□ 熊通成

一、引言

2017年1月，《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出選擇若干公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)城市進(jìn)行試點(diǎn)，拉開(kāi)了公立醫(yī)院薪酬制度改革的帷幕。然而關(guān)于公立醫(yī)院薪酬改革的具體思路和辦法社會(huì)各方面尚未達(dá)成完全一致的看法。

談及我國(guó)公立醫(yī)院薪酬問(wèn)題，我們有必要首先對(duì)其產(chǎn)生的歷史過(guò)程和政策背景進(jìn)行分析。在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公立醫(yī)院和其他所有事業(yè)單位一樣都由財(cái)政供養(yǎng)，出現(xiàn)了效率不高的問(wèn)題。為了提高公立醫(yī)院的運(yùn)行效率，改革開(kāi)放以后，我國(guó)在公立醫(yī)院管理體制機(jī)制上進(jìn)行了一系列的改革，而建立獎(jiǎng)金制度是改革開(kāi)放初期公立醫(yī)院人事制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一。1979年，我國(guó)開(kāi)始對(duì)醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助實(shí)行“全額管理、定額補(bǔ)助，結(jié)余留用”的制度，調(diào)動(dòng)了公立醫(yī)院開(kāi)源節(jié)流的積極性。隨著改革進(jìn)程的深入，醫(yī)院在收入分配方面的自主權(quán)逐步擴(kuò)大。1989年《關(guān)于擴(kuò)大醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)》和1992年《關(guān)于深化衛(wèi)生改革的幾點(diǎn)意見(jiàn)》明確提出公立醫(yī)院收支結(jié)余部分扣除事業(yè)發(fā)展基金后由單位自主分配，并要求公立醫(yī)院要加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，增強(qiáng)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)實(shí)力，其目標(biāo)就是要將公立醫(yī)院推向市場(chǎng)，利用市場(chǎng)的手段，既提高公立醫(yī)院的效率，減輕政府的財(cái)政負(fù)擔(dān)。

這些制度所包括的利益機(jī)制極大地調(diào)動(dòng)了公立醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展的積極性，推動(dòng)了公立醫(yī)院的市場(chǎng)化和逐利化。改革開(kāi)放40年來(lái)，公立醫(yī)院得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，醫(yī)療設(shè)施設(shè)備、醫(yī)療技術(shù)能力都取得較大的進(jìn)步，醫(yī)護(hù)人員的工資待遇也得以增加，其工資水平基本上都處于當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位的限高線以上。然而，隨著營(yíng)利性的增強(qiáng)，公立醫(yī)院的公益性在逐步弱化。公立醫(yī)院的公益行為被逐利機(jī)制所扭曲，“大處方、大檢查”甚至是“提成、回扣、紅包”都成為一些公立醫(yī)院的常態(tài)。老百姓對(duì)公立醫(yī)院的滿意度逐步降低，醫(yī)患矛盾激化的極端事件時(shí)有發(fā)生。因此，公立醫(yī)院的薪酬問(wèn)題之所以成為社會(huì)焦點(diǎn)，主要原因并非公立醫(yī)院薪酬本身的高低，大家實(shí)際上更多質(zhì)疑的是薪酬背后的公立醫(yī)院的逐利機(jī)制問(wèn)題。

公立醫(yī)院存在的逐利機(jī)制又并非簡(jiǎn)單地對(duì)薪酬水平進(jìn)行校正所能解決，其背后是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)性問(wèn)題。因此，有必要對(duì)公立醫(yī)院薪酬問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)地分析。

二、公立醫(yī)院薪酬存在的問(wèn)題分析

2006年工資制度改革以來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院逐步開(kāi)始實(shí)施事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，在一定程度上規(guī)范了公立醫(yī)院的收入分配，促進(jìn)了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。但同時(shí)也存在著許多問(wèn)題。

公立醫(yī)院薪酬表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題主要有以下六個(gè)方面：一是薪酬導(dǎo)向不明確。盡管多個(gè)文件三令五申不允許公立醫(yī)院薪酬和創(chuàng)收掛鉤，但是一些公立醫(yī)院明里暗里在薪酬導(dǎo)向上依然還是以經(jīng)濟(jì)收入來(lái)決定工作人員的績(jī)效工資。雖然提高了效率，卻導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)“看病貴”“看病難”等問(wèn)題。二是薪酬關(guān)系不平衡。不少公立醫(yī)院并沒(méi)有按照社會(huì)需要和醫(yī)護(hù)崗位的特點(diǎn)來(lái)考慮薪酬水平。如兒科醫(yī)生盡管工作繁忙、責(zé)任重大，而往往因?yàn)閮嚎苿?chuàng)收能力不強(qiáng)，卻只能得到一個(gè)較低的薪酬水平，引發(fā)全國(guó)普遍出現(xiàn)公立醫(yī)院兒科醫(yī)生辭職的問(wèn)題。三是薪酬結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)。公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員根據(jù)業(yè)績(jī)兌現(xiàn)的浮動(dòng)工資部分過(guò)高，導(dǎo)致其工作強(qiáng)度和壓力增大；而公立醫(yī)院的行政管理人員、事務(wù)管理人員的浮動(dòng)薪酬部分往往與公立醫(yī)院整體業(yè)績(jī)掛鉤，很少體現(xiàn)自身的工作價(jià)值。四是薪酬激勵(lì)角度不全面。大多數(shù)公立醫(yī)院激勵(lì)角度依然還是經(jīng)濟(jì)目標(biāo)或者工作量目標(biāo)的達(dá)成，但對(duì)公立醫(yī)院、科室和職工個(gè)人有關(guān)社會(huì)效益以及綜合管理目標(biāo)卻不夠重視。醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的精神榮譽(yù)認(rèn)可不足。五是薪酬支付制度不規(guī)范。一些公立醫(yī)院并沒(méi)有按照規(guī)定在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)發(fā)放薪酬，不少公立醫(yī)院在薪酬支付決策程序上不規(guī)范，薪酬制度未經(jīng)職工代表大會(huì)認(rèn)可，缺乏透明度。六是薪酬經(jīng)費(fèi)渠道不合理。盡管表面上看來(lái)，公立醫(yī)院直接從財(cái)政上獲取的資金并不大，但是如果綜合考慮所有的財(cái)政投資，規(guī)模并不少。但問(wèn)題是，目前的財(cái)政資金主要投入到醫(yī)院硬件建設(shè)、設(shè)施設(shè)備以及用于彌補(bǔ)醫(yī)保基金的不足等方面，既無(wú)法讓公立醫(yī)院感受到國(guó)家的直接支持，也無(wú)法形成對(duì)公立醫(yī)院公益屬性進(jìn)行強(qiáng)化引導(dǎo)的效果。同時(shí)國(guó)家財(cái)政經(jīng)費(fèi)無(wú)法形成對(duì)薪酬經(jīng)費(fèi)的基本保障，則必然需要公立醫(yī)院想辦法從患者身上賺取薪酬經(jīng)費(fèi)。

在這些表面問(wèn)題背后，還存在以下三個(gè)方面深層次問(wèn)題：

第一，公立醫(yī)院薪酬管理在宏觀體制上缺乏頂層設(shè)計(jì)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)公立醫(yī)院的薪酬管理完全等同于一般事業(yè)單位，實(shí)行一般意義上的事業(yè)單位工資管理政策，公立醫(yī)院的特殊性被忽略。在改革開(kāi)放之前，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位管理政策嚴(yán)格按照身份管到每個(gè)人收入，干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，公立醫(yī)院工作人員缺乏工作積極性，效率低下。然而，在將公立醫(yī)院推向市場(chǎng)，下放各項(xiàng)權(quán)力、搞活分配的政策體系下，公立醫(yī)院雖然取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，獲得了較快的發(fā)展，卻沒(méi)有對(duì)逐利機(jī)制加以有效約束，致使公立醫(yī)院過(guò)于注重營(yíng)利性，偏離了公立醫(yī)院的公益性，帶來(lái)了一系列社會(huì)問(wèn)題。由于宏觀體制上缺乏頂層設(shè)計(jì)，就帶來(lái)公立醫(yī)院薪酬導(dǎo)向和定位不明確、財(cái)政投入效果不理想、薪酬關(guān)系不平衡等問(wèn)題。

第二，公立醫(yī)院薪酬管理在中觀管控上未形成有效模式。長(zhǎng)期以來(lái)，公立醫(yī)院在組織歸屬上都是依托于政府部門(mén)（如衛(wèi)生行政部門(mén)）或其他企事業(yè)單位，幾乎沒(méi)有成為一個(gè)真正意義上的獨(dú)立行為主體。公立醫(yī)院是在“婆婆”的管控和護(hù)佑之下生存和發(fā)展的，事業(yè)發(fā)展、方向選擇、工資分配這些結(jié)果都取決于“婆婆”的管控意愿，致使公立醫(yī)院在薪酬管控上始終沒(méi)有擺脫“一管就死、一放就亂”的怪圈。然而，政府尤其是政府的不同管理部門(mén)與公立醫(yī)院之間應(yīng)該形成一種什么樣的管理監(jiān)督關(guān)系，至今并沒(méi)有得到合理地解決方案。

第三，公立醫(yī)院薪酬管理在微觀設(shè)計(jì)上科學(xué)化程度有待提高。長(zhǎng)期以來(lái)，一方面受制于國(guó)家關(guān)于工資管理的各種規(guī)定，另一方面“重業(yè)務(wù)、輕管理”的思想始終未得到扭轉(zhuǎn)，大多數(shù)公立醫(yī)院在內(nèi)部薪酬體系設(shè)計(jì)上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)科學(xué)化。現(xiàn)代化的人力資源管理技術(shù)包括薪酬管理技術(shù)并沒(méi)有在公立醫(yī)院得到廣泛的應(yīng)用，大多數(shù)公立醫(yī)院往往還是非常簡(jiǎn)單直觀地將最容易量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或者任務(wù)指標(biāo)的達(dá)成作為醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)的主要手段，致使公立醫(yī)院內(nèi)部薪酬激勵(lì)效果不理想。

因此，我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬問(wèn)題不完全是薪酬水平高與低的問(wèn)題，也不完全是薪酬激勵(lì)方式是否有效的問(wèn)題，而實(shí)質(zhì)是公立醫(yī)院管理模式問(wèn)題，是醫(yī)療管理體制問(wèn)題在薪酬中的投射和縮影。要解決我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬問(wèn)題，決不能簡(jiǎn)單地就薪酬談薪酬，而必須放在更廣泛、更深入的視角下去對(duì)公立醫(yī)院薪酬進(jìn)行綜合性改革。

三、構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬治理體系的基本邏輯

黨的十九大和十九屆三中全會(huì)明確指出要深化事業(yè)單位改革，強(qiáng)化公益屬性，破除逐利機(jī)制。因此，公立醫(yī)院薪酬的解決之道，在于跳出薪酬本身，構(gòu)建我國(guó)公立醫(yī)院薪酬的治理體系。

所謂構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬治理體系，就是要在系統(tǒng)地梳理公立醫(yī)院薪酬問(wèn)題產(chǎn)生根源的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)性地提出解決公立醫(yī)院薪酬管理的一攬子解決方案。

第一，從總分關(guān)系的邏輯看，公立醫(yī)院薪酬制度改革是公立醫(yī)院綜合改革的有機(jī)組成部分，公立醫(yī)院薪酬治理體系必須匹配公立醫(yī)院改革的總體目標(biāo)。2015年《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》提出，公立醫(yī)院綜合改革的基本目標(biāo)是破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，有效緩解群眾看病難、看病貴問(wèn)題。薪酬治理是一種管理手段，因此，公立醫(yī)院薪酬治理體系必須匹配公立醫(yī)院改革的總體目標(biāo)。在公立醫(yī)院破除逐利機(jī)制、向公益性回歸的目標(biāo)下，公立醫(yī)院薪酬制度也必須要圍繞著強(qiáng)化公立醫(yī)院公益屬性角度來(lái)建構(gòu)。因此，從方向上來(lái)看，我國(guó)公立醫(yī)院薪酬治理體系要在如何有效地破除逐利機(jī)制、如何促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)的供給解決看病難問(wèn)題、如何有效地降低醫(yī)療服務(wù)的價(jià)格解決看病貴問(wèn)題等方面進(jìn)行構(gòu)建。

第二，從條件關(guān)系的邏輯看，公立醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)是公立醫(yī)院薪酬制度改革能夠產(chǎn)生效果的前提條件，公立醫(yī)院薪酬治理體系必須符合公立醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)。公立醫(yī)院具有醫(yī)生教育年限長(zhǎng)、工作責(zé)任大、壓力大等特點(diǎn)，但這些只能支持論證公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬水平應(yīng)當(dāng)適當(dāng)高一些的觀點(diǎn)。而薪酬水平并非公立醫(yī)院治理體系的本質(zhì)問(wèn)題。因此，我們更應(yīng)該從公立醫(yī)院組織層面探討公立醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)。從公立醫(yī)院組織層面來(lái)看，公立醫(yī)院有三個(gè)行業(yè)特點(diǎn)：一是公立醫(yī)院具有公益性的特點(diǎn)，它天然的既具有救死扶傷的公益屬性，又具有公有公營(yíng)公共責(zé)任。因此，公立醫(yī)院薪酬治理體系必須積極地引導(dǎo)公立醫(yī)院的公益屬性，限制其實(shí)際存在的營(yíng)利屬性。二是我國(guó)公立醫(yī)院具有既提供基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)，又提供高端醫(yī)療服務(wù)的二元業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)。因此，公立醫(yī)院薪酬治理體系必須一方面引導(dǎo)公立醫(yī)院擴(kuò)大基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)供給數(shù)量和質(zhì)量、降低服務(wù)價(jià)格，另一方面還要確保公立醫(yī)院能夠吸引和保留一流醫(yī)療人才。三是我國(guó)公立醫(yī)院具有既包含勞動(dòng)價(jià)值又包含品牌價(jià)值的二元價(jià)值結(jié)構(gòu)。因此，公立醫(yī)院薪酬治理體系既要尊重醫(yī)護(hù)人員的勞動(dòng)付出，要體現(xiàn)公立醫(yī)院的職位差異、個(gè)人能力及勞動(dòng)貢獻(xiàn)；又要對(duì)由于國(guó)家賦予醫(yī)院的品牌價(jià)值帶來(lái)的超高收入部分進(jìn)行管控。

第三，從因果關(guān)系的邏輯看，公立醫(yī)院存在的薪酬問(wèn)題是公立醫(yī)院薪酬改革的主要原因，公立醫(yī)院薪酬治理體系必須解決公立醫(yī)院當(dāng)前存在的薪酬問(wèn)題。公立醫(yī)院存在的薪酬問(wèn)題，會(huì)影響醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，因此，會(huì)進(jìn)而影響到廣大病患者的健康恢復(fù)問(wèn)題，乃至影響到公立醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院薪酬治理體系須著力解決我國(guó)公立醫(yī)院當(dāng)前存在的薪酬導(dǎo)向、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、薪酬經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題。這是薪酬制度改革的基本出發(fā)點(diǎn)。公立醫(yī)院薪酬治理體系改革的具體措施須具有針對(duì)性和可操作性，才能有效解決具體薪酬問(wèn)題。

四、構(gòu)建公立醫(yī)院薪酬治理體系的具體路徑

我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，要從公立醫(yī)院薪酬存在的問(wèn)題出發(fā)，立足于我國(guó)公立醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)及其對(duì)激勵(lì)的要求，從宏觀體制頂層設(shè)計(jì)、中觀管控模式建構(gòu)、微觀薪酬制度科學(xué)設(shè)計(jì)三大方面，建立起我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬治理體系。總體而言，建構(gòu)公立醫(yī)院薪酬治理體系的目標(biāo)是：通過(guò)營(yíng)造公立醫(yī)院薪酬改革的宏觀體制環(huán)境，建立有效的中觀管控模式，強(qiáng)化公立醫(yī)院微觀科學(xué)管理能力，構(gòu)建起以公益性為導(dǎo)向、以增強(qiáng)人民福祉為目標(biāo)、以激發(fā)活力為手段、以適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)為準(zhǔn)則的薪酬綜合治理體系。從這一目標(biāo)出發(fā)，我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬治理體系具體可以沿著以下三條路徑進(jìn)行建構(gòu)：

第一，建立回歸公益的公立醫(yī)院薪酬管理的宏觀體制。應(yīng)超越薪酬本身，對(duì)與公立醫(yī)院薪酬導(dǎo)向相關(guān)的宏觀體制進(jìn)行調(diào)整，包括合理優(yōu)化公立醫(yī)院的組織性質(zhì)和定位、優(yōu)化公立醫(yī)院的隸屬關(guān)系和資產(chǎn)關(guān)系、改變公立醫(yī)院的業(yè)務(wù)模式、確定公立醫(yī)院決策體系等體制安排等。一是撤銷(xiāo)公立醫(yī)院與衛(wèi)生行政部門(mén)的隸屬關(guān)系，并將公立醫(yī)院從一般事業(yè)單位中分離，國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院不干預(yù)其內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理方式，主要管控公益目標(biāo)達(dá)成情況以及運(yùn)營(yíng)的合法性，將政府與公立醫(yī)院關(guān)系從“婆媳關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蛡蜿P(guān)系”。二是將公立醫(yī)院的資產(chǎn)從衛(wèi)生行政部門(mén)劃轉(zhuǎn)到各地財(cái)政部門(mén)下設(shè)的醫(yī)院資產(chǎn)管理部門(mén)，代表國(guó)家持有公立醫(yī)院的國(guó)有資產(chǎn)，這部分國(guó)有資產(chǎn)要求“只保值、不增值”。三是每家公立醫(yī)院建立理事會(huì)，吸納人社部門(mén)、財(cái)政部門(mén)、醫(yī)院資產(chǎn)管理部門(mén)、醫(yī)保機(jī)構(gòu)、管理專(zhuān)家等各方人員參與理事會(huì)，構(gòu)建起公立醫(yī)院的法人治理結(jié)構(gòu)，對(duì)公立醫(yī)院薪酬制度和薪酬預(yù)算水平進(jìn)行決策。四是實(shí)現(xiàn)以保大病、重病為主的全民醫(yī)保體系，在大病醫(yī)療上形成“百姓看病、醫(yī)院治病、醫(yī)保埋單”的格局，強(qiáng)化對(duì)醫(yī)保的支出考核，將醫(yī)保機(jī)構(gòu)與公立醫(yī)院轉(zhuǎn)變?yōu)椤傲愫筒┺年P(guān)系”，避免醫(yī)保帶來(lái)的普通病都上三甲醫(yī)院的現(xiàn)象，減少財(cái)政在醫(yī)保上的負(fù)擔(dān)。五是建立醫(yī)保機(jī)構(gòu)主導(dǎo)的藥品招標(biāo)采購(gòu)體系，并對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行直供，醫(yī)院對(duì)患者實(shí)行“藥品零差價(jià)”，破除醫(yī)院“大處方”的動(dòng)力來(lái)源。六是建立醫(yī)保機(jī)構(gòu)主導(dǎo)的公立醫(yī)院平價(jià)檢驗(yàn)中心，實(shí)行“檢驗(yàn)零溢價(jià)”，破除醫(yī)院“大檢查”的動(dòng)力來(lái)源。同時(shí)，適度提高與公立醫(yī)院人力資本相關(guān)的醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，以此轉(zhuǎn)變醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)。

第二，建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的公立醫(yī)院薪酬觀管控模式。公立醫(yī)院薪酬的中觀管控模式，至少應(yīng)包括理順公立醫(yī)院院長(zhǎng)薪酬決定權(quán)限和程序、建立公立醫(yī)院薪酬總額動(dòng)態(tài)核定與激勵(lì)辦法、建立公立醫(yī)院公益目標(biāo)考核和激勵(lì)辦法等。一是將院長(zhǎng)年薪發(fā)放權(quán)上收，不允許公立醫(yī)院院長(zhǎng)從本醫(yī)院領(lǐng)取任何報(bào)酬，而應(yīng)由上級(jí)部門(mén)依據(jù)對(duì)公立醫(yī)院的考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。二是建立以公益目標(biāo)為主的公立醫(yī)院的組織績(jī)效考核體系。聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)對(duì)公立醫(yī)院公益性目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核“看病數(shù)量增長(zhǎng)”“看病效率提升”和“看病成本降低”等指標(biāo)，考核結(jié)果與公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪、醫(yī)院薪酬總量核定直接掛鉤，引導(dǎo)公立醫(yī)院加強(qiáng)公益性。三是建立公立醫(yī)院薪酬總量管理制度。根據(jù)公立醫(yī)院的定位、規(guī)模、單位價(jià)值、市場(chǎng)薪酬水平等建立公立醫(yī)院薪酬總量核定機(jī)制；根據(jù)公立醫(yī)院公益目標(biāo)完成情況的綜合考核建立公立醫(yī)院薪酬總量獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；根據(jù)物價(jià)、市場(chǎng)工資等因素建立起公立醫(yī)院薪酬總量的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。四是將通過(guò)建設(shè)項(xiàng)目或者設(shè)備更新項(xiàng)目向公立醫(yī)院直接撥款的財(cái)政投入方式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鶕?jù)公立醫(yī)院公益性目標(biāo)達(dá)成情況，對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效撥款的財(cái)政投入方式。這些財(cái)政撥款相當(dāng)于向公立醫(yī)院購(gòu)買(mǎi)公益服務(wù)，應(yīng)該將這部分資金適量用于支持公立醫(yī)院發(fā)放薪酬上。五是改變公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理制度，對(duì)公立醫(yī)院實(shí)行預(yù)算制管理下服務(wù)價(jià)格核定機(jī)制，對(duì)公立醫(yī)院利潤(rùn)不予留存，引導(dǎo)公立醫(yī)院收入主要用于覆蓋成本，不產(chǎn)生過(guò)多盈利，從而在利益機(jī)制上破除其營(yíng)利動(dòng)機(jī)，同時(shí)也從資金來(lái)源上遏制其濫發(fā)薪酬的可能性。

第三，建立科學(xué)有效的公立醫(yī)院微觀薪酬制度。在公立醫(yī)院薪酬的微觀設(shè)計(jì)方面，應(yīng)根據(jù)公立醫(yī)院特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的崗位設(shè)置，對(duì)崗位進(jìn)行工作分析和職位價(jià)值評(píng)估，建立崗位晉升的有效評(píng)價(jià)辦法，設(shè)計(jì)具有激勵(lì)效果的薪酬分配辦法，構(gòu)建符合公益導(dǎo)向的內(nèi)部績(jī)效考核辦法等。一是公立醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展需要，在內(nèi)部進(jìn)行個(gè)性化的崗位設(shè)置，允許公立醫(yī)院對(duì)崗位招聘、聘任、晉升、定薪等有完全獨(dú)立的權(quán)限，不受?chē)?guó)家事業(yè)單位統(tǒng)一政策約束。二是公立醫(yī)院開(kāi)展內(nèi)部崗位的工作分析和職位價(jià)值評(píng)估，在水平上做到外部公平和內(nèi)部公平，讓醫(yī)院各類(lèi)職位和人員的薪酬與市場(chǎng)價(jià)值相匹配、內(nèi)部?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)相匹配。三是公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身需要設(shè)置工資模塊和薪酬機(jī)制，在工資結(jié)構(gòu)上適應(yīng)不同類(lèi)型崗位的特點(diǎn)，讓固定工資和浮動(dòng)工資的比例根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)置，不搞一刀切。四是建立符合公益導(dǎo)向的內(nèi)部績(jī)效考核辦法，強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院各部門(mén)的公益性績(jī)效，使公益性目標(biāo)達(dá)成情況成為影響部門(mén)及個(gè)人薪酬的最重要因素。

總之，公立醫(yī)院薪酬制度改革不能局限于薪酬本身進(jìn)行改革，必須從推進(jìn)公立醫(yī)院治理能力現(xiàn)代化的角度建構(gòu)我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬治理體系。應(yīng)以建立促進(jìn)公立醫(yī)院公益回歸并推動(dòng)公立醫(yī)院效率提升的薪酬制度為目標(biāo)，在清理、調(diào)整、規(guī)范現(xiàn)有各類(lèi)制度的基礎(chǔ)上，逐步實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院薪酬治理體系的系統(tǒng)化、科學(xué)化、法制化。