□ 陳勝軍 于渤涵 朱亞楠

高管薪酬作為現(xiàn)代公司治理的重要內(nèi)容，一直備受學術界和實務界的關注。2008年金融危機以來，國際上掀起了一股高管限薪熱潮，德國、美國先后發(fā)布了高管限薪政策。我國也在2009年和2014年頒布了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》等文件，即2009限薪令和2015限薪令。2018年3月，財政部公布了《中央金融企業(yè)負責人2016年度薪酬信息披露》，引發(fā)了公眾對于限薪令實施效果的又一次討論。

一、我國國企高管限薪的主要政策實踐與效果

（一）主要政策實踐

1.《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（簡稱2009限薪令）

2009年9月16日，人力資源和社會保障部聯(lián)合財政部、國資委等六部委印發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，確定國有企業(yè)高管的薪酬將由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分組成，并重點針對基本年薪和績效年薪做出了規(guī)范。要求基本年薪要與上年度員工平均工資相聯(lián)系，不得超過上年度央企在崗職工平均工資的30倍?？冃晷綉斚瓤己撕髢陡?。

2.《關于改進工作作風、密切聯(lián)系群眾的八項規(guī)定》（簡稱八項規(guī)定）

2012年12月4日，中共中央政治局審議通過了《關于改進工作作風、密切聯(lián)系群眾的八項規(guī)定》（即“八項規(guī)定”），明確規(guī)定“要厲行勤儉節(jié)約，嚴格遵守廉潔從政有關規(guī)定，嚴格執(zhí)行住房、車輛配備等有關工作和生活待遇的規(guī)定”，對黨政領導干部（包括國企高管）的在職消費進行了限制。

3.《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（簡稱2015限薪令）

2014年8月，中央政治局通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，并于2015年年初開始實施。方案明確了定薪的差異化路徑：對于由組織任命的國企高管而言，薪酬將包括基本薪酬和中長期激勵兩個部分，并通過高管與普通員工相差的倍數(shù)進行限高；非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人可以根據(jù)市場化的辦法確定薪酬。

（二）限薪政策的實踐效果

本文將從限薪的直接效果（對薪酬的影響）和間接效果（對高管行為、企業(yè)績效、社會效應的影響）兩個方面對我國主要限薪政策的效果進行梳理分析，如表1所示。

1.直接效果

（1）2009限薪令對于高管薪酬的影響

2009限薪令對薪酬的影響，學術界并未形成一致的觀點，其爭議主要集中于2009限薪令是否真正降低了國企高管薪酬，形成了如下兩種觀點。

第一種觀點認為，2009限薪令對國企高管薪酬發(fā)揮了限制的作用，學者們從三個視角進行了論證：①薪酬差距的視角，部分學者用金融行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)證實了限薪令對薪酬水平的影響，發(fā)現(xiàn)在2009限薪令以后，高管薪酬與員工薪酬、國內(nèi)居民家庭人均可支配收入的差距由逐漸加大變?yōu)橹饾u縮小[1]；在2012—2015年間，國有企業(yè)的高管員工薪酬差距迅速降低，這些均說明限薪令發(fā)揮了一定的實際效果，且數(shù)據(jù)顯示，這一效果對壟斷性行業(yè)的國有企業(yè)更加顯著[2]。②薪酬水平的視角，有研究發(fā)現(xiàn)，2009限薪令以后國有上市銀行的高管薪酬相對有所下降[3]；2009年制造業(yè)滬市上市企業(yè)高管薪酬也有明顯下降，且“限薪令”有效抑制了國有企業(yè)高管的超額薪酬；此外，部分學者進行了國企與非國企高管薪酬的對比，發(fā)現(xiàn)國企高管相對薪酬在2010年以前明顯高于非國有企業(yè)，但在2011年以后發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，這也說明限薪令逐漸發(fā)揮了作用[4]。③在職消費的視角，研究表明，2009限薪令后，超額在職消費現(xiàn)象有所收斂[5]。

表1 我國主要限薪政策的實踐效果總結

第二種觀點認為，限薪令對于國企高管薪酬沒有起到預期的效果，具體表現(xiàn)包括如下四種：①不降反升，部分學者認為，2009限薪令頒布后，國企高管的薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著的提高，且國有企業(yè)中依然存在運氣薪酬的現(xiàn)象，國企高管的薪酬運氣敏感性再也沒有出現(xiàn)顯著的變化[6]；制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)也支持這一觀點，2007—2009年國有企業(yè)的高管年薪增長平穩(wěn)，而2010年高管年薪增長顯著，增幅高達40%。②薪酬水平未降，僅降低了薪酬增長速度。③薪酬差距繼續(xù)擴大，有學者發(fā)現(xiàn)我國上市公司的高管—員工薪酬差距仍在不斷擴大[7]；關于制造業(yè)上市公司的研究也顯示2009限薪令沒有明顯降低內(nèi)部薪酬差距[8]。④存在反彈現(xiàn)象，有學者認為，2009限薪令頒布的當年，央企薪酬差距比限薪令頒布前有較大改善，但在2010年開始反彈，說明該限薪令只在短期有效，不能從根本上達到“限薪”的目的[9]；此外，部分學者基于國有上市公司的擬自然實驗也支持了反彈現(xiàn)象，但對于開始反彈的節(jié)點的判斷有所不同，認為“限薪令”政策在2009的效果有限，在2010年發(fā)揮了一定作用，而后在2011年后發(fā)生了反彈[10]。

兩種觀點產(chǎn)生分歧的原因可能在于數(shù)據(jù)處理方法、數(shù)據(jù)選取范圍和評價標準的不同。

（2）八項規(guī)定對于高管在職消費的影響

關于八項規(guī)定的大多數(shù)研究均認為其在抑制在職消費方面發(fā)揮了積極作用。部分學者認為八項規(guī)定抑制了在職消費總額，也顯著抑制了超額在職消費，且對低控制權和中央國有上市公司高管在職消費抑制作用更強[11]；另一部分學者認為，八項規(guī)定盡管沒有在絕對值上減少在職消費，但抑制了在職消費的增長速度，且對于不同分位的在職消費水平而言抑制效果有顯著差異[12]；此外，有學者從八項規(guī)定的不同時期進行了分析，認為雖然在八項規(guī)定實施初期，部分干部存在僥幸心理，采取觀望狀態(tài)，但隨著中央查處力度的不斷加大，八項規(guī)定的威懾效果日益凸顯[13]。

（3）2015限薪令對于高管薪酬的影響

學者們對于2015限薪令大多持肯定態(tài)度，有研究發(fā)現(xiàn)，2015限薪令使國企負責人薪酬下降了5.7%，較明顯地降低了國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，此外，對比民營企業(yè)來看，2015年限薪令讓央企高管薪酬水平相對于民營企業(yè)有所下降，高管與普通職工薪酬差距明顯縮小。但地方國企執(zhí)行限薪令具有一定的時滯性，其內(nèi)部薪酬差距在2015年仍持續(xù)走高，在2016年才明顯下降[14]。但時滯期后，這項政策對地方國有企業(yè)的影響比對央企的影響更為顯著。

2.間接效果

學者們主要從企業(yè)績效、高管行為和社會效應三個方面進行了研究。

第一，對企業(yè)績效的影響，存在以下兩種觀點：①對企業(yè)績效有正面作用，制造業(yè)的相關研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)內(nèi)存在“均平”的儒家思想，且制造業(yè)企業(yè)依然依賴勞動力比較優(yōu)勢發(fā)展，這就導致了制造業(yè)國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大不利于提升公司生產(chǎn)效率，因此限薪政策有利于國有企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。②對企業(yè)績效有負面作用，有研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪政策對于國有控股企業(yè)的績效影響為負[15]；且會降低高管的積極性，不利于國有企業(yè)提高創(chuàng)新績效[16]；但行政晉升激勵可以減少限薪政策對創(chuàng)新績效的影響[17]。

第二，對高管行為的影響，有學者認為，限薪政策會增加國企高管的盈余管理行為，尤其是真實盈余管理行為[18]；此外，限薪令對國企人才質(zhì)量和流失產(chǎn)生了一定影響，有些國有企業(yè)產(chǎn)生了激勵倒掛現(xiàn)象，即部分高管在限薪后，其收入比下屬企業(yè)的部分骨干員工薪酬要少幾成，而企業(yè)不足以吸引足夠多的有能力的高管，各地政府中沒有企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的干部進入國有企業(yè)擔任高管的情況明顯增多[19]。

第三，社會效應，縮小收入差距，構建收入分配的激勵機制是新常態(tài)下經(jīng)濟增長的新動力，限薪令有利于讓發(fā)展結果更公平更廣泛地惠及人民；有助于保持國企內(nèi)部和社會的和諧。

二、高管限薪的國際經(jīng)驗

（一）高管限薪的主要國際政策

1.德國SoFFin限薪令

2008年10月1日，德國議會和德國國會通過德國金融市場穩(wěn)定法案（German Financial Markets Stabilization Act），根據(jù)該法案，SOFFIN（金融市場穩(wěn)定基金會）成立，隨后基金會對于接受援助的企業(yè)發(fā)布了一系列條例，其中關于高管薪酬的限制內(nèi)容包括：董事會成員和董事總經(jīng)理的貨幣薪酬不超過每年50萬歐元（大概相當于普通職工年薪的12倍）；不得支付高管遣散費；在還清款項之前禁止支付除法律要求外的其他獎金。

2.美國財政部50萬美元限薪令

2009年2月4日，美國財政部針對在TARP中接受聯(lián)邦政府救助的機構，發(fā)布了高管的限薪令。該指令對高管全面薪酬的限制包括：相關高管年薪不得超過50萬美元，股票和其他長期激勵除外；CEO和CFO的遣散費從3倍年薪降低到1倍；限制航空交通補貼，裝修設備更新，娛樂活動、節(jié)日福利等支出，要求企業(yè)必須做出明確規(guī)定。其中，在TARP計劃中接受了特殊財務援助的企業(yè)，會受到更加嚴格的限制。如包括長期激勵在內(nèi)的薪酬不得超過50萬美元，禁止支付任何遣散費等。

3.美國復蘇與再投資法案（ARRA）

2009年2月17日，奧巴馬總統(tǒng)簽署了美國復蘇與再投資法案（ARRA），其中對高管薪酬的限制條款包括：擴充金色降落傘（遣散費）禁令范圍和內(nèi)容；將高管薪酬稅收減免的額度從100萬美元減少到50萬美元；禁止支付或累計獎金，長期股權激勵除外；禁止過度花銷（Prohibition of Excessive Expenditures），相關公司需制定嚴格的制度，限制娛樂或活動報銷、裝修和裝備報銷、航空及其他補貼以及其他無關員工發(fā)展、業(yè)績激勵、運營發(fā)展的非合理支出。此外，各項條款適用的范圍將根據(jù)接受TARP資金援助的金額決定。如資金在2500萬美元以下，則禁令僅適用于薪酬最高的員工，資金在2500萬美元到2.5億美元，則適用于至少5名獲得最高報酬的員工或財政部確定符合公眾利益的更高人數(shù)等。

4.法國《薪酬框架管理政策》

法國2012年6月推出《薪酬框架管理政策》，規(guī)定國有企業(yè)高管薪酬不得超過10%最低工資者平均工資20倍的薪酬，最高年薪不得超過45萬歐元。有國有資本的其他企業(yè)盡量按照此法案辦理，但由于國家股份不占多數(shù)，最終決定將取決于企業(yè)董事會。

5.歐盟CRD IV

2013年4月，歐洲議會通過了第四版資本要求指令（Capital Requirements Directive IV，簡稱CRD IV）。根據(jù)CRD IV，“可變薪酬”或最高獎金不得超出固定工資總額的100%，在股東批準的情況下最多可達到固定工資的200%（這包括績效獎金，但不包括醫(yī)療保健、養(yǎng)老金等）。歐盟成員國可以酌情采用更嚴格的標準（如低獎金上限）。

6.荷蘭金融企業(yè)薪酬政策法案（ARPFE）

2014年10月16日，荷蘭眾議院通過金融企業(yè)薪酬政策法案（ARPFE），規(guī)定金融部門的獎金不得超過固定薪酬的20%。因此，高層管理人員的總收入最多為公司最低工資的20倍，加上這一數(shù)額的20%。

（二）國際限薪政策的效果及特點

1.國際限薪政策的效果

主要體現(xiàn)在對高管薪酬水平和結構的影響。

對于薪酬水平而言，限薪令產(chǎn)生了一定的影響，但具體效果仍值得商榷。一方面，限薪的時限具有短期性。相關研究表明，受制于美國2009年限薪令的企業(yè)的高管薪酬有大幅度的下降，但在2010年擺脫了限薪政策后有明顯的回升。另一方面，限薪效果的范圍具有局限性。限薪令僅對部分企業(yè)有效，對整體影響并不顯著。據(jù)相關數(shù)據(jù)，美國的證券公司和銀行在2009年支付的員工薪酬比2008增長40%，華爾街高管獎金普遍達到7位數(shù)甚至是8位數(shù)，似乎沒有受到限薪令的影響。還有一些限薪政策似乎并沒有正式的法律效力，如美國財政部50萬美元限薪令并沒有真正的生效。

對于薪酬結構而言，限薪政策確實推動了薪酬結構的變化，例如，在歐盟頒布CRD VI后，大多數(shù)歐盟國家均遵循規(guī)定對金融機構的獎金與固定薪酬比例進行了限制，但這一變化對企業(yè)高管冒險行為是否真正起到了抑制作用還有待考證。

國際限薪的實踐在影響高管薪酬的同時，也產(chǎn)生了其他的外部效應。首先，限薪大多針對接受援助的企業(yè)，這加速了企業(yè)的還款，截至2009年6月，在原有接受援助的企業(yè)中，有超過5/8的企業(yè)提前完成了還款，以規(guī)避限薪政策[20]。其次，限薪政策也帶來受限企業(yè)高管的人才流失現(xiàn)象[21]，限薪政策降低了受限企業(yè)的薪酬吸引力，導致受限制企業(yè)的高管大量流向不受限制的企業(yè)。

2.國際限薪政策的主要特點

（1）針對性限薪

一方面，這種針對性體現(xiàn)在限薪的范圍上。限薪對象大多屬于接受政府資助的金融機構的高管，也有部分是針對國有企業(yè)的（如法國）；另一方面，這種針對性體現(xiàn)在限薪的時限上。時限與限薪范圍的局部性是一致的，例如，美國限薪政策的有效期在兩年以內(nèi)，另外企業(yè)也可以通過提前還款來擺脫限薪政策的限制。

針對性限薪與西方的經(jīng)濟體制密切相關。在資本主義的經(jīng)濟體制下，政府對于企業(yè)的話語權有限，很難對所有企業(yè)的高管進行強制性的薪酬限制，因此針對國企和接受政府資助的企業(yè)進行限薪就成了必然的選擇。

（2）分層限薪，避免“一刀切”

分等級限薪是國際限薪政策的一個鮮明特點，尤其體現(xiàn)在對接受政府資助的企業(yè)進行的限薪實踐中，例如，美國的兩個限薪令，均有根據(jù)接受資助資金的多少決定限薪水平和范圍的條款，這種分等級限薪的設計增加了限薪制度了合理性，避免了“一刀切”現(xiàn)象的發(fā)生。

（3）限制全面薪酬，避免隱形薪酬上漲

從國際限薪政策看，涵蓋的范圍包括了全面薪酬的各個方面。以美國財政部50萬美元為例，我國學者往往關注這條限薪令提出的將高管薪酬限制在50萬美元，但這只是其內(nèi)容的一部分，如前文所述，這條限薪令除了基本薪酬，還包含了長期激勵、福利（遣散金）、在職消費等多方面，是一個全方位限制高管薪酬的政策。

（4）重視薪酬結構的導向作用，利用薪酬制度調(diào)控風險行為

國際對于薪酬的限制并非只注重薪酬水平，對于薪酬結構也給予了足夠的重視。國際限薪風潮源自于2007年起的金融危機，金融危機的背景下，限制高管薪酬一方面需要降低薪酬水平，平息民眾對于“天價薪酬”的憤怒，另一方面需要調(diào)整薪酬結構，降低企業(yè)高管進行不當風險行為的動機。因此，在國際限薪實踐中，可以看到短期績效獎金占比不斷降低，長期激勵不斷增加，這種結構變化減少了高管風險行為的導向作用。

三、總結與建議

本文對國際限薪政策和國內(nèi)限薪政策的實踐和效果分別進行了梳理，結合歷史和國際經(jīng)驗，針對國內(nèi)限薪政策的實施現(xiàn)狀，本文對我國國企高管限薪提出如下建議。

（一）用整體薪酬的視角進行分層限薪

限薪的范圍應當從高管的整體薪酬出發(fā)，從基本工資、獎金、福利、長期激勵、隱形薪酬等多個方面進行全方位限制，避免高管薪酬由顯性轉(zhuǎn)向隱性，從而真正達到限制高管薪酬的效果。

限薪的標準應當根據(jù)限薪對象所在的行業(yè)和企業(yè)規(guī)模進行個性化設計。對競爭性國企和壟斷性國企，干部和職業(yè)經(jīng)理人進行區(qū)分，結合各自的特點進行分層級的限薪，避免一刀切。

（二）發(fā)揮薪酬結構的導向作用

在限薪的設計中，不應僅局限于薪酬水平的限制，對于薪酬結構也應當予以足夠的重視，薪酬結構的設計可以對高管行為和企業(yè)績效發(fā)揮導向作用。如前文所述，歐洲在高管限薪中不斷減少與短期行為和績效掛鉤的薪酬，限制獎金比例，增加長期激勵所占的比重，從而降低高管進行風險行為的動機。在我國國企高管限薪的設計中，則應當重視增加績效獎金和績效工資的比重，減少基本工資所占比重，鼓勵高管勇于承擔責任，鼓勵創(chuàng)新。

（三）綜合考慮多種外部性，設計配套制度

從前文對我國國企限薪令效果的觀點梳理中可以看到，隨著限薪令對薪酬的限制效果逐漸顯露，限薪令的外部性逐漸引發(fā)了學者們的關注。即限薪的結果也并不單單體現(xiàn)在薪酬水平和差距上，還可以帶來對薪酬制度、高管行為、企業(yè)績效、社會公平等多層次的影響。因此，在限薪制度設計和調(diào)整時，應當注重其他配套制度的設計，避免產(chǎn)生負的外部性。