聶輝

摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，其本身具有激勵、引導(dǎo)等作用，對于企業(yè)健康發(fā)展意義重大。目前不少企業(yè)在績效管理方面不夠?qū)I(yè)，績效管理水平偏低，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大危害。本文在對于績效管理內(nèi)涵、原則等內(nèi)容進(jìn)行探討的基礎(chǔ)之上，圍繞當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的典型性以及普遍性問題，結(jié)合績效管理相關(guān)理論和知識，提出了績效管理問題解決策略，以期給企業(yè)做好績效管理工作，并實(shí)現(xiàn)對這一工作的持續(xù)改進(jìn)提供有益的理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：績效管理；持續(xù)改進(jìn)；問題；策略

引言

在人力資源成為企業(yè)最重要的財富，企業(yè)之間的競爭越來越集中在人力資源層面的現(xiàn)實(shí)背景下，績效管理成為企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)以及重點(diǎn)，如何做好這一工作，從而切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理水平，成為了企業(yè)經(jīng)營管理領(lǐng)域的一個焦點(diǎn)問題?？冃Ч芾肀旧韺I(yè)性很強(qiáng)，目前很多企業(yè)缺少做好這一工作的經(jīng)驗(yàn)以及能力，結(jié)果導(dǎo)致了績效管理方面的問題頗多，影響到了企業(yè)績效管理水平的提升。在績效管理對于企業(yè)越來越重要的情況下，企業(yè)管理者需要注意把握這一工作存在的問題，并制定相應(yīng)的解決策略，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理模式的更加完善。

一、績效管理概述

盡管績效管理一直以來都是企業(yè)管理領(lǐng)域的一個熱點(diǎn)，同時績效管理也是企業(yè)管理領(lǐng)域的一項(xiàng)常規(guī)性工作，但是很多企業(yè)管理者對于績效管理內(nèi)涵以及原則并不是很了解，因此有必要對于這些內(nèi)容進(jìn)行一個探討。

1.績效管理內(nèi)涵

績效管理是指企業(yè)為了提升員工績效完成能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的不斷改進(jìn)，制定績效計(jì)劃并付諸實(shí)施的一個過程?？冃Ч芾韽膬?nèi)容來看，包括績效計(jì)劃制定、績效實(shí)施、績效考核以及績效反饋等，績效計(jì)劃的制定需要管理者與被管理者進(jìn)行協(xié)商；績效實(shí)施過程之中則需要加強(qiáng)溝通，幫助員工解決一些績效完成中遇到的問題；績效考核目標(biāo)要完善、方法要有效，從而對于員工績效進(jìn)行全面把握；績效反饋要及時，能夠及時將考核結(jié)果反饋給管理者，發(fā)現(xiàn)績效管理問題，并加以解決。

2.績效管理原則

雖然績效管理沒有一個普遍適用的模式，但是這一工作開展有一些基本的原則：一是公平公正原則，績效管理需要做到公平公正，確保績效管理能夠?qū)τ趩T工的真實(shí)績效進(jìn)行一個準(zhǔn)確把握；二是動態(tài)調(diào)整原則，企業(yè)需要根據(jù)需要不斷調(diào)整績效目標(biāo)、考核重心、考核內(nèi)容等，這些都不是固定不變的；三是量化考核原則，績效管理工作開展中，需要將員工的業(yè)績盡量量化，這樣可以更加直觀地把握不同員工之間的績效差異，避免績效結(jié)果趨同的情況。

二、企業(yè)績效管理問題

1.績效管理目的不明確

目前不少企業(yè)績效管理工作存在目的不夠明確的問題，而目的不明確將很容易導(dǎo)致績效管理重心出現(xiàn)偏差，績效管理效果將會受到影響?？冃Ч芾砟康木哂卸嘀匦?，不少企業(yè)管理者對于這一點(diǎn)并沒有一個全面的認(rèn)識，結(jié)果出現(xiàn)了績效管理目的本末倒置的情況。例如很多企業(yè)績效管理目的并不是如何提升員工績效完成能力，而是為了考核而考核，績效管理流于形式，這自然不利于績效管理終極目的的達(dá)成。

2.績效考核指標(biāo)不科學(xué)

績效考核指標(biāo)是企業(yè)開展績效管理工作的重要標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)，績效考核指標(biāo)是不是科學(xué)，將會直接影響到企業(yè)績效管理水平。目前很多企業(yè)對于績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)重視不足，績效考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)，具體來說就是指標(biāo)不夠全面，績效指標(biāo)權(quán)重不夠合理，結(jié)果導(dǎo)致了績效管理工作受到不良影響。舉例來說，一些企業(yè)績效考核指標(biāo)主要就是業(yè)績指標(biāo)，缺少能力指標(biāo)、行為指標(biāo)等，依據(jù)這樣的績效考核指標(biāo)體系來進(jìn)行績效管理，必然會導(dǎo)致績效結(jié)果不夠全面。

3.績效結(jié)果運(yùn)用不充分

績效結(jié)果運(yùn)用不夠充分，這是不少企業(yè)績效管理中存在的問題，開展績效管理工作需要耗費(fèi)大量人力物力，績效結(jié)果可以說來來之不易，如果績效結(jié)果出來之后，卻沒有被充分地加以利用，必然會導(dǎo)致績效管理效果大打折扣。很多企業(yè)的績效結(jié)果要么被束之高閣，要么就是單單與薪酬分配掛鉤，沒有投入必要的精力來對于績效結(jié)果進(jìn)行深度分析，無法透過績效結(jié)果來對員工績效完成方面的問題進(jìn)行把握，自然也就難以將績效結(jié)果運(yùn)用到員工培訓(xùn)、管理改進(jìn)等方面。

三、企業(yè)績效管理改進(jìn)策略

企業(yè)需要不斷地改進(jìn)績效管理，基于績效管理的重心、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化來對績效管理目標(biāo)、績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，并不斷拓展績效結(jié)果的應(yīng)用范疇，具體闡述如下：

1.明確績效管理目的

企業(yè)管理者一定要明確績效管理的最終目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，而絕不僅僅是為了考核而考核，因此績效管理模式的設(shè)計(jì)，績效管理計(jì)劃的編制都需要圍繞績效管理的最終目的來進(jìn)行。企業(yè)需要將績效管理提升到戰(zhàn)略層面，從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來指導(dǎo)績效管理工作，通過績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.優(yōu)化績效考核指標(biāo)

企業(yè)績效考核指標(biāo)的優(yōu)化，重點(diǎn)是要結(jié)合績效管理目的，在了解各個崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)之上來進(jìn)行設(shè)計(jì)。企業(yè)績效考核指標(biāo)體系，除了要有業(yè)績方面的指標(biāo)之外，也需要有能力、態(tài)度等方面的指標(biāo)，建立起能力導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向的績效指標(biāo)體系，這樣才能夠讓員工在努力完成業(yè)績的同時，還會注重對自身能力的提升，服務(wù)態(tài)度的不斷改進(jìn)，從而推動企業(yè)更好發(fā)展。

3.拓展績效結(jié)果應(yīng)用

企業(yè)在績效結(jié)果的應(yīng)用方面，除了要將其與薪酬分配掛鉤之外，即績效優(yōu)秀的員工，薪酬水平、系數(shù)更高，績效平庸的員工，薪酬水平、系數(shù)更低，還需要將績效結(jié)果應(yīng)用到員工績效完成能力分析、企業(yè)管理診斷等方面。通過對績效結(jié)果的深入分析，了解員工勝任力方面的問題，從而給企業(yè)做好員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)；了解企業(yè)管理方面存在的缺陷，從而制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。

四、結(jié)語

總而言之，做好績效管理工作對于企業(yè)來說是非常重要的，企業(yè)必須認(rèn)清績效管理的根本目的，不斷優(yōu)化績效考核指標(biāo)，拓展績效結(jié)果應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理水平的提升，最大限度發(fā)揮績效管理在提升員工績效完成能力，激勵員工努力實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)方面的重要作用，從而推動企業(yè)更好地發(fā)展。