安景文++吳竹南++殷睿超

【摘 要】 隨著會計(jì)從業(yè)門檻的降低，會計(jì)從業(yè)人員供給總量增加，會計(jì)人員能力和崗位級別要求的差異性突出，給用人企業(yè)人崗匹配增加了難度。企業(yè)急需針對財(cái)務(wù)部門不同崗位要求，提供有針對性的會計(jì)職位勝任力量化測評方法，科學(xué)地指導(dǎo)財(cái)務(wù)人員能力評價(jià)工作。文章在會計(jì)勝任力測評體系的基礎(chǔ)上，運(yùn)用粗糙集建立了不同財(cái)務(wù)崗位會計(jì)職業(yè)勝任力評價(jià)體系，引用未確知測度方法科學(xué)評估在崗會計(jì)師或候選人崗位會計(jì)職業(yè)勝任力等級，為企業(yè)用人決策提供依據(jù)，并為會計(jì)從業(yè)者職業(yè)勝任力提升提供建議。

【關(guān)鍵詞】 會計(jì)職業(yè)勝任力； 未確知測度； 勝任力評價(jià)； 粗糙集

【中圖分類號】 F230 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）04-0138-04

一直以來，以會計(jì)學(xué)為代表的財(cái)務(wù)類專業(yè)作為熱門專業(yè)受到人們青睞。特別是會計(jì)從業(yè)資格考試取消后，會計(jì)從業(yè)門檻降低，會計(jì)人才市場供給總量越來越大。然而，從研究生教育、本科教育、職業(yè)教育到技能培訓(xùn)，不同學(xué)歷不同經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者能力不同、薪資要求不同。從財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)主管、會計(jì)、稅務(wù)到出納，不同層次不同類別不同會計(jì)崗位要求的職業(yè)能力也不同。這種情況往往給企業(yè)人員招聘、選任造成困擾，低端人才能力不足，引進(jìn)高端人才能力難以評估（只依據(jù)教育背景和工作背景），人崗匹配度差，企業(yè)人力資本成本增加，急需科學(xué)客觀的測評方法，評估會計(jì)人才職業(yè)勝任力，為企業(yè)用人決策提供幫助。

勝任力由麥克利蘭于1973年首次提出。1980年起，國外學(xué)者開始研究員工勝任素質(zhì)模型。Hageret al.[1]提出了研究能力框架的方法。2001年，國際會計(jì)師聯(lián)合會（IFAC）發(fā)布《職業(yè)會計(jì)師的預(yù)備及工作：以能力為基礎(chǔ)的方法》，對會計(jì)人員能力研究方法做出解釋。

國內(nèi)學(xué)者也對會計(jì)勝任力進(jìn)行了研究。羅星[2]認(rèn)為會計(jì)人員能力評價(jià)與考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)多元化，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、會計(jì)人員的崗位層次及工作量多少等因素確定。張渭育[3]針對企業(yè)單位初級、中級、經(jīng)理、總監(jiān)四個(gè)層次會計(jì)人員的招聘情況，分析總結(jié)出國內(nèi)企業(yè)對會計(jì)人才需求、評價(jià)、選拔和使用的九大基本特征。董淑蘭等[4]認(rèn)為會計(jì)人員繼續(xù)教育階段能力的考核應(yīng)以提升其職業(yè)勝任能力為主。烏芳等[5]總結(jié)出大數(shù)據(jù)時(shí)代管理會計(jì)人員職業(yè)能力。

從現(xiàn)有文獻(xiàn)可知，國內(nèi)外的學(xué)者著重于定性的會計(jì)人員勝任力體系框架的理論研究，不同崗位指標(biāo)權(quán)重相同，缺乏與動(dòng)態(tài)崗位要求的匹配性；采用打分法確定能力等級時(shí)，評分者對被測評者能力級別的判定處于模棱兩可狀態(tài)，操作難度大。因此，本文采用粗糙—未確知測度法，定量地針對財(cái)務(wù)部門每一個(gè)崗位確定會計(jì)職業(yè)勝任力要求，科學(xué)地測量被測評人對其崗位的職業(yè)勝任力，以期給招聘和考評決策者提供客觀的參考，提高人崗匹配效率，同時(shí)給會計(jì)從業(yè)人員提供職業(yè)勝任力提升的建議。

一、會計(jì)職業(yè)勝任力測評體系

本文根據(jù)新修訂的國際會計(jì)教育準(zhǔn)則（包括8項(xiàng)教育準(zhǔn)則和3項(xiàng)國際會計(jì)教育實(shí)務(wù)聲明）對職業(yè)會計(jì)勝任能力的要求，建立了以4個(gè)維度為核心、15個(gè)勝任能力領(lǐng)域?yàn)榭疾鞂ο蟮臅?jì)職業(yè)能力勝任力測評體系，見圖1。

二、基于粗糙—未確知測度的會計(jì)職業(yè)勝任力評價(jià)方法

（一）粗糙集確定崗位評價(jià)指標(biāo)權(quán)重

粗糙集理論定義研究對象為知識表達(dá)系統(tǒng)S=〈U，A，V，f〉。其中：U是對象的有限非空集合，即S的論域；A是對象的全部屬性的有限非空集合，分為條件屬性集T和決策屬性集D，A=T∪D，T∩D=空集；V是所有屬性的值域集；f：U×A→V是一個(gè)信息函數(shù)，指定U中每一對象的屬性值。[6]

步驟一：專家組確定各崗位對應(yīng)會計(jì)職業(yè)勝任力的各指標(biāo)要求等級。

步驟二：對論域進(jìn)行條件屬性U/IND（T）和決策屬性U/IND（D）T、U/IND（T-{ti}）劃分，得到正域POST（D），POST-{t i}（D），其中i=1，2，…，m。

步驟三：計(jì)算某個(gè)屬性去掉后相對正域的變化程度，其與重要性正相關(guān)。

依賴度：γT（D）=POST（D）/U （1）

分別求出相應(yīng)的依賴度：

γT-{ti}（D）=POST-{ti}（D）/U （2）

其中i=1，2，…，m；

ti的重要性：

σTD（{ti}）=γT（D）-γT-{ti} （D）；

步驟四：歸一化處理各個(gè)測評指標(biāo)的重要度，從而確定各測評指標(biāo)的權(quán)重。

wti= （3）

其中i=1，2，…，m。

（二）勝任力評價(jià)未確知測度模型

1.勝任力等級劃分

本文按照會計(jì)職業(yè)勝任力的四大部分確定勝任力評價(jià)的四個(gè)要素，結(jié)合專家意見及某些著名企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用情況對各評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行等級劃分，見表1。

2.測評指標(biāo)未確知測度函數(shù)構(gòu)造

（1）未確知測度函數(shù)

本文測評指標(biāo)均是定性、極大型指標(biāo)，只需要對極大型指標(biāo)從測度函數(shù)進(jìn)行定性構(gòu)造，因此采用直線型未確知測度函數(shù)。[7]

μ（x）=+ aaμ（x）=0 x≤a+ a

（2）定性指標(biāo)測度函數(shù)構(gòu)造

根據(jù)式4及評價(jià)等級構(gòu)造隸屬度函數(shù)表達(dá)式5至式9及函數(shù)圖，見圖2。

μ（x∈c1）=1 x>95 85

μ（x∈c2）= 85

μ（x∈c3）= 75

μ（x∈c4）= 65

μ（x∈c5）=1 x≤60 6065 （9）

3.測評指標(biāo)測度

（1）單指標(biāo)未確知測度

將各測評指標(biāo)的測評分?jǐn)?shù)帶入式5至式9得到各一級指標(biāo)的單指標(biāo)未確知測度矩陣：

Si=（Xjk）m×n （10）

其中i={A，B，C，D}，j={a，b，c，d}，k=1，2，…，n。

根據(jù)會計(jì)職業(yè)勝任力一級指標(biāo)中各測評指標(biāo)的權(quán)重向量wij和一級指標(biāo)的單指標(biāo)測度矩陣Si，利用公式11計(jì)算各一級指標(biāo)的單指標(biāo)測度向量ui，得到單指標(biāo)測度矩陣Y。

ui=wi jSi （11）

Y={ui} （12）

（2）多指標(biāo)綜合測度

根據(jù)會計(jì)職業(yè)勝任力一級指標(biāo)的權(quán)重向量wi和單指標(biāo)測度矩陣Y，利用公式13計(jì)算一級指標(biāo)的多指標(biāo)測度向量。

u=wiY （13）

（三）會計(jì)職業(yè)勝任力等級置信度識別

關(guān)于有序評價(jià)空間，通常采用“置信度”識別準(zhǔn)則取代“最大隸屬度”這一識別準(zhǔn)則。針對會計(jì)職業(yè)勝任能力評價(jià)進(jìn)行劃分，分別是很低、較低、中等、較高以及很高五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，能夠明確職業(yè)勝任能力所處的層級位置，并對未確知測度評價(jià)模型的評價(jià)空間{C1，C2，C3，C4，C5}進(jìn)行構(gòu)造，其中C1={很弱}，C2={較弱}，C3={一般}，C4={較強(qiáng)}，C5={很強(qiáng)}，且有Ci∩Cj=？準(zhǔn)（i≠j，i，j=1，2，3，4，5）。一般情況下，認(rèn)為Ck比Ck+1“好”，記為Ck>Ck+1（k=1，2，3，4，5），{C1，C2，C3，C4，C5}為評價(jià)空間U上的一個(gè)有序分割類，依據(jù)置信度識別的原則在有序評價(jià)空間上可以更加客觀、準(zhǔn)確地確定被評價(jià)對象的成熟度等級。

設(shè)λ為置信度，λ≥0.5，令：

K0=min{k： μil≥λ}

（k=1，2，…，p） （14）

則判定勝任力等級狀況屬于第k0個(gè)等級Ck0。

三、實(shí)證分析

（一）基于粗糙集的P崗位會計(jì)職業(yè)勝任力測評指標(biāo)權(quán)重確定

邀請10名會計(jì)及人力資源專家對財(cái)務(wù)部門P崗位的職業(yè)勝任力等級要求及各測評指標(biāo)的要求等級進(jìn)行打分，以各測評指標(biāo)的要求等級為條件屬性，崗位P的會計(jì)職業(yè)勝任力要求等級為決策屬性，建立決策表，見表2。其中，論域U={1，2，3，…，10}，條件屬性T={A，B，C，D}，決策屬性D=5bdp5fp，d={很低，較低，中，較高，很高}={1，2，3，4，5}。

通過觀察會計(jì)職業(yè)勝任力等級決策表，可從中得到會計(jì)職業(yè)勝任力等級總體決策表，見表3。

對表3中的數(shù)據(jù)論域分別按條件屬性和決策屬性進(jìn)行等價(jià)類劃分得：

U/IND（A）={{1}，{2，6}，{3，8}，{4}，{5}{7}{9}{10}}

U/IND（DA）={{3，8，9}，{1，2，6，7，10}，{4，5}}

分別依次去掉一個(gè)條件屬性后的論域等價(jià)類劃分如下：

U/IND（A-A）={{1，3，8}，{2，6}，{4}，{5}，{7}，{9}，{10}}

U/IND（A-B）={{1，3，8}，{2，6}，{4}，{5，10}，{7}，{9}}

U/IND（A-C）={{1，3，8}，{2，5，6}，{4}，{7}，{9}，{10}}

U/IND（A-D）={{1，3，5，8}，{2，6}，{4，9}，{7}，{10}}

各條件屬性下決策屬性的正域：

POSA（DA）={1，2，3，4，5，6，7，8，9，10}

POSA-A（DA）={2，4，5，6，7，9，10}

POSA-B（DA）={2，4，6，7，9}

POSA-C（DA）={4，7，9，10}

POSA-D（DA）={2，6，7，10}

各條件屬性集關(guān)于決策屬性的近似精度：

YA（D）==

YA-A（D）==

YA-B（D）==

YA-C（D）==

YA-D（D）==

各條件屬性關(guān)于決策屬性的重要度：

σAD（A）=γA（D）-γA-A（D）=

σAD（B）=γA（D）-γA-B（D）=

σAD（C）=γA（D）-γA-C（D）=

σAD（D）=γA（D）-γA-D（D）=

經(jīng)歸一化處理，得到P崗位職業(yè)勝任能力一級指標(biāo)的權(quán)重wi分別為0.15、0.25、0.3、0.3。同理可得，二級指標(biāo)權(quán)重wij，見表4。

（二）P崗位申請人Q職業(yè)勝任能力測評打分

按照該崗位職業(yè)勝任能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，5名評審員對P崗位申請人Q對該職位勝任情況進(jìn)行打分，得到此申請人職業(yè)勝任力測評表，見表4。

（三）P崗位申請人Q會計(jì)職業(yè)勝能力的單指標(biāo)未確知測度

根據(jù)上節(jié)單指標(biāo)未確知測度步驟，計(jì)算得到申請人Q會計(jì)職業(yè)勝任力的單指標(biāo)未確知測度，見表5。

（四）P崗位申請人Q會計(jì)職業(yè)勝任能力的多指標(biāo)未確知測度

該P(yáng)職位申請人Q職業(yè)勝能力的多指標(biāo)未確知測度u可由式13求得：

u=wiY=（0，0.83，0.16，0.01，0）

（五）P崗位職申請人Q會計(jì)職業(yè)勝任能力等級置信度識別

評價(jià)P崗位申請人Q職業(yè)勝任能力，置信度取λ=0.7，得到各單指標(biāo)評價(jià)等級，由多指標(biāo)未確知測度向量u，得k0=2，因此，崗位申請人Q職業(yè)勝任能力等級為C2，即較強(qiáng)。

（六）P崗位職位申請人Q會計(jì)職業(yè)勝任能力評價(jià)結(jié)論

運(yùn)用本文建立的會計(jì)職業(yè)勝任力評價(jià)模型對申請人Q對崗位P會計(jì)職業(yè)勝任能力情況進(jìn)行評價(jià)，得到的結(jié)論如下：

1.模型具有適用性。本文建立的會計(jì)職業(yè)勝任力評價(jià)模型結(jié)果認(rèn)為申請人Q對崗位P的會計(jì)勝任能力為較強(qiáng)水平等級，與申請人Q在前任公司P崗位工作成績優(yōu)秀的實(shí)際情況相符，驗(yàn)證了本文所建模型的適用性和有效性，具有應(yīng)用價(jià)值。

2.得到勝任力提升建議。P崗位職申請人Q會計(jì)職業(yè)勝能力處于第二等級，說明申請人Q對P崗位勝任力還存在提升空間。通過分析各個(gè)指標(biāo)的等級結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)申請人Q職業(yè)技能處于第三個(gè)等級，其他勝任力領(lǐng)域均處于第二個(gè)等級，說明申請人Q在職業(yè)技能方面有待提高，今后需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。

四、結(jié)論

本文將粗糙集和未確知測度引入會計(jì)職業(yè)勝任力評價(jià)模型，針對財(cái)務(wù)部門不同崗位，通過權(quán)重制定不同崗位勝任力測評標(biāo)準(zhǔn)，定量客觀地評估在職者或候選人的會計(jì)職業(yè)勝任力，不僅為企業(yè)人力決策提供依據(jù)，還為會計(jì)人員能力提升提出建議。

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