， ，

(1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444； 2.黃岡師范學(xué)院 商學(xué)院，湖北 黃岡 438000)

1 引言

適應(yīng)新常態(tài)與商業(yè)智能化沖突已成為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的主基調(diào)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，已成為企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素之一。員工創(chuàng)造力是指員工在工作過程中提出的新奇而有用的想法[1]。作為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素[2]，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅取決于員工個(gè)體特質(zhì)、組織工作氛圍，還取決于工作本身，特別是工作任務(wù)對(duì)創(chuàng)新的內(nèi)在要求[3]。

盡管越來越多的學(xué)者開始關(guān)注創(chuàng)新性工作要求對(duì)創(chuàng)造力預(yù)測(cè)[4]，但已有研究結(jié)論并不一致，創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的影響主要有兩種結(jié)論。一種是創(chuàng)新性工作要求正向影響員工創(chuàng)造力。Unsworth和Clegg[5]認(rèn)為創(chuàng)新性工作要求是決定員工是否從事創(chuàng)新性活動(dòng)的關(guān)鍵因素。Shin等[6]從意義建構(gòu)視角研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新性工作要求正向影響員工創(chuàng)造力，當(dāng)員工的創(chuàng)新內(nèi)在興趣越低時(shí)，正向影響作用越強(qiáng)。另一種結(jié)論認(rèn)為二者之間的關(guān)系比較復(fù)雜。Yuan和Woodman[7]的研究中假設(shè)創(chuàng)新性工作要求正向影響員工創(chuàng)造力，研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新性工作要求在預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)和預(yù)期收益的中介作用下負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。Tierney和Farmer[8]的研究則發(fā)現(xiàn)，隨著員工感知?jiǎng)?chuàng)新性工作要求的增加，其創(chuàng)造性自我效能卻逐漸降低，進(jìn)而削弱員工創(chuàng)造力。創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關(guān)系仍然存在著不確定性，不一致的觀點(diǎn)折射出我們對(duì)創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)理模糊。因此，探究從其他理論視角來解釋創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)制，有助于我們理解已有不一致的研究結(jié)論。

本研究的創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，從壓力視角探討創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。在常規(guī)工作狀態(tài)下，員工都會(huì)面臨著相當(dāng)大的壓力[9]，更遑論在高于普通標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新性工作要求下。研究創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，壓力是一個(gè)繞不開的變量。出現(xiàn)創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究結(jié)論不一致的一個(gè)重要原因，可能就在于學(xué)者們忽視了員工由創(chuàng)新高要求而觸發(fā)的壓力評(píng)估。第二，基于壓力認(rèn)知交互作用理論，揭示創(chuàng)新性工作要求促進(jìn)和抑制員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)制。已有研究未能在同一理論框架下有效解釋創(chuàng)新性工作要求促進(jìn)和抑制員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機(jī)理，本研究引入挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知作為中介變量，清晰描述創(chuàng)新性工作要求如何影響員工創(chuàng)造力。第三，揭示心理彈性在員工壓力感知與創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用。心理彈性是個(gè)體壓力應(yīng)對(duì)的重要內(nèi)在資源[10]，對(duì)員工的壓力感知具有緩沖效應(yīng)。員工對(duì)創(chuàng)新性工作要求的壓力感知可能因心理彈性不同而對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生差異化影響。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 創(chuàng)新性工作要求與壓力感知的關(guān)系

創(chuàng)新性工作要求是指員工感知到的組織期望或需要其產(chǎn)生與工作相關(guān)的具有創(chuàng)新性的想法[3]。創(chuàng)新性要求起著“創(chuàng)造力提示”的作用，同時(shí)也向員工傳遞了產(chǎn)生創(chuàng)造力是組織所期望的工作行為[7]。然而創(chuàng)造力孕育于挑戰(zhàn)現(xiàn)存體系和實(shí)踐的過程之中，需要付出辛勤的工作和努力[11]，對(duì)員工而言通常是一項(xiàng)有風(fēng)險(xiǎn)的努力[12]。正因?yàn)閱T工需要承擔(dān)創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)，因而創(chuàng)新性工作要求會(huì)使員工產(chǎn)生工作壓力[4]。

工作壓力意味著通過外部或環(huán)境因素破壞了個(gè)體的認(rèn)知-情感-環(huán)境系統(tǒng)的平衡[13]，因此，作為外部因素之一的創(chuàng)新性工作要求有可能對(duì)大多數(shù)員工產(chǎn)生積極或消極影響[4]。Cavanaugh等[14]提出挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力的概念，將個(gè)體認(rèn)為可以克服的壓力感知稱為挑戰(zhàn)性壓力感知，例如工作負(fù)荷、工作范圍與職責(zé)、工作復(fù)雜性等，具有挑戰(zhàn)性壓力感知的個(gè)體通常會(huì)采取積極應(yīng)對(duì)策略，一旦克服壓力后會(huì)有強(qiáng)烈的成就感[15]，有助于其能力和績(jī)效提升；將個(gè)體認(rèn)為難以克服的壓力感知稱為阻斷性壓力感知，例如角色模糊與沖突、工作不安全感等，具有阻斷性壓力感知的個(gè)體通常會(huì)采取消極應(yīng)對(duì)策略，進(jìn)而阻礙其目標(biāo)達(dá)成和職業(yè)發(fā)展。

依據(jù)壓力認(rèn)知交互作用理論[16]，員工在面對(duì)創(chuàng)新性工作要求時(shí)，會(huì)自發(fā)產(chǎn)生兩種不同的壓力評(píng)估，進(jìn)而產(chǎn)生不同的壓力感知。當(dāng)個(gè)體將創(chuàng)新性工作要求視為工作職責(zé)或責(zé)任時(shí)，會(huì)將此類壓力評(píng)估為具有挑戰(zhàn)性，產(chǎn)生挑戰(zhàn)性壓力感知；而將創(chuàng)新性工作要求視為工作不安全感或職業(yè)發(fā)展受阻時(shí)，則會(huì)將此類壓力評(píng)估為具有阻斷性，產(chǎn)生阻斷性壓力感知[17]。

已有研究表明，挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知是兩個(gè)獨(dú)立的概念，原則上，在同一時(shí)間經(jīng)歷兩種壓力感知是可能的[18]。正如高標(biāo)準(zhǔn)、高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新性工作要求，一方面可能會(huì)導(dǎo)致高的壓力感知并被視為具有挑戰(zhàn)性的機(jī)遇，換言之，員工通過完成挑戰(zhàn)性的任務(wù)能夠彰顯自己獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力；但也可能引發(fā)和加劇威脅反應(yīng)，因?yàn)樽罱K的成功畢竟是不確定的。因此，我們認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知不是必然對(duì)立的，而創(chuàng)新性工作要求可以同時(shí)啟動(dòng)并加強(qiáng)這兩個(gè)看似對(duì)立的壓力感知。根據(jù)上述分析，本文假設(shè)：

假設(shè)1a創(chuàng)新性工作要求正向影響挑戰(zhàn)性壓力感知。

假設(shè)1b創(chuàng)新性工作要求正向影響阻斷性壓力感知。

2.2 壓力感知的中介作用

Tomaka等[19]研究指出，由于生理反應(yīng)的互相抵消，通常認(rèn)為在特定的情境中，挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知可能同時(shí)發(fā)生，但只有一種壓力感知處于主導(dǎo)地位[18]。員工對(duì)創(chuàng)新性工作要求的壓力評(píng)估中，當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力感知占主導(dǎo)地位時(shí)，其任務(wù)意義感隨之增強(qiáng)，雖然員工對(duì)于創(chuàng)新性工作要求具有一定的壓力感，但同時(shí)具有被挑戰(zhàn)和被重視的感覺，會(huì)形成更高的認(rèn)知靈活性和行為適應(yīng)性[20]，產(chǎn)生強(qiáng)烈的從事創(chuàng)新性工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。據(jù)此，可以判斷由創(chuàng)新性工作要求所引致的挑戰(zhàn)性壓力感知，可以增強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，調(diào)動(dòng)工作積極性，激發(fā)其努力工作，通過主觀能動(dòng)性的充分發(fā)揮，創(chuàng)造性地解決問題，有助于產(chǎn)生創(chuàng)造力。根據(jù)上述分析，本文假設(shè)：

假設(shè)2a挑戰(zhàn)性壓力感知正向影響員工創(chuàng)造力。

假設(shè)2b挑戰(zhàn)性壓力感知正向中介創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。

員工對(duì)創(chuàng)新性工作要求的壓力評(píng)估中，當(dāng)阻斷性評(píng)估占主導(dǎo)地位時(shí)，阻斷性壓力感知的消極作用會(huì)觸發(fā)認(rèn)知?jiǎng)傂院途窒扌运季S模式[20]，員工會(huì)產(chǎn)生回避、甚至放棄的念頭，工作努力程度亦隨之降低。員工往往以完成最低工作要求為目標(biāo)，不愿意為承擔(dān)更多的責(zé)任而努力工作。同時(shí)，當(dāng)員工主要關(guān)注壓力的負(fù)面作用時(shí)，意識(shí)和行動(dòng)上會(huì)盡最大可能來規(guī)避負(fù)面作用所帶來的影響，從而降低其從事創(chuàng)造性活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。據(jù)此，可以判斷創(chuàng)新性工作要求所引致的員工阻斷性壓力感知，會(huì)削弱其從事創(chuàng)新性工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平，對(duì)創(chuàng)造力具有抑制作用。根據(jù)上述分析，本文假設(shè)：

假設(shè)3a阻斷性壓力感知負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

假設(shè)3b阻斷性壓力感知負(fù)向中介創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。

2.3 心理彈性的調(diào)節(jié)作用

心理彈性指?jìng)€(gè)體心理功能在壓力與逆境情境中未受到負(fù)面影響，能夠奮斗不息的心理發(fā)展現(xiàn)象[21]。在積極組織行為學(xué)領(lǐng)域中，心理彈性是幫助個(gè)體面對(duì)壓力情境或挫折時(shí)，有效應(yīng)對(duì)并彈回的能力，可以幫助個(gè)體承受壓力并有效地應(yīng)對(duì)壓力。心理彈性不僅具有受到?jīng)_擊后恢復(fù)功能的能力，還包括更新、重組和發(fā)展功能。我們可以將心理彈性的這種“適應(yīng)能力”視為創(chuàng)新過程中的“創(chuàng)新性適應(yīng)能力”，可以使員工在受到?jīng)_擊后仍然能夠產(chǎn)生新的想法并創(chuàng)新性地開展工作[22]。由此，我們有理由認(rèn)為在壓力感知與創(chuàng)造力之間心理彈性發(fā)揮著重要作用。

已有研究表明[23]，高心理彈性的個(gè)體與低心理彈性的個(gè)體相比，面對(duì)壓力時(shí)具有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性，更能及時(shí)調(diào)用積極樂觀和心態(tài)平和等心理資源，主動(dòng)尋求外部支持和幫助，采取積極措施應(yīng)對(duì)困難和壓力，較少采取消極應(yīng)對(duì)或回避策略。由此，我們認(rèn)為心理彈性會(huì)加強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力感知對(duì)員工創(chuàng)造力的正向作用；削弱阻斷性壓力感知對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向作用。根據(jù)上述分析，本文假設(shè)：

假設(shè)4a心理彈性在挑戰(zhàn)性壓力感知與員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用；個(gè)體的心理彈性越高，挑戰(zhàn)性壓力感知對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響越強(qiáng)。

假設(shè)4b心理彈性在阻斷性壓力感知與員工創(chuàng)造力之間起調(diào)節(jié)作用；個(gè)體的心理彈性越高，阻斷性壓力感知對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響越弱。

根據(jù)Edwards和Lambert[24]的理論分析，當(dāng)自變量通過中介變量影響因變量之間的中介作用受到調(diào)節(jié)變量的影響時(shí)，就存在被調(diào)節(jié)的中介作用。綜合以上分析和假設(shè)，本研究認(rèn)為心理彈性會(huì)調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的間接作用。心理彈性高的員工，在應(yīng)對(duì)創(chuàng)新性工作要求的壓力時(shí)，通常會(huì)采取積極應(yīng)對(duì)策略，對(duì)創(chuàng)造力具有促進(jìn)作用；而心理彈性低的員工，則有可能采用消極應(yīng)對(duì)策略，不利于創(chuàng)造力的產(chǎn)生。由此，本研究提出被調(diào)節(jié)的中介作用假設(shè)：

假設(shè)5a心理彈性正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間通過挑戰(zhàn)性壓力感知中介作用的間接關(guān)系。

假設(shè)5b心理彈性正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間通過阻斷性壓力感知中介作用的間接關(guān)系。

綜上分析，本研究的理論模型如圖1所示。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對(duì)象

本研究的數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查法獲取，問卷采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)回收方式完成，調(diào)研時(shí)間為2016年4月至2016年12月。調(diào)查對(duì)象為來自湖北省13家企業(yè)的管理和技術(shù)人員，企業(yè)涉及金融、通信和計(jì)算機(jī)等行業(yè)。為避免共同方法偏差影響研究結(jié)果，本研究采取配對(duì)樣本多源時(shí)滯數(shù)據(jù)收集方式，從員工和其直接領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)來源收集數(shù)據(jù)，員工填寫包含創(chuàng)新性工作要求、壓力感知和心理彈性等題項(xiàng)的問卷一個(gè)月后，其直接領(lǐng)導(dǎo)再對(duì)其創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)分。研究中共發(fā)放610套問卷，回收剔除無效樣本后，共有46個(gè)團(tuán)隊(duì)392套有效匹配問卷，有效回收率為64.262%。

3.2 變量測(cè)量

除控制變量外，變量測(cè)量均采用李克特5級(jí)量表，1～5表示由“非常不同意”到“非常同意”。

創(chuàng)新性工作要求采用Yuan和Woodman[7]開發(fā)的5題項(xiàng)量表，如“將新觀點(diǎn)和想法引入組織是我工作的一部分”，其克倫巴赫α值為0.850。壓力感知采用Rodell和Judge[25]開發(fā)的8題項(xiàng)量表，包括挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知兩個(gè)維度。挑戰(zhàn)性壓力感知維度包含4個(gè)題項(xiàng)，如“我的工作要求我使用一些復(fù)雜的或高水平技術(shù)”，其克倫巴赫α值為0.920；阻斷性壓力感知維度包含4個(gè)題項(xiàng)，如“我在完成工作過程中會(huì)遇到很多麻煩”，其克倫巴赫α值為0.830。心理彈性采用Siu等[21]開發(fā)的9題項(xiàng)量表，如“即使在困難的環(huán)境下，我仍能積極面對(duì)”，其克倫巴赫α值為0.880。員工創(chuàng)造力采用Farmer等[26]開發(fā)的4題項(xiàng)量表，如“該員工在工作中，會(huì)尋求新方法或新途徑來解決問題”，其克倫巴赫α值為0.920。

為避免本研究中變量間的因果關(guān)系受到一些不相關(guān)變量的影響，我們控制了性別、年齡、學(xué)歷和司齡等人口學(xué)變量。其中性別以“1”和“2”分別代表男性和女性；年齡以實(shí)際年齡表示；學(xué)歷分為高中及以下、大專、本科和研究生及以上四個(gè)等級(jí)；司齡以實(shí)際工作年限表示。

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所涉及的領(lǐng)域也越來越多，網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)逐漸擴(kuò)大。然而，整個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是一個(gè)龐大的整體，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)故障都會(huì)影響整體網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的運(yùn)行，由此對(duì)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)從業(yè)人員技術(shù)知識(shí)范圍的要求也隨之迅速提高。目前，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員需要掌握的內(nèi)容已經(jīng)包含了路由交換技術(shù)、服務(wù)器技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)、信息安全技術(shù)等多個(gè)方面的知識(shí)和技能，如何讓學(xué)生在有限的校園學(xué)習(xí)時(shí)間內(nèi)掌握必需的基礎(chǔ)知識(shí)和技能，成為高職計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)教學(xué)最大的挑戰(zhàn)。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

在理論假設(shè)檢驗(yàn)前，先運(yùn)用AMOS 22.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，評(píng)估創(chuàng)新性工作要求、挑戰(zhàn)性壓力感知、阻斷性壓力感知、心理彈性和員工創(chuàng)造力五個(gè)主要變量的區(qū)分效度。結(jié)果表明，五因子模型的擬合指標(biāo)(χ2=396.981，df=289，χ2/df=1.374，CFI=0.957，TLI=0.952，SRMR=0.048，RMSEA=0.031)，均達(dá)到了判斷標(biāo)準(zhǔn)的要求且優(yōu)于其他模型，如明顯優(yōu)于將挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知合并為一個(gè)因子的四因子模型擬合指標(biāo)(χ2=1024.708，df=293，χ2/df=3.497，CFI=0.709，TLI=0.677，SRMR=0.090，RMSEA=0.080)。表明本研究變量測(cè)量的區(qū)分效度較高，五因子模型是最佳適配模型。

4.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

為降低共同方法偏差的影響，本研究采用配對(duì)樣本多源時(shí)滯調(diào)查方法，問卷中采取隱匿研究目的和變量名稱等控制措施，事后依據(jù)Podsakoff等[27]的建議運(yùn)用多質(zhì)多法檢驗(yàn)共同方法偏差。具體做法是在五因子模型基礎(chǔ)上，新增員工版和領(lǐng)導(dǎo)版問卷中由自評(píng)式、他評(píng)式被測(cè)構(gòu)念所構(gòu)成的兩個(gè)潛在因子，構(gòu)建七因子模型。七因子模型的擬合指數(shù)為χ2=373.890，df=286，CFI=0.965，TLI=0.960，RMESA=0.028。對(duì)比潛在因子控制前后結(jié)果發(fā)現(xiàn)，七因子模型的χ2改變顯著(Δχ2=23.091，Δdf=3，p<0.01)，由于Δχ2容易受測(cè)量樣本量的影響[28]，因此對(duì)比時(shí)還需要考察其他擬合指數(shù)的變化量，控制前后ΔCFI=0.008，ΔTLI=0.008，ΔRMESA=0.003，變化幅度均在0.020以下，說明共同方法偏差對(duì)本研究不存在嚴(yán)重的影響。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS 22.0軟件對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析，結(jié)果顯示，創(chuàng)新性工作要求與挑戰(zhàn)性壓力感知(r=0.241，p<0.01)、阻斷性壓力感知(r=0.144，p<0.01)正相關(guān)，與員工創(chuàng)造力(r=0.153，p<0.01)正相關(guān)；挑戰(zhàn)性壓力感知與員工創(chuàng)造力(r=0.171，p<0.01)正相關(guān)；阻斷性壓力感知與員工創(chuàng)造力(r=-0.128，p<0.05)負(fù)相關(guān)。上述結(jié)果為假設(shè)檢驗(yàn)提供了支持。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本文主要采用層級(jí)回歸來驗(yàn)證上述假設(shè)，分析結(jié)果見表1。

表1 層級(jí)回歸分析結(jié)果

注：*p<0.05，**p<0.01(雙尾檢驗(yàn))；PCS(挑戰(zhàn)性壓力感知)，PHS(阻斷性壓力感知)。

假設(shè)1a和假設(shè)1b的檢驗(yàn)。表1模型1顯示，創(chuàng)新性工作要求正向影響挑戰(zhàn)性壓力感知(β=0.249，p<0.01)；模型2顯示，創(chuàng)新性工作要求正向影響阻斷性壓力感知(β=0.226，p<0.01)。由此假設(shè)1a和假設(shè)1b成立。

假設(shè)2a和假設(shè)3a的檢驗(yàn)。表1模型4顯示，挑戰(zhàn)性壓力感知正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.151，p<0.01)；模型8顯示，阻斷性壓力感知負(fù)向影響員工創(chuàng)造力(β=-0.080，p<0.05)。由此假設(shè)2a和假設(shè)3a成立。

假設(shè)2b和假設(shè)3b中介作用的檢驗(yàn)。本研究首先按照Baron和Kenny[29]的方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。表1模型3顯示，創(chuàng)新性工作要求正向影響員工創(chuàng)造力(β=0.147，p<0.01)；模型5顯示，當(dāng)挑戰(zhàn)性壓力感知進(jìn)入回歸方程，創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響下降(β=0.116，p<0.05)，表明在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間挑戰(zhàn)性壓力感知起部分中介作用。模型9顯示，當(dāng)阻斷性壓力感知進(jìn)入回歸方程，創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響增強(qiáng)(β=0.169，p<0.01)，表明在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間阻斷性壓力感知起部分中介作用。為進(jìn)一步驗(yàn)證中介效應(yīng)的顯著性，根據(jù)Wang和Preacher[30]的建議運(yùn)用Bootstrap法檢驗(yàn)中介作用。Bootstrap樣本數(shù)為1000時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力感知在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)值為0.032，95%置信區(qū)間為[0.007,0.064]，正向中介作用顯著；阻斷性壓力感知在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)值為-0.021，95%置信區(qū)間為[-0.044,-0.006]，負(fù)向中介作用顯著。由此假設(shè)2b和假設(shè)3b成立。

假設(shè)4a和假設(shè)4b調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)。表1模型6顯示，挑戰(zhàn)性壓力感知與心理彈性的交互項(xiàng)系數(shù)(β=0.176，p<0.05)顯著，高心理彈性條件下回歸線斜率為顯著的正值(β=0.905，t=2.869，p<0.01)，低心理彈性條件下斜率為顯著的正值(β=0.730，t=2.847，p<0.01)，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果見圖2。由此假設(shè)4a成立。模型10顯示，阻斷性壓力感知與心理彈性的交互項(xiàng)系數(shù)(β=0.153，p<0.05)顯著，高心理彈性條件下回歸線斜率為正值但不顯著(β=0.071，t=0.677，n.s.)，低心理彈性條件下斜率為顯著的負(fù)值(β=-0.082，t=-2.593，p<0.05)，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果見圖3。由此假設(shè)4b成立。

假設(shè)5a和假設(shè)5b被調(diào)節(jié)的中介作用的檢驗(yàn)。本文以MPLUS 7.0為分析工具，Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果見表2。如表2所示，在心理彈性高低不同的水平條件下，挑戰(zhàn)性壓力感知到員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)存在著顯著差異(Δγ=0.258)，95%置信區(qū)間為[0.061,0.466]，進(jìn)一步支持了假設(shè)4a。表2還顯示，在心理彈性高低不同的水平條件下，創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的影響在挑戰(zhàn)性壓力感知的中介作用下均有顯著的正向間接效應(yīng)，兩種條件下的間接效應(yīng)有顯著差異(Δγ=0.064)，95%置信區(qū)間為[0.017,0.139]。由此假設(shè)5a成立。

如表2所示，在心理彈性高低不同的水平條件下，阻斷性壓力感知到員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)也存在著顯著差異(Δγ=0.170)，95%置信區(qū)間為[0.030,0.302]，進(jìn)一步支持了假設(shè)4b。表5還顯示，在心理彈性高低不同的水平條件下，創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的影響在阻斷性壓力感知的中介作用下均有顯著的正向間接效應(yīng)，兩種條件下的間接效應(yīng)有顯著差異(Δγ=0.037)，95%置信區(qū)間為[0.007,0.093]。由此假設(shè)5b成立。

表2 第二階段被調(diào)節(jié)的中介作用Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

注：系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，Bootstrap樣本數(shù)為1000。

5 研究結(jié)論及啟示

5.1 研究結(jié)果

本研究基于壓力認(rèn)知交互作用理論，提出包含創(chuàng)新性工作要求、挑戰(zhàn)性壓力感知、阻斷性壓力感知、心理彈性和員工創(chuàng)造力等因素的關(guān)系理論模型，并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明:挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間分別起正向和負(fù)向中介作用；心理彈性正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間通過挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知的間接效應(yīng)。以上研究結(jié)果揭示了創(chuàng)新性工作要求促進(jìn)和抑制員工創(chuàng)造力的內(nèi)在作用機(jī)制，豐富和拓展了創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作亦有深刻的啟示作用。

5.2 理論啟示

首先，揭示創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力影響的心理過程。研究結(jié)果顯示，在創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知分別起正向和負(fù)向中介作用。由此可見，創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力既有正向的作用，又有負(fù)向的作用，這一基于壓力認(rèn)知交互作用理論的研究發(fā)現(xiàn)回答了以往關(guān)于創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系不一致的問題[5,8]。本研究通過將員工對(duì)創(chuàng)新性工作要求的壓力評(píng)估分為不同類型的壓力感知，從而為解決創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系提供了全新的研究視角和嶄新的理論解釋。其次，本研究提出并驗(yàn)證創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力的間接關(guān)系受到心理彈性的調(diào)節(jié)作用。以往的研究表明創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的影響主要取決于員工創(chuàng)新的內(nèi)在興趣和對(duì)組織價(jià)值感知的高低[6]，但沒有揭示心理彈性的影響及作用。研究證實(shí)了挑戰(zhàn)性壓力感知、阻斷性壓力感知與員工創(chuàng)造力的關(guān)系均受到心理彈性的正向調(diào)節(jié)作用，這一結(jié)論與Luthans和Avolio[10]，Lazzeretti和Capone[22]的結(jié)論具有一致性，表明心理彈性在員工壓力應(yīng)對(duì)過程中起著關(guān)鍵作用，有助于員工在壓力情境下產(chǎn)生創(chuàng)造力。

5.3 管理啟示

本研究結(jié)果對(duì)于以創(chuàng)新性工作要求促進(jìn)員工創(chuàng)造力的企業(yè)有著重要的管理啟示。首先，加強(qiáng)對(duì)員工壓力的關(guān)注和管理。本研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新性工作要求正向影響挑戰(zhàn)性壓力感知和阻斷性壓力感知，挑戰(zhàn)性壓力感知對(duì)員工創(chuàng)造力有促進(jìn)作用，而阻斷性壓力感知對(duì)員工創(chuàng)造力有抑制作用。這提示我們要關(guān)注員工對(duì)創(chuàng)新性工作要求的壓力評(píng)估，一方面管理者應(yīng)盡可能為員工創(chuàng)設(shè)挑戰(zhàn)性工作要求；另一方面通過改變員工對(duì)工作要求的認(rèn)識(shí),提高員工對(duì)創(chuàng)新性工作要求的意義感知，激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工對(duì)創(chuàng)新性工作要求的挑戰(zhàn)性壓力感知，減少阻斷性壓力感知。其次，培育和增強(qiáng)員工的心理彈性。本研究發(fā)現(xiàn)心理彈性對(duì)挑戰(zhàn)性壓力感知和員工創(chuàng)造力的正向關(guān)系具有增強(qiáng)作用，對(duì)阻斷性壓力感知與員工創(chuàng)造力的負(fù)向關(guān)系具有緩解作用，證實(shí)了心理彈性的積極效應(yīng)。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視在壓力情境下心理彈性對(duì)員工創(chuàng)造力的重要作用。在管理實(shí)踐中，應(yīng)有針對(duì)性地培育員工的心理彈性，或鼓勵(lì)員工進(jìn)行積極的自我完善，提升自身的心理彈性，從而增強(qiáng)員工的抗壓能力并采取積極的壓力應(yīng)對(duì)策略。

5.4 不足與展望

本研究雖提出了新的研究視角，但仍有待于后續(xù)研究進(jìn)一步改進(jìn)和完善存在的不足之處。首先，我們僅僅基于壓力認(rèn)知交互作用理論探討了創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力影響的心理過程，并沒有完整地刻畫創(chuàng)新性工作要求對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，在后續(xù)研究中可以探索從不同的理論視角來探討其作用機(jī)制。其次，本研究中心理彈性對(duì)創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力直接關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著，只有第二階段調(diào)節(jié)和第二階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，并沒有完整地探討創(chuàng)新性工作要求影響員工創(chuàng)造力的邊界條件，后續(xù)研究可以深入探討創(chuàng)新性工作要求與員工創(chuàng)造力之間直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的邊界條件。第三，本研究數(shù)據(jù)來源于同一個(gè)地區(qū)，結(jié)論推廣性存在著一定的限制，后續(xù)研究可以考慮跨區(qū)域數(shù)據(jù)采集，以增強(qiáng)結(jié)論的可信性。

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