宋立豐+宋遠(yuǎn)方+廖敏婷

摘要：中西方企業(yè)企業(yè)管理者在相同或相似情境下，所具有和所能發(fā)揮的權(quán)力存在很大差距，中國企業(yè)企業(yè)管理者能夠?qū)嵤┻h(yuǎn)大于其職權(quán)的權(quán)力影響。文章基于管理角色理論分析中西方企業(yè)企業(yè)管理者權(quán)力的差距，發(fā)現(xiàn)中國的企業(yè)企業(yè)管理者不僅扮演著一般西方企業(yè)企業(yè)管理者的普遍管理角色，而且還扮演著其他西方企業(yè)企業(yè)管理者難以企及的角色，包括生活指導(dǎo)者、道德塑造者、規(guī)則解釋者。正是這種更大范圍的角色扮演使同等或相似條件下，中國企業(yè)企業(yè)管理者的權(quán)力明顯大于西方企業(yè)企業(yè)管理者。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理者；權(quán)力差距；管理角色

一、引言

官者，管也；管者，道也。官本位社會意識和社會普遍價值觀，在中國可謂歷史源遠(yuǎn)流長，對中國歷代社會的政治、經(jīng)濟(jì)、科技都不同程度地產(chǎn)生了很大的影響。現(xiàn)代社會，官本位雖在制度層面上開始滌蕩.但在價值層面上卻影響深遠(yuǎn).有時甚至成為社會的主流價值取向。受這種思想的影響.我國現(xiàn)在企業(yè)的企業(yè)管理者在很多方面都透著濃濃的“官味”。中國在引入西方現(xiàn)代管理制度以前.經(jīng)歷數(shù)千年的封建社會.形成者獨特的管理文化.其與現(xiàn)代管理相結(jié)合后.形成了一種具有中國特色的管理風(fēng)格。

而由這種特色引發(fā)的最直接的表現(xiàn).就是中西方企業(yè)管理者在相同或相似情境下.所具有和所能發(fā)揮的權(quán)力存在很大差距.中國企業(yè)管理者能夠?qū)嵤┻h(yuǎn)大于其職權(quán)的權(quán)力影響。這種權(quán)力差距很難用已有的權(quán)力來源理論在解釋.其根源隱藏在社會意識與社會文化之中.無法用可見的、可量化的權(quán)力賦予物、資源等來衡量，因此采用一種功能性的、更為形象地基于管理角色的方式.更能解釋其原因和規(guī)律。

二、中西方企業(yè)管理者權(quán)力差距表現(xiàn)與根源探索

在整個人類社會的發(fā)展過程中.不同社會性貢和社會發(fā)展水平孕育著不同的社會主流思想（方旭東.2016）。中國正經(jīng)歷著由人治社會向法治社會艱難轉(zhuǎn)變的歷史時期.這種轉(zhuǎn)變存在于中國社會的各行各業(yè).但其核心在于人們思想觀念的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)階段.很難從宏觀角度評判中西方法治進(jìn)程的差距.或者人治與法治觀念的優(yōu)劣（王利明.2011）。而當(dāng)我們聚焦于“管理者”這一稱謂是.中西方人治與法治的差距體現(xiàn)地尤為明顯。

有著數(shù)千年封建社會歷史的中國.“管理者”更多地象征—種社會地位?；实凼枪芾碚?官員是管理者.各行各業(yè)控制支配著人、財、物等資源的老飯更是企業(yè)管理者，而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會的背景之下.“管理者”的概念并沒有發(fā)生根本的改變。與之相對的西方所謂“管理者”更多地是指一種職業(yè).其具有一定的管理技能.而非一定的社會地位。

而西方的企業(yè)管理者則普遍定義為職業(yè)經(jīng)理人。其中薩伊認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理是把經(jīng)濟(jì)資源從生產(chǎn)效率低和產(chǎn)量較少的領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率較高和產(chǎn)量較大的領(lǐng)域的人。美國哈佛大學(xué)教授約翰.彼德認(rèn)為.職業(yè)經(jīng)理是能夠發(fā)起變革、設(shè)計變革和組織變革的人（John P.Kotter.1996）?？傮w上講.西方職業(yè)經(jīng)理^的實質(zhì)是代理人.發(fā)展到現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理制度已經(jīng)形成了比較完善的委托代理制度、權(quán)責(zé)劃分和績效評價體系等普遍使用的市場機(jī)制。這種機(jī)制恨植于西方的普世價值和通用文化習(xí)俗之中.其形成有著很大的歷史必然性.并且不斷在被完善.這種進(jìn)化的核心方向就是西方民眾所認(rèn)可的核心價值演變進(jìn)程。

表1從五方面列舉了中西方企業(yè)管理者管理特征上的差別。與西方職業(yè)經(jīng)理人相比.中國的經(jīng)理制度建設(shè)無疑是很不完善的.但中國的管理文化卻同樣源遠(yuǎn)流長.其定位與價值觀同樣被人們所接受。這種文化與經(jīng)理制度不斷地碰撞融合.深刻影響著中國現(xiàn)代企業(yè)管理者的管理行為.集中表現(xiàn)為中國企業(yè)管理者相對于西方職業(yè)經(jīng)理人更“深入”的管理風(fēng)格.以及更全面的管理范圍。

由于中國經(jīng)歷了數(shù)千年的封建社會.核心社會階層長期保持兩層或三層.這樣較少的社會階級層次導(dǎo)致了中國各行各業(yè)充斥著統(tǒng)治階級的力量.其企業(yè)管理者與所有者的重合、社會地位與社會職業(yè)的模糊、統(tǒng)治與被統(tǒng)治的意識形態(tài)長期保持并被廣泛接受，因此“家天下”、“官本位”、“國進(jìn)民退”等管理思想至今仍然不斷影響著中國現(xiàn)代的企業(yè)管理者。

在現(xiàn)實讓會中.所謂官.實際就是指掌權(quán)者（李維安.2003）。官本位思想對中國企業(yè)管理者的影響極大.歸結(jié)起來主要包括以下幾點（彭新武.2016）。

第一.使企業(yè)管理者擁有了本不該存在的特權(quán)。第二.使得民眾產(chǎn)生“敬官畏宮”心理。第三.造成嚴(yán)重的官民對立。第四.形成不合理的選官制度。

在中國“官”無疑具有廣泛的含義.它不僅指國家公職人員.同樣指其他社會組織中的控制組織資源的企業(yè)管理者.包括企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、非營利組織、社會公共組織等。他們明顯比西方的職業(yè)經(jīng)理人在控制同樣資源、身居相同地位的情況下具有更大的權(quán)力.因此我們需要從權(quán)力的來源角度分析這種情況的基礎(chǔ)。

不可否認(rèn).對于企業(yè)管理者定位和內(nèi)涵界定的角度.中國還很難稱得上人人平等.這種不平等決定了中國的企業(yè)管理者很難同西方一樣僅僅是一種職業(yè).一種與其他職業(yè)平等的職業(yè).而這種社會變革過程中的矛盾在中國人民的思想觀念中根深蒂固地存在著，并被普遍接受。這種普遍的心里定位直接導(dǎo)致了中西方企業(yè)管理者權(quán)力的巨大差距.這種差距體現(xiàn)在中國企業(yè)管理者遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過西方企業(yè)管理者的管理職權(quán)范圍。

在中國“官”無疑具有廣泛的含義.它不僅指國家公職人員.同樣指其他社會組織中的控制組織資源的企業(yè)管理者.包括企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、非營利組織、社會公共組織等。他們明顯比西方的職業(yè)經(jīng)理^在控制同樣資源、身居相同地位的情況下具有更大的權(quán)力.因此我們需要從權(quán)力的來源角度分析這種情況的基礎(chǔ)。

三、以角色理論視角分析企業(yè)管理者的權(quán)力來源

權(quán)力，是組織研究中最常被討論的話題（Yukl，2006），中外學(xué)者對權(quán)力所作的定義和界定都具有一定的合理性以及時代性.但給權(quán)力這樣一個極為復(fù)雜的現(xiàn)象下定義是非常困難的。權(quán)力的來源一直是管理學(xué)領(lǐng)域研究的核心問題，企業(yè)管理者的權(quán)力是誰賦予的.權(quán)力的大小是由什么因素決定的.什么元素是權(quán)力誕生的基礎(chǔ).權(quán)力是通過什么表現(xiàn)出來并且發(fā)揮作用的。endprint

傳統(tǒng)的權(quán)力來源的分析框架從不同角度分析了企業(yè)管理者權(quán)力的來源于基礎(chǔ).其共同特點是從描述角度對企業(yè)管理者自身所具備的和擁有的某些資源進(jìn)行權(quán)力分析.但很難進(jìn)行相對的權(quán)力大小比較。這種比較不是量化的大小，而是當(dāng)企業(yè)管理者所具有的資源，如職位、能力、關(guān)系等相同或較為相似時.是否意味著其所和能發(fā)揮的權(quán)力大小也基本相同。但是.通過對同等資源控制的中西方企業(yè)管理者的比較會發(fā)現(xiàn)其權(quán)力有很大差距。這是因為這種權(quán)力來源的分析方式.只能從客觀存在的管理資源角度出發(fā).難以涵蓋社會文化、習(xí)俗傳統(tǒng)等觀念上因素.而這些隱性的力量同樣為企業(yè)管理者的權(quán)力提供了強(qiáng)大的力量。因此.放棄這種角度.而從一個更具體、更功能性的視角分析中西方企業(yè)管理者的權(quán)力.更容易分析和解決這類問題。

20世紀(jì)20年代～30年代.角色概念被引入社會學(xué).進(jìn)而成為社會學(xué)的基本理論之一.西方社會形成了一套角色理論和概念框架.豐富了社會學(xué)的內(nèi)容.為建立角色社會學(xué)奠定了良好的理論基礎(chǔ)。它是美國社會學(xué)家、社會心理學(xué)家米德首先從戲劇中借用過來的.其核心思想是社會塑造自我.自我反過來產(chǎn)生社會行為。美國學(xué)者米德教授社會角色理論最早的創(chuàng)立者。在這里角色這個詞的含義一種自我的組成部分.由個體斌予自身多重角色的價值和意義組成（壽志鋼.2011）。

角色理論是以一種全新的視角去看待社會關(guān)系.它只關(guān)注“臺前”，而不是過多地去研究‘幕后”。而將角色理論應(yīng)用到管理中.則可以避開隱藏在組織中的隱蔽的資源、制度等所謂的管理權(quán)力的來源.而僅從企業(yè)管理者在組織中的功能去界定企業(yè)管理者的權(quán)力。企業(yè)管理者的權(quán)力通過扮演角色表現(xiàn)出來.在邊界相同或相似的組織或職位中.其權(quán)力越大.所扮演的角色越多.同樣地.因其扮演的角色越多.他所掌握的權(quán)力越大。

角色理論的誕生和發(fā)展為解決這類相似度較高、辨別難度較大的企業(yè)管理者權(quán)力界定問題提供了一個新的角度.這種功能性的定義和詮釋方式能夠避開相對模糊的權(quán)力來源問題.并且能夠形象地描繪出一些隱晦的社會關(guān)系.為我們研究由于中西方歷史文化差異而產(chǎn)生的管理現(xiàn)象提供一種普遍適用的視角。

西方企業(yè)管理者所扮演的角色是由明茨伯格提出.他首次將角色理論應(yīng)用到企業(yè)管理者的職能和定位上。他將企業(yè)管理者們的工作分劃分10種不同的角色.這10種角色又可以分為3類.即人際關(guān)系方面的角色.信息傳遞方面的角色和決策方面的角色。人際關(guān)系角色包括掛名首腦角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色、聯(lián)絡(luò)者角色。信息方面的角色。信息方面的角色包括：監(jiān)聽者角色、信息傳播者角色、發(fā)言人角色。決策方面的角色包括企業(yè)家角色、危機(jī)處理者角色、資源分配者的角色、談判者的角色。

但是從權(quán)力來源的維度上來看.明茨伯格所歸納的企業(yè)管理者10中角色.很大程度上都是職位權(quán)力維度上的角色.其權(quán)力來源基本來自于職位，或者說來自于制度。這種明顯針對西方企業(yè)管理者的角色劃分并不能有效地解釋我國企業(yè)管理者與西方管理這的權(quán)力差距問題.因為我國企業(yè)管理者的權(quán)力來源很大的—部分來自于個人權(quán)力和關(guān)系權(quán)力（尚玉釩.2011）。由于這部分以個人權(quán)力和關(guān)系權(quán)力為根基的權(quán)力來源（張銀普，2016），我國企業(yè)管理者所扮演的角色明顯多于或強(qiáng)于西方企業(yè)管理者。而直接界定這部分權(quán)力來源進(jìn)而解釋中西方企業(yè)管理者權(quán)力差距問題過于模糊.因此將其形象化為不同管理角色無疑是一種解決辦法。

四、中國企業(yè)管理者的獨特角色

在西方的職業(yè)經(jīng)理人背景下.明茨伯格的企業(yè)管理者角色界定顯然的契合西方企業(yè)管理者特征的。而中國引進(jìn)西方現(xiàn)代企業(yè)管理制度以來.職業(yè)經(jīng)理人文化與中國傳統(tǒng)的管理文化融合.是中國的企業(yè)管理者不僅扮演著以上十種角色.而且還扮演著其他西方企業(yè)管理者難以企及的角色。正是這種更大范圍的角色扮演使同等或相似條件下.中國企業(yè)管理者的權(quán)力明顯大于西方企業(yè)管理者。中國企業(yè)管理者在明茨伯格提出的十種角色的基礎(chǔ)上所扮演的角色可以歸納成三種。一是生活指導(dǎo)者。中國企業(yè)管理者的管理方式本能地帶有濃厚的家天下風(fēng)格.因此就不可避免地帶有一定程度的家長式作風(fēng).這是中國企業(yè)管理者的一大特質(zhì).也是相較于西方企業(yè)管理者而言.中國企業(yè)管理者權(quán)力較大的原因之一.在管理中扮演生活指導(dǎo)者的角色。所謂生活指導(dǎo)者.是指企業(yè)管理者對下屬工作之外的生活方式、習(xí)慣和風(fēng)格進(jìn)行干預(yù)。西方企業(yè)管理者很少關(guān)注職權(quán)之外的事.而中國企業(yè)管理者則認(rèn)為對下屬生活進(jìn)行干預(yù)是親民的、可以增加感情的、是必不可少的。中國企業(yè)管理者對下屬的衣食住行、婚姻、家庭等日常生活的要素進(jìn)行指導(dǎo)和干預(yù).大大擴(kuò)大了其職權(quán)范圍.增強(qiáng)了其權(quán)力。尤其值得一提的是.中國企業(yè)管理者會對下屬的交際圈或主動或被動的干涉.形成相對于西方強(qiáng)得多的圈子文化、派系文化。

二是道德塑造者。中國自古以來無論做什么事都講究集眾.而與西方在這個過程中注重契約和利益不同.中國著重強(qiáng)調(diào)民心，也就是思想道德、信仰、理念等。得民心者得天下是中國企業(yè)管理者管理過程中的金科玉律.而在這個民心的獲取和塑造的過程中.企業(yè)管理者就扮演著道德塑造者的角色.即對下屬的思想道德進(jìn)行指導(dǎo).對其價值觀態(tài)度進(jìn)行規(guī)范。中國企業(yè)管理者在管理過程中除了對下屬的工作進(jìn)行要求外，還會對下屬的價值觀、思想、信仰等意識形態(tài)層面進(jìn)行要求.逐漸形成一種所謂民心所向的趨勢.大大強(qiáng)化了企業(yè)管理者的權(quán)力.其本質(zhì)按馬斯洛的需求理論來看.是越過多個層次的需求.直接對下屬的最高層次需求進(jìn)行干預(yù).極大地減少了管理成本.同時強(qiáng)化了管理效力。

三是規(guī)則解釋者。與西方的強(qiáng)調(diào)法治的社會形態(tài)不同，中國多的是人治社會，而在這種形態(tài)下，制度、法律、規(guī)則的制定往往不透明、范圍往往不全面、表述往往不清晰。在這種情況下.中國企業(yè)管理者為了維持管理秩序.一般會扮演規(guī)則解釋者的角色，對組織制度、規(guī)則等進(jìn)行解釋、傳達(dá)。而因為制度建設(shè)的不完善，企業(yè)管理者在解釋規(guī)則的時候.很容易將自身意志注入到規(guī)則中.以加強(qiáng)以權(quán)力的效力和可接受程度。這種管理方式下，很容易產(chǎn)生所謂的潛規(guī)則.而對潛規(guī)則的擴(kuò)散與解釋同樣是企業(yè)管理者強(qiáng)化權(quán)力的重要途徑。

五、總結(jié)與展望

隨著我國經(jīng)濟(jì)制度和市場化規(guī)范的不斷完善.我國企業(yè)管理者所扮演的一部分角色正在淡化.也有一部分角色逐漸加強(qiáng)。例如生活指導(dǎo)者角色看似由于法律法規(guī)的約束而正在減弱.但實際上.其發(fā)揮作用的方式變得更為隱蔽.更少的角色扮演機(jī)會和時間使其發(fā)揮的作用更為強(qiáng)化。而如規(guī)則解釋者角色.隨著我國制度的逐漸透明化.制度的解釋越來越清晰.看似這種角色正在消亡。但實質(zhì)上.這種規(guī)則的解釋.仍然帶有極強(qiáng)的個人主義色彩.進(jìn)而每一次的規(guī)則解釋者角色發(fā)揮作用.無疑都是一種權(quán)力的行使和強(qiáng)化.仍然會帶來與西方企業(yè)管理者的權(quán)力差距。

本文針對中西方企業(yè)管理者權(quán)力差距的解釋.集中于中國企業(yè)管理者所扮演的獨特角色.所總結(jié)的三種角色具有普遍性.但很難概括所有的權(quán)力差距情境.而中國企業(yè)管理者的管理方式和管理過程具有相當(dāng)?shù)碾[蔽性.因此針對一些特定環(huán)境下的中西方企業(yè)管理者權(quán)力差距問題.應(yīng)進(jìn)行更細(xì)致的角色界定。

管理過程無論中西方.都包含著兩方面問題.即企業(yè)管理者對下屬進(jìn)行管理和下屬對企業(yè)管理者管理的接受。本文僅從企業(yè)管理者角度對中西方企業(yè)管理者的權(quán)力差距進(jìn)行了論述和討論.而沒有研究被企業(yè)管理者的接受程度和接受原因。被企業(yè)管理者之所以會接受大小不同的管理權(quán)力.原因是復(fù)雜的.與社會文化等多方面關(guān)系緊密。例如，在這種角色全方位、權(quán)力實施立體化的管理方式下，最底層的被企業(yè)管理者無疑擁有更少的選擇權(quán)和生存空間.在這種環(huán)境下保持經(jīng)濟(jì)社會的穩(wěn)定運(yùn)行.無疑也是我國能夠崛起的必要條件之一。

從社會等級（楊帥.2014）角度來看.每一級企業(yè)管理者在接受更大的權(quán)力的同時.也在對下屬實施更大的權(quán)力.因此其職權(quán)范圍來看.中西方企業(yè)管理者是沒有本質(zhì)區(qū)別的。因此對中西方企業(yè)管理者權(quán)力差距的下一步研究.應(yīng)聚焦于各個社會層級的被企業(yè)管理者的角色.來解釋在一定的權(quán)力差距之下.中西方被企業(yè)管理者所扮演的角色是否具有差異性，其產(chǎn)生的根源與其表現(xiàn)的形式。并進(jìn)一步界定各種角色的特征和邊界.歸納出其具體的維度與可測量的特征（李貴卿，2010），為證實這種中西方企業(yè)管理者權(quán)力差距的解釋方式提供有力的實證支持。endprint