朱珊珊

摘 要 近年來，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅速，國有企業(yè)和私營企業(yè)一直是我國的兩大經(jīng)濟(jì)支柱，在激烈的市場競爭之下，國有企業(yè)的市場競爭力逐年下降，究其根本就是國有企業(yè)的薪酬管理制度出現(xiàn)了問題，已經(jīng)不能滿足國有企業(yè)的薪酬管理需求。加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬管理制度的改革，對提升國有企業(yè)的運(yùn)營效率和市場競爭力具有重要的意義。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 薪酬管理 創(chuàng)新

一、前言

國有企業(yè)經(jīng)營范圍大多數(shù)在一些和人們生活息息相關(guān)且對人們?nèi)粘Ｉ钣绊戄^大的領(lǐng)域。所以從一定程度上來說，國有企業(yè)的經(jīng)營狀況在一定情況下反映了國家的發(fā)展?fàn)顩r及社會的和諧與穩(wěn)定。薪酬管理制度的落后已經(jīng)成為制約國有企業(yè)發(fā)展的重要因素，所以改革國有企業(yè)的薪酬管理機(jī)制具有非常重要的意義。

二、國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

薪酬制度的一個重要作用就是激發(fā)員工的工作積極性，但是由于我國國有企業(yè)的薪酬管理仍然處于初級發(fā)展階段，尚處于探索當(dāng)中，難免會存在大大小小的問題。

（一）薪酬計(jì)量方法落后

我國國有企業(yè)的薪酬計(jì)量仍使用傳統(tǒng)的方法，一般是根據(jù)員工的受教育程度、工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)、工作時間等因素將員工分為不同的薪酬等級，每個員工可以得到與自己的薪酬等級相匹配的薪酬?，F(xiàn)代的薪酬管理理念指出，員工的薪酬應(yīng)該與其績效相關(guān)聯(lián)，而我國國有企業(yè)目前沒有科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。

（二）薪酬管理受公有制影響較大

我國的國有企業(yè)自改革開放以前就已經(jīng)存在，所以帶有非常濃郁的公有制色彩。雖然改革開放已經(jīng)有30年有余，但是我國的國有企業(yè)受上級公司和政府部門的影響仍比較嚴(yán)重，無法根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)規(guī)劃進(jìn)行薪酬管理。造成薪酬管理制度與企業(yè)的脫節(jié)，導(dǎo)致國有企業(yè)的人力資源不能得到充分利用，甚至?xí)l(fā)生惡意排擠和擠兌的現(xiàn)象，造成人力資源浪費(fèi)，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。長期處于公有制影響下的薪酬管理制度可能會給國有企業(yè)帶來種種負(fù)面影響，比如降低員工的整體素質(zhì)，降低企業(yè)的平均薪酬水平等等，對國有企業(yè)的發(fā)展非常不利。

（三）喪失了其激勵作用

薪酬管理對企業(yè)的員工具有明顯的激勵作用，可以極大地激發(fā)員工的工作熱情，解放企業(yè)的生產(chǎn)力。我國的國有企業(yè)發(fā)放的薪酬大多數(shù)是固定薪酬，與員工的績效關(guān)聯(lián)程度較低，不能對員工產(chǎn)生很好的激勵作用，使薪酬管理完全喪失了調(diào)動員工積極性的作用。一些國有企業(yè)雖然也在一定程度上重視薪酬管理的激勵作用，但是缺乏長期、有效的激勵手段，薪酬管理效果仍然較差。

三、加強(qiáng)國企薪酬管理的對策

（一）將薪酬管理模式與企業(yè)競爭力聯(lián)系起來

企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就一定要增強(qiáng)自己的市場競爭力，雖然國有企業(yè)有國家這個后盾，但是完全不考慮市場競爭對企業(yè)造成的影響也是不現(xiàn)實(shí)的。國有企業(yè)如果向依靠薪酬管理來增強(qiáng)自己的市場競爭力，就要增強(qiáng)薪酬管理的科學(xué)性和有效性。薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營狀況息息相關(guān)，必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合。只有這樣，薪酬管理才能為企業(yè)服務(wù)，才能增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。需要注意的是，薪酬管理戰(zhàn)略并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)經(jīng)營狀況的變化和發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化的。

比如，在企業(yè)的初級發(fā)展階段，企業(yè)的經(jīng)營目的主要是通過投資來推動企業(yè)發(fā)展。在這一階段，企業(yè)需要員工具有高昂的工作積極性，同時企業(yè)也能夠增強(qiáng)對人才的吸引力。在這一階段，企業(yè)應(yīng)該制定一些激勵性強(qiáng)的薪酬管理戰(zhàn)略，如果員工對企業(yè)的發(fā)展起到了積極作用，則給予其高額的薪酬和獎金。在企業(yè)的成熟階段，企業(yè)的經(jīng)營目的發(fā)生了變化，從企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)榫S持現(xiàn)有的利潤和市場占有率。這時企業(yè)就要改變薪酬管理的戰(zhàn)略，改變以前的強(qiáng)激勵性戰(zhàn)略，將平均薪酬水平與中等獎勵相結(jié)合，鼓勵員工開拓市場及開發(fā)新的技術(shù)。不可否認(rèn)的是，每個企業(yè)都會走向衰落。在企業(yè)的衰落階段，經(jīng)營戰(zhàn)略變?yōu)橥苿愚D(zhuǎn)型和獲取利潤，這時企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略就應(yīng)該以基本工資和小額的員工福利為主。

（二）加強(qiáng)薪酬管理制度與企業(yè)制度的聯(lián)系

現(xiàn)如今在我國的科技型國企中大多是一些知識型的員工。這些科技型企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，就必須保證員工具有一定的創(chuàng)造力，企業(yè)可以采用自我激勵的方法。企業(yè)薪酬管理的根本目的是對員工產(chǎn)生激勵作用，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的時候，可以和企業(yè)的其他管理制度結(jié)合起來，以此實(shí)現(xiàn)薪酬管理的靈活變動，實(shí)現(xiàn)對人力資源的合理分配，優(yōu)化企業(yè)的人員配置。一個優(yōu)質(zhì)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是息息相關(guān)的，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供一定的支持，所以從一定程度來說，薪酬管理制度能夠反映企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營思路。薪酬制度與企業(yè)的發(fā)展關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，員工就越能夠理解企業(yè)的經(jīng)營策略，就能夠更好地貢獻(xiàn)自己的力量。由此看來，薪酬管理制度與企業(yè)的其他制度一樣，也屬于企業(yè)核心競爭力的一部分，能夠推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）使用新型的薪酬管理技術(shù)

近年來，新型的薪酬管理技術(shù)紛紛被開發(fā)并投入使用，比如薪酬系數(shù)、薪點(diǎn)薪酬制度等等。當(dāng)前，我國國有企業(yè)的薪酬管理技術(shù)比較落后，所以要通過使用新型的薪酬管理技術(shù)來改善企業(yè)的薪酬管理狀況，從而增強(qiáng)薪酬管理的科學(xué)性和有效性。

四、結(jié)語

薪酬管理制度是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，對企業(yè)具有非常重要的意義。目前，我國國有企業(yè)的薪酬管理制度比較落后，已經(jīng)不能滿足國有企業(yè)的薪酬管理需求。當(dāng)前國有企業(yè)的薪酬管理制度也存在許多問題，影響了薪酬管理的效果。筆者在經(jīng)過分析之后提出了三種加強(qiáng)國企薪酬管理的對策，希望可以給國有企業(yè)的管理者帶來一定的啟發(fā)。

（作者單位為石河子大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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