摘 要 企業(yè)要生存、要發(fā)展，離不開人才；有了人才，還要激勵人才，留住人才，最終才能實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，而民營企業(yè)在員工激勵方面還存在諸多問題。因此，本文旨在通過對國內(nèi)外激勵理論進(jìn)行綜述和分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合民營企業(yè)的自身特點，尋找和總結(jié)民營企業(yè)在激勵理論方面的實際運用情況及存在的問題，并對實況作出評價，指出其意義所在，為我國民營企業(yè)建立操作性較強(qiáng)的員工激勵機(jī)制提供依據(jù)和支撐。

關(guān)鍵詞 激勵理論 民營企業(yè) 實況研究

一、引言

中國的激勵理論研究起步晚，大多數(shù)激勵理論來源于西方，加上中國企業(yè)發(fā)展歷程短，實踐中積累的激勵思想、方法等處于分散狀態(tài)，沒有得到很好的總結(jié)和提升。因此，本文旨在通過對激勵理論在民營企業(yè)運營中的實況研究，找出民營企業(yè)在員工激勵方面存在的問題，幫助民營企業(yè)管理者正確認(rèn)知民營企業(yè)的激勵現(xiàn)狀，為民營企業(yè)建立科學(xué)合理的員工激勵體系提供動力和依據(jù)。

二、激勵理論綜述

（一）國外研究現(xiàn)狀

國外的激勵理論研究成果豐碩。通常分為兩大類：一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的激勵理論，即“內(nèi)容型激勵理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論，即“行為型激勵理論”。

第一，內(nèi)容型激勵理論著眼于研究如何滿足人們的需要，從而激起人們的行為動機(jī)。

一是美國心理學(xué)家馬斯洛（A.H. Maslow）對人的五個層次需要進(jìn)行研究，并指出在不同時期人的需求是不一樣的，同一時期人的需求也存在差異；在所有的需求中，只有占主導(dǎo)地位的需求才能決定人的行為模式。二是美國耶魯大學(xué)的克雷頓·阿爾德弗（Clayton. Alderfer）修正了馬斯洛的觀點，提出了“生存—關(guān)系—成長”（ERG）理論，并認(rèn)為在同一時期人具有多種需求，某一需求被滿足的程度越低，實現(xiàn)此需求的欲望就越強(qiáng)。三是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出了“雙因素”理論。他認(rèn)為保健因素只能保證員工不會對工作產(chǎn)生不滿，只有激勵因素才能激勵員工，提高工作績效。四是美國哈佛大學(xué)教授戴維-麥克利蘭（David C. McClelland）認(rèn)為，人的后天需要主要是成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。成就需要的強(qiáng)烈程度決定著個人的成長和企業(yè)的發(fā)展。

第二，過程型激勵理論研究的重心是人的動機(jī)的產(chǎn)生及從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要研究激勵過程，而非具體的激勵內(nèi)容。

一是心理學(xué)家維克多·弗魯姆認(rèn)為，激勵力的大小取決于目標(biāo)（任務(wù)）實現(xiàn)的效價和人們的期望值，即M=V×E。二是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.s.Adams）研究了報酬的公平性對人的工作積極性的影響，并提出了公平理論的公式： [Q/I]A=[Q/I]B報酬相當(dāng)，A和B均感到公平；[Q/I]A<[Q/I]B報酬不足，A和B感到不公平；[Q/I]A>[Q/I]B報酬過高，A和B感到不公平。三是斯金納的強(qiáng)化理論指出，正強(qiáng)化希望該行為在今后的時間里，繼續(xù)發(fā)生、不斷發(fā)生；負(fù)強(qiáng)化是阻止該行為不發(fā)生或少發(fā)生，正強(qiáng)化的作用要優(yōu)于負(fù)強(qiáng)化。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國的激勵理論研究主要是在運用西方理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實踐，著重研究了員工的需求、工作積極性的調(diào)動和企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題，如俞文釗提出了公平差別化理論；韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點；顧建平、林彬、張望軍等探討了對知識型員工的激勵模式；蘇偉倫總結(jié)出了8類激勵員工的方法；王志斌提出通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實行完善的溝通體系以激發(fā)員工的積極性；楊眉探討了如何建立符合員工與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的內(nèi)在薪酬激勵模式；吳敬璉、銀路和趙振元提出股權(quán)期權(quán)激勵理論；張冬梅提出了需要對經(jīng)營者進(jìn)行“高激勵”的觀點。但總體來說，我國的激勵理論的研究還比較滯后，主要的激勵理論還是來自西方，大部分的民營企業(yè)特別是一部分的中小型企業(yè)，還沒有建立起一套科學(xué)規(guī)范的激勵體系。

三、民營企業(yè)及其特點

（一）民營企業(yè)的概念

民營企業(yè)的概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)界有不同的看法。一種看法是民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟(jì)實體。另一種看法是指相對國營而言的企業(yè)，其按照實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。實行國有民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸國家所有，租賃者按市場經(jīng)濟(jì)的要求自籌資金、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險。

（二）民營企業(yè)的特點

當(dāng)今社會民營企業(yè)有前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)的發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出以下特點：一是企業(yè)資本來源于非政府機(jī)構(gòu)和個人；二是民企融資比較困難；三是民企多未形成規(guī)范的管理體系；四是大多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)階段，規(guī)模為中小型居多；五是民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)，以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)；六是民企思想觀念上較國有企業(yè)更接近市場經(jīng)濟(jì)。

四、激勵理論在民營企業(yè)運用中的實況

（一）企業(yè)員工激勵理論研究滯后

中國企業(yè)發(fā)展歷程主要開始于改革開放之后，歷程短，對人力資源的重要性認(rèn)識更遲。因此，企業(yè)中的激勵理論主要來源于西方，多數(shù)企業(yè)盲目地照搬西方的激勵理論，不具備本土化特征。另外，企業(yè)實踐中產(chǎn)生的好的激勵方法、措施沒有得到及時總結(jié)和系統(tǒng)化，只是零星地分散于不同的企業(yè)中。這些因素導(dǎo)致我國企業(yè)員工激勵理論滯后，大多數(shù)企業(yè)，尤其是民營企業(yè)沒有建立一套規(guī)范的、科學(xué)的激勵體系。

（二）家族式經(jīng)營導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失

據(jù)統(tǒng)計，我國的民營企業(yè)有70%以上都是家族式管理模式。管理者沒有接受過企業(yè)管理方面的專業(yè)教育與學(xué)習(xí)，完全按照自己的主觀認(rèn)識、經(jīng)驗、情感等管理。其主張用人唯親，家族成員占據(jù)主要的管理崗位，對家族外的人員不信任，也不允許他們進(jìn)入重要的管理崗位，管理方式簡單粗暴，沒有給予高素質(zhì)人才應(yīng)有的信任與尊重。這導(dǎo)致高素質(zhì)人才嚴(yán)重流失，影響了工作效率和企業(yè)的發(fā)展。endprint

（三）重物質(zhì)激勵，輕精神激勵

大多數(shù)的民營企業(yè)管理者認(rèn)為，激勵就是物質(zhì)上的獎懲，不知道員工是“社會人”，具有多種需求。缺乏對激勵理論的研究，不知道激勵措施的有效性不是完全取決于物質(zhì)激勵，而是取決于多種需求的滿足。當(dāng)物質(zhì)需求得到一定程度的滿足，物質(zhì)激勵的作用就會越來越小。此時，更多地應(yīng)從社會需求、精神需求上去激勵，方能收到更好的效果。

（四）激勵存在隨意性，缺乏公平性

有些民營企業(yè)沒有建立科學(xué)的激勵制度，而有些民營企業(yè)有激勵制度，但不能得到很好的執(zhí)行，所以管理者完全憑自己的喜好和心情對員工進(jìn)行獎懲，隨意性非常大。同時，在應(yīng)用家族管理模式的民營企業(yè)里，企業(yè)對家族成員身份的員工或關(guān)系戶和家族外的員工在激勵方式上有很大的差別。同樣的工作業(yè)績，非家族員工要比家族員工得到的獎勵少得多，缺乏公平性，這讓非家族員工沒有安全感和歸屬感。

（五）負(fù)激勵為主，正激勵為輔

激勵理論中的正激勵就是對員工的有利于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的行為給予獎勵，誘導(dǎo)這種行為在今后繼續(xù)發(fā)生或頻繁發(fā)生。負(fù)激勵則是對與企業(yè)目標(biāo)相悖的行為給予懲罰，使這種行為在今后不要發(fā)生或少發(fā)生。正激勵能使員工心情舒暢，激發(fā)工作的積極性、主動性；負(fù)激勵則具有一定的消極作用，容易使員工產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。所以，在企業(yè)的管理實踐中，應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。而民營企業(yè)在運用正負(fù)激勵時，雖然也運用正激勵，但更重視對負(fù)激勵的應(yīng)用。過多的負(fù)激勵容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生挫折感和逆反情緒，影響潛力的發(fā)揮和工作績效的提升。

（六）激勵方式和手段單一，缺乏針對性

針對員工的需要而采取的激勵措施和方法才是最有效的激勵。員工的需要具有個體差異性和動態(tài)性，因人而異、因時而異，所以企業(yè)的激勵需要根據(jù)員工的需要變化而變化。大多數(shù)的民營企業(yè)的激勵方式和手段單一，缺乏針對性，一刀切地采用底薪加獎金的激勵模式。

五、激勵理論在民營企業(yè)運用中的實況研究的評價與意義

企業(yè)的“企”去掉人字頭，就變成了止。企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人力資源的能動作用。沒有激勵的管理，員工的能力只能得到20%～30%的利用，有了激勵員工的能力，則能得到70%～80%的發(fā)揮。要調(diào)動管理者和員工的積極性、創(chuàng)造性，必須進(jìn)行科學(xué)的激勵，只有這樣才能提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展助力。

中國大多數(shù)民營企業(yè)的平均壽命在2～4年，企業(yè)建立之初做得風(fēng)生水起，2～4年后，要么停滯不前，要么銷聲匿跡，其中一個重要的原因就是這些企業(yè)沒有重視員工的激勵，人事管理中沒有建立一套科學(xué)的員工激勵體系。因此，民營企業(yè)要做大做強(qiáng)，要發(fā)展得更長久，必須正確激勵員工，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。

激勵理論在民營企業(yè)運用中的實況研究是建立在對多家民營企業(yè)的激勵實踐調(diào)研的基礎(chǔ)上，獲取有關(guān)民營企業(yè)激勵現(xiàn)狀的第一手資料，經(jīng)過總結(jié)分析找出問題，旨在提醒民營企業(yè)管理者正確認(rèn)知激勵理論在民營企業(yè)的實際應(yīng)用情況，并為民營企業(yè)建立科學(xué)合理的員工激勵體系提供有力的依據(jù)和支撐，從而促進(jìn)民營企業(yè)又好又快地發(fā)展。

（作者單位為安徽綠海商務(wù)職業(yè)學(xué)院）

[作者簡介：徐國成（1973—），男，管理學(xué)碩士，主要從事企業(yè)管理及人力資源管理方面的教學(xué)和研究。]

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