楊明娟

摘 要：社會經(jīng)濟的快速增長推動了企業(yè)的發(fā)展，也在一定程度上促進了信息技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的廣泛應(yīng)用。而信息技術(shù)的發(fā)展加速了數(shù)據(jù)的膨脹速度，大數(shù)據(jù)時代成為了推動社會各領(lǐng)域蓬勃發(fā)展必然趨勢。可見，企業(yè)要想得到長遠發(fā)展，就必須要依托于完善的管理模式。對此，企業(yè)要想發(fā)展，要想成功改革，就需要加大對管理模式的投入力度，加強對內(nèi)部數(shù)據(jù)商業(yè)價值的挖掘，大力培養(yǎng)新時代人才，使得龐大的信息量為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的數(shù)據(jù)支持，從容應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)帶來的各種挑戰(zhàn)和沖擊，真正做到“與時俱進，開拓創(chuàng)新”。文中對大數(shù)據(jù)時代背景下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新進行了分析。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理存在的問題

1）企業(yè)沒有充分認識到人力資源管理的重要性。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)的管理模式也在不斷改進，逐漸與國際化接軌。而企業(yè)的人力資源管理作為企業(yè)綜合實力的重要標準，卻沒有得到足夠的關(guān)注與重視。人力資源管理的理念在我國興起的比較晚，還沒有形成完善的理論體系，所以企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問題，首要的就是對人力資源管理缺乏足夠的認識，沒有看到人力資源管理的重要性和對企業(yè)效益的推動作用。更有甚者，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員和管理高層對于人力資源管理的概念還十分模糊，沒有清楚、明確的認知，常常與傳統(tǒng)的人事管理聯(lián)系在一起，分不清二者的區(qū)別。管理高層對于人事管理并沒有清晰的定位，那么在引進、管理、開發(fā)人才資源時就會容易出現(xiàn)問題，也很難利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，最終會阻礙企業(yè)的發(fā)展。目前為止，部分企業(yè)在人力資源管理方面還處于劣勢，尚未達到應(yīng)有的標準。

2）人力資源管理體系尚未健全。部分企業(yè)對于人力資源概念還沒有明確、清晰的定位，依然保持原有的觀念，很大一部分原因是企業(yè)還沒有建立健全、完善的人力資源管理體系，所以很難發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的作用。比如部分企業(yè)在管理人力資源時，只是簡單地安排員工作息、工資福利、績效審核等工作，基本上就是后勤保障部門，完全沒有發(fā)揮人力資源管理的真正作用。長此以往，不能夠深入開發(fā)、利用人才資源，反而會導(dǎo)致人才的埋沒和流失，最終影響企業(yè)的效益。在大數(shù)據(jù)的時代背景下，人力資源管理顯得尤為重要，但可惜的是部分企業(yè)并沒有建立健全的人力資源管理體系。

3）獎懲制度不完善。企業(yè)想要做好人力資源管理工作，首先就要對內(nèi)部員工負責(zé)，制定相關(guān)的獎懲規(guī)則。當前許多企業(yè)在這方面有所欠缺，有的企業(yè)制定的規(guī)則過于簡單，達不到制約的有效作用；還有部分企業(yè)制定的規(guī)則過于復(fù)雜，無法形成效力，最后都不能發(fā)揮獎懲制度的最初制定的目的。當前經(jīng)濟屬于市場經(jīng)濟，平均分配的法則早已不適用。對于工作積極的員工，企業(yè)要做出獎勵，一方面是為大家做個示范，鼓勵員工都有認真積極的態(tài)度，另一方面也能提高企業(yè)的整體效益。而對于得過且過、積極性不夠高的員工，明確的獎懲制度會對自身有個約束力，至于消極怠工。然而若是獎懲制度不夠明確，就無法為員工營造公平、公正的工作環(huán)境，既不能約束員工的行為，也不能激發(fā)員工的積極性和活力，最終也達不到人力資源優(yōu)化、發(fā)展的目的，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2 大數(shù)據(jù)時代背景下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

1）大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，主要規(guī)劃內(nèi)容是對人員的調(diào)配與考核。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是通過資深HR對于人員進行分析，往往存在主觀意識，做出的判斷與分析存在片面性，相對來說不太科學(xué)。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用卻避免了這一問題的發(fā)生。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理人員，可以根據(jù)資料信息整理出每一個人員的詳細信息數(shù)據(jù)，得出的數(shù)據(jù)相對來說是比較科學(xué)準確的。管理者能夠科學(xué)的對員工能力、閱歷進行評判與分析。大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃的應(yīng)用，能夠更好地分析出人員的詳細信息，通過數(shù)據(jù)績效考核結(jié)果判斷人員的發(fā)展?jié)摿?。針對公司流動人員的情況，結(jié)合員工的工作目標進行人員調(diào)配，或者進行外聘，實現(xiàn)人員分配利益的最大化。對于人力資源部門來講，數(shù)據(jù)對他們來講是工作的核心內(nèi)容，也是分析人員的主要途徑，因此對于數(shù)據(jù)的搜集是他們重中之重的任務(wù)。大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃有著緊密的聯(lián)系，相輔相成。

2）大數(shù)據(jù)與人才的招聘與配置?，F(xiàn)在的企業(yè)招聘人員，主要是通過招聘網(wǎng)站、學(xué)校招聘會和現(xiàn)場招聘會進行招聘，通過這幾種方式招聘的人員，只是對他們的情況有個大體的了解，像學(xué)歷、專業(yè)，工作經(jīng)歷等。但是對于聘用人員的考核技能，業(yè)務(wù)能力等情況一概不知。很多時候招聘進來的人員與工作性質(zhì)不符，這樣反反復(fù)復(fù)的人員流動，不利于企業(yè)的發(fā)展，同時也浪費了彼此的寶貴時間。但是，現(xiàn)如今在大數(shù)據(jù)的影響下，各種新招聘社交網(wǎng)絡(luò)孕育而生，對于求職者的信息會更加詳細，對于企業(yè)來講能夠更好地選拔人才，為合適的崗位找到合適的人才，這樣不僅節(jié)約了招聘成本還提高了招聘效率，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門，利用大數(shù)據(jù)進行對求職者的信息進行整理分析，分析出適合崗位的人員，擯棄不符合崗位要求的人員，大大提高了招聘工作效率，對于人才的匹配相對比較準確，節(jié)約了彼此的時間和精力。

3）大數(shù)據(jù)與員工的開發(fā)。在企業(yè)中人力資源主要的開發(fā)主體就是對員工的開發(fā)，企業(yè)中對員工的開發(fā)是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容，在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，可以更加有效地開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部的人才資源，減少對外部招聘的依賴，節(jié)約招聘成本，節(jié)省招聘時間；增強員工對企業(yè)的忠誠度和向心力，提高工作的積極主動性，減少離職率。大數(shù)據(jù)時代下，在員工的開發(fā)方面，員工的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，不僅可以收集員工的一些基本信息，而且像應(yīng)聘的崗位、升職意向和職業(yè)發(fā)展方向都可以系統(tǒng)地規(guī)劃。建立信息數(shù)據(jù)化，對員工的具體數(shù)據(jù)深入分析，根據(jù)員工的業(yè)績及工作表現(xiàn)，在原有員工的基礎(chǔ)上進行開發(fā)，這樣就不用再通過外聘引進新員工，通過內(nèi)部員工開發(fā)可以節(jié)省很多時間和精力。

4）大數(shù)據(jù)與績效考核。在企業(yè)中，對于人員的考核，原來是通過管理者根據(jù)考勤記錄和工作完成的效率及工作的狀態(tài)進行評價考核的。這樣做出的考核，存在主觀意識，必然存在不公平性，里面往往摻雜著人情，存在著不合理性。但是企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠通過數(shù)據(jù)分析做出客觀的評價，通過大數(shù)據(jù)對員工績效考核更加的精準，對崗位職責(zé)的分析也更加透徹。

5）大數(shù)據(jù)與薪酬激勵。企業(yè)中往往為了提高員工的工作積極性，肯定員工的能力，通常采用的方法是薪酬激勵，隨著人力資源管理系統(tǒng)的不斷完善，對于員工的激勵手段也不斷增多。在大數(shù)據(jù)時代的驅(qū)使下，對于員工的激勵通過數(shù)據(jù)分析來進行獎勵，這樣才能做到客觀公平公正。通過一些相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，對工作年限多的員工加大薪酬激勵，有利于企業(yè)留住人才，減少人員的離職率。

6）大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系。企業(yè)和員工之間存在勞動契約關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時代下，勞動契約更多的是體現(xiàn)人性化，從員工的角度出發(fā)，達到員工滿意。使員工能夠長久的為公司服務(wù)。例如在員工考勤方面，隨著大數(shù)據(jù)的到來，對于員工的考勤也不斷更新，從原來的人員記錄考勤到指紋打卡機的應(yīng)用，體現(xiàn)了以人為本的政策，更好地服務(wù)工作人員。

3 結(jié)束語

綜上所述，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)要想順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展要求就必須在企業(yè)人力資源管理方面做出改革，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實的人力基礎(chǔ)。

參考文獻

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