劉霖+袁源

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理中重要的組成部分，對于企業(yè)競爭能力的提升和管理水平的提高具有非常深遠(yuǎn)且重大的意義。在當(dāng)前這個激烈的經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭實際上就是人才之間的競爭。當(dāng)時從目前實際情況來看，企業(yè)管理中的人力資源管理還存在一些有待解決的問題，這些問題導(dǎo)致企業(yè)的競爭優(yōu)勢有所下降。筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，就企業(yè)管理中人力資源管理策略闡述一下自己的觀點。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；管理策略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。作為企業(yè)管理中重要的組成部分，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響，其意義和作用也受到越來越多企業(yè)的接受和認(rèn)同。目前，很多企業(yè)都開始重視人力資源的管理，企圖通過良好的人力資源管理提升自己的競爭優(yōu)勢。本文在此基礎(chǔ)上，就企業(yè)管理中人力資源的管理策略展開論述。

一、當(dāng)前企業(yè)管理中人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理機制有待進(jìn)一步完善

完善的管理機制可以提升人力資源管理水平，同時也能提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但是從目前實際情況來看，我國很多企業(yè)管理中的人力資源管理缺乏完善的考核機制，對人的主要需求和利益有所忽視，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性有所下降，也讓人力資源的潛力受到抑制，從而造成資源的嚴(yán)重浪費。在企業(yè)用人方面，由于績效評價機制不健全，人才的價值往往由領(lǐng)導(dǎo)的“印象分”進(jìn)行決定，而企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)由于對待人才的看法、能力和閱讀等存在差異，所以在管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)寬嚴(yán)不一、松緊不同的現(xiàn)象，導(dǎo)致選人原則不具有客觀性，很多優(yōu)秀的人才也因此流失。

2.對于人力資源管理缺少一個明確的認(rèn)識

從某個程度上說，企業(yè)之間的競爭其實就是人才之間的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)發(fā)展過程中的堅實后盾。但是很多企業(yè)卻沒有意識到人力資源管理的重要性，在選拔人才的時候往往只看學(xué)歷，忽視對人才實際技能和人力素質(zhì)的考察。很多人在長年的工作過程中積累了豐富的工作經(jīng)驗，具有很強的操作能力和實踐能力，但是由于缺少文憑或者學(xué)歷不夠而得不到重用或者提拔。而有些博士或者碩士，雖然掌握豐富的理論知識，但是實踐操作能力差，無法將自己掌握的理論知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，企業(yè)如果過多引用這樣的人才，不僅會造成資源的浪費，同時也為今后的可持續(xù)發(fā)展埋下隱患。

3.人力資源管理思想和理念傳統(tǒng)陳舊

人力資源管理的理念和思想對人力資源管理活動有著非常重要的影響。任何的管理理念及其思想都是在一定社會文化的基礎(chǔ)上建立起來的。而我國一直以來的特殊社會文化背景造成人們普遍存在這樣一個錯誤的觀念：管理者和被管理者是不平等的，在實際工作中，管理者擁有支配的權(quán)利，而被管理者只擁有被支配的權(quán)利。這種傳統(tǒng)陳舊的人力資源管理思想讓企業(yè)的員工在工作過程中無法產(chǎn)生歸屬感和安全感，工作積極性普遍較低，自身的潛能也得不到有效的開發(fā)。

二、企業(yè)管理中人力資源管理策略

1.建設(shè)良好的企業(yè)文化

在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化是一個不可或缺的內(nèi)容。建設(shè)良好的企業(yè)文化，可以在企業(yè)當(dāng)中營造出一種良好的工作氛圍，企業(yè)的員工在這個氛圍中可以感受到同一種文化，從而形成相同或者相似的價值觀、人生觀和世界觀。這在一定程度上就增強了員工之間的凝聚力，企業(yè)的競爭力也會因此得到大幅度提升。在當(dāng)前的社會階段，隨著市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，各個企業(yè)都開始重視企業(yè)文化建設(shè)，試圖通過這種途徑提升企業(yè)的核心競爭力。這是一種科學(xué)合理的管理方式，當(dāng)前社會的各個企業(yè)都要積極借鑒，加強企業(yè)文化的建設(shè)工作，對現(xiàn)有人力資源管理文化進(jìn)行優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上形成以人為本的管理理念。同時利用文化、精神和物質(zhì)等各種方式對企業(yè)員工的精神以及物質(zhì)等需求進(jìn)行有效的滿足，這樣可以有效提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

2.創(chuàng)新人力資源管理方式

人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的組成部分，對于企業(yè)競爭力的提升有著深遠(yuǎn)的意義。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，企業(yè)人力資源管理體系也在不斷發(fā)生變化，其管理手段也呈現(xiàn)出多樣化的發(fā)展趨勢。在當(dāng)前競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，不僅要重視人力資源管理，還要根據(jù)實際情況對人力資源管理不斷進(jìn)行創(chuàng)新。首先，企業(yè)要在人力資源管理體系中積極引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)。從目前實際情況來看，很多企業(yè)都開始利用OA系統(tǒng)進(jìn)行辦公，信息化技術(shù)的應(yīng)用可以突破時間和空間給人力資源管理造成的限制?，F(xiàn)代的企業(yè)要清楚認(rèn)識到這一點，可以利用聊天軟件、郵件等信息化技術(shù)召開視頻會議或者交流工作。這種方式不僅方便快捷，而且效率非常高。為了將信息技術(shù)的價值在人力資源管理體系中最大限度發(fā)揮出來，企業(yè)可以在此基礎(chǔ)上建立完善的信息化管理系統(tǒng)，從而提升人力資源管理的質(zhì)量和效率；其次，企業(yè)還可以在招聘工作中充分利用互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建一個開放性的招聘平臺，這樣可以讓企業(yè)在短時間內(nèi)獲得較多的應(yīng)聘人員信息，同時還能擴大招聘的范圍，這在一定程度上就增加了優(yōu)秀人才的引進(jìn)幾率；最后，對于企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，企業(yè)也可以通過電子化的方式展開，這樣不僅可以突破時間和空間的限制，還能節(jié)約資源，提高員工的培訓(xùn)效率。

3.優(yōu)化企業(yè)收入分配制度

在企業(yè)人力資源管理過程中，管理者經(jīng)常面臨的問題就是人才的流失。如何留住人才，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作人員亟待解決的問題。大多數(shù)的人才流失，是因為自身的需求沒有得到很好的滿足。這些需求可能是物質(zhì)上的需求，也可能是精神上的需求。只有這些需求都能得到有效的滿足，員工才會安安心心留在企業(yè)當(dāng)中認(rèn)認(rèn)真真工作。針對這一問題，企業(yè)要對收入分配制度進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化。首先，要以員工的主要需求為切入點，對企業(yè)現(xiàn)有收入分配制度進(jìn)行完善和改進(jìn)。企業(yè)要根據(jù)實際情況建立科學(xué)合理的員工晉升渠道和員工考核標(biāo)準(zhǔn)，始終遵循“能者多勞”的原則，給企業(yè)員工的工作創(chuàng)造一個公平公正的環(huán)境，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度和積極性，在此基礎(chǔ)上降低游戲員工的流失率；其次，企業(yè)要建立公開、公正、公平的薪酬福利制度，對企業(yè)員工的福利待遇做到切實提高，同時要將員工的福利待遇和企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，讓兩者相互掛鉤；最后，企業(yè)還要切實改善員工現(xiàn)有的生活環(huán)境和工作環(huán)境，提高員工的滿意率，從而達(dá)到降低人才流失率的目的。

三、結(jié)論

綜上所述，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理還存在管理機制不完善、人力資源管理理念陳舊等問題，企業(yè)要清楚認(rèn)識到這些問題，通過建設(shè)良好的企業(yè)文化、創(chuàng)新人力資源管理方式以及優(yōu)化企業(yè)收入分配制度等方式提升人力資源管理水平，為企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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