隊，“千人計劃”專家可以以點帶面，批量培養(yǎng)適應(yīng)國際化發(fā)展的國內(nèi)礦山專業(yè)技術(shù)人才。礦山企業(yè)應(yīng)該為“千人計劃”等高端人才提供施展的空間和平臺，最大程度地發(fā)揮他們的優(yōu)勢。

（三）建立健全“精準用人”機制

針對復(fù)合型國際化管理人才不足的問題，礦山企業(yè)應(yīng)構(gòu)建“精準用人”機制。傳統(tǒng)的用人機制已經(jīng)無法適應(yīng)國際化發(fā)展對礦山企業(yè)提出的新挑戰(zhàn)。國際化發(fā)展對企業(yè)人才管理提出了更高的要求，需要企業(yè)海外項目人員熟悉國際礦山企業(yè)運營規(guī)則和專業(yè)知識，精通外國語言和法律知識，熟悉當?shù)氐恼谓?jīng)濟社會發(fā)展狀況等。目前，我國礦山企業(yè)普遍存在具有國際化項目管理經(jīng)驗的人才不足，具有國際化背景的復(fù)合型人才缺乏等問題。同時，礦山企業(yè)在選人用人上存在多種體制機制障礙，受到傳統(tǒng)的編制管理﹑體制內(nèi)外身份差異等影響，無法科學(xué)精準地用好人才，最大化發(fā)揮人才的作用。因此，礦山企業(yè)要注重專業(yè)素養(yǎng)為第一要素的原則，科學(xué)識人﹑精準選人。

“精準用人”的前提是堅持客觀全面，精準科學(xué)識人。一是要建立全面的考察機制，對國際化項目所需要的人才進行全方位﹑多角度﹑立體式的考察，考察人才在礦山行業(yè)領(lǐng)域的口碑﹑能力﹑業(yè)績等。二是要將選人與實際礦山事業(yè)發(fā)展的需要相結(jié)合，選拔政治過硬﹑德才兼?zhèn)涞娜瞬偶尤肫髽I(yè)國際化發(fā)展過程中。三是把選人和崗位要求相結(jié)合，考察要用的人才與所需崗位的適應(yīng)度和匹配度，擴大考察人才的范圍，破除地域﹑身份等限制，達到“人崗匹配”的效果。

“不一則不專，不專則不能”，專業(yè)素養(yǎng)對于國際化人才來說至關(guān)重要。隨著當今時代經(jīng)濟社會的變革，科技進步日新月異，行業(yè)分工越來越細，職業(yè)專長越來越精。在國際化發(fā)展中，礦業(yè)企業(yè)要用專業(yè)思維﹑專業(yè)素養(yǎng)﹑專業(yè)方法選人用人，不能用拍腦袋﹑送人情的方式選人用人。要用科學(xué)的崗位匹配度測量人才與崗位的匹配程度，通過客觀測評與實際業(yè)績相結(jié)合的方法精準選人用人，達到人盡其才﹑才盡其用﹑用有所成的效果。在選人用人之前，應(yīng)將國際化項目的各個崗位做好規(guī)劃和分析，科學(xué)核準崗位職責(zé)﹑崗位說明及能力要求等，并為人才設(shè)計未來的職業(yè)發(fā)展道路，使人才可以事先預(yù)期職業(yè)發(fā)展空間和路徑。

（四）完善國際化項目管理和人員考核模式

針對專業(yè)化﹑本地化人才短缺以及國際項目管理經(jīng)驗不足等問題，首先，應(yīng)根據(jù)企業(yè)運營和工程項目建設(shè)的不同特點，通過招聘﹑培訓(xùn)等手段，打造境外項目的專業(yè)管理團隊，熟識目的地國家的建設(shè)條件，承擔(dān)項目建設(shè)任務(wù)，建設(shè)完成后移交生產(chǎn)運營，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。例如，新疆特變電工集團駐中亞地區(qū)辦事處，陸續(xù)承攬了塔吉克斯坦﹑吉爾吉斯斯坦等國家的電網(wǎng)和電廠改造工程，建成后移交生產(chǎn)管理團隊，取得了良好的效果。其次，要加強對集團駐外人員的考核，加大力度培養(yǎng)外方管理人員。加強對駐外人員的考核，將外語水平作為重要的考核指標，促進外派人員外語交流水平的提高。某大型央企在吉爾吉斯的項目基本依靠一兩名俄語水平高的人員進行對外交流溝通工作，拖累了項目外部協(xié)調(diào)和前置手續(xù)的辦理進程。同時，要加大培養(yǎng)外方管理和技術(shù)人員的力度，一方面有助于企業(yè)盡快融入當?shù)厣鐓^(qū)，另一方面可以大大降低企業(yè)的人員工資總額，節(jié)省運營成本。

（五）構(gòu)建與國際接軌的人才激勵制度

有效的人才激勵可以充分發(fā)揮人才的潛能和積極性，吸引優(yōu)秀復(fù)合型國際管理人才參與到礦業(yè)企業(yè)國際化發(fā)展中來。當前，受體制內(nèi)多種因素的影響，我國礦業(yè)企業(yè)的人才激勵機制較不健全，人才激勵普遍不足。針對高端領(lǐng)軍人才和特殊行業(yè)的亟須緊缺人才，礦業(yè)企業(yè)應(yīng)建立長效的激勵保障制度。一是建立與國際礦山行業(yè)接軌的人才薪酬激勵機制，根據(jù)海外礦山項目所處的地理位置，在較為偏遠或風(fēng)險較大的地區(qū)提供同行業(yè)較高標準甚至高于同行業(yè)標準的薪酬，并給予股權(quán)﹑期權(quán)激勵。二是采用更有靈活性的休假制度。根據(jù)崗位需求制定合理的國際化礦山企業(yè)人才休假制度，保證海外項目各類專業(yè)人員正常的家庭生活時間，保持人才隊伍的穩(wěn)定，增強海外項目人員的工作動力。三是開展國際化崗位技能和職業(yè)技能培訓(xùn)。通過開展與國際接軌的崗位技能培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)，使人才對所在崗位的要求有更加深入的理解，不斷提升其崗位技能水平和職業(yè)素養(yǎng)。四是增強文化激勵，通過開展專題講座以及與駐外使領(lǐng)館共同開展愛國主義教育活動，增強對國家文化和企業(yè)文化的認同。

（六）優(yōu)化國際化人才服務(wù)保障工作

在國際化項目建設(shè)過程中，由于對當?shù)氐母黝愊嚓P(guān)政策不夠熟悉，海外礦山項目人員在適應(yīng)當?shù)丨h(huán)境的過程中容易產(chǎn)生過多的交易成本，甚至造成個人權(quán)益的損失，極易造成企業(yè)國際化人才的流失。礦山企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理部門的服務(wù)作用，為人才提供全方位的保障。礦山企業(yè)人力資源部門應(yīng)積極了解當?shù)氐南嚓P(guān)政策，為項目人員進行政策解讀，為有相關(guān)需要的項目人員提供醫(yī)療保障﹑子女入學(xué)﹑配偶工作等服務(wù)保障，使其能夠安心投入到項目建設(shè)過程中。此外，人力資源管理部門應(yīng)與國際礦山企業(yè)的同行開展多種形式的溝通交流與合作，了解其海外人才管理保障的優(yōu)秀經(jīng)驗，不斷提高自身海外人才服務(wù)保障水平，并為國際化人才做好國內(nèi)和國外各類保障的銜接工作等。