劉淑偉+呂亮升+王基勇

摘要：文章針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的關鍵時期—規(guī)范期和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的特點進行研究，選取70家處于規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，采用多種調查方法，應用藍鳥問卷調查統(tǒng)計器軟件和因子分析相關理論，針對回收的214份樣本進行統(tǒng)計，用SPSS17.0對指標進行處理，對標準化后的數(shù)據(jù)矩陣進行主成分分析。研究結果表明，規(guī)范成長期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源管理的重點是基礎和傳統(tǒng)人力資源管理實踐，而非高投入的人力資源管理實踐。因此，文章以控制和承諾的雙重視角，為規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)設計了由兩個部分組成的高績效工作量表，一個是以控制為導向的高績效工作系統(tǒng)量表，包含6個維度24項實踐；一個是以承諾為導向的高績效工作系統(tǒng)量表，包含4個維度18項實踐。量表能夠分階段地解決企業(yè)的HPWS建立問題，為企業(yè)高績效工作系統(tǒng)構建提供方向和指導，既能解決符合中國規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的當前現(xiàn)實問題，也可以解決企業(yè)長期發(fā)展動力和能力的構建問題。

關鍵詞：高績效工作系統(tǒng)量表；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；規(guī)范期

一、引言

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是技術和知識密集型行業(yè)，員工有特殊性。規(guī)范期是企業(yè)發(fā)展的關鍵時期，企業(yè)經(jīng)過了“求生存”的階段，市場增長加速，企業(yè)利潤增加，這個階段的工作系統(tǒng)是否穩(wěn)定，管理水平能否跟上，決定企業(yè)未來的發(fā)展程度。盡管很多研究已表明，高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間存在正向關系，但由于管理實踐具有較強的情景依賴性，不同行業(yè)的價值創(chuàng)造及群體結構都具備獨特性，管理方式不盡相同。因此，針對規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理的特殊性，開發(fā)適合企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)量表，分階段地解決企業(yè)的HPWS建立問題，為企業(yè)高績效工作系統(tǒng)構建提供方向和指導，不僅有利于提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的績效和管理水平，而且可以豐富和擴展企業(yè)高績效工作系統(tǒng)理論和績效管理理論。

二、理論基礎和研究回顧

（一）概念界定

1. 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是指從事互聯(lián)網(wǎng)運行服務、應用服務、信息服務、網(wǎng)絡產品和網(wǎng)絡信息資源的開發(fā)、生產以及其他與互聯(lián)網(wǎng)有關的科研、教育、服務等活動的行業(yè)的總稱。

2. 規(guī)范期

美國哈佛大學教授Greiner認為企業(yè)的生命周期大致可以分為創(chuàng)業(yè)期、規(guī)范期、成熟期、再發(fā)展和衰退期五個階段，并且每個階段都有關系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的不同問題。本文認同教授Greiner對企業(yè)生命周期的劃分，研究其中的“規(guī)范期”的高績效工作系統(tǒng)量表。

3. 高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)（HPWS，High Performance Work System）有廣義和狹義之分。廣義的高績效工作系統(tǒng)是指運用多種手段，通過綜合有效利用包括人力資源為主的各種資源來實現(xiàn)組織的績效。狹義的高績效工作系統(tǒng)強調組織通過人力資源管理實踐活動來改善員工的能力、態(tài)度和動機以最終提高員工和企業(yè)績效。高績效工作體系包含了3個概念：績效、工作實踐和系統(tǒng)性效應。

（二）理論回顧

對高績效工作系統(tǒng)的研究，主要聚焦于制造業(yè)和服務業(yè)，也有一些對混合行業(yè)的研究。高績效工作系統(tǒng)會受到行業(yè)特征的影響，不同行業(yè)的工作系統(tǒng)會具有不同內容結構特征和運行規(guī)律特征。

1. 國內外學者開發(fā)的HPWS量表

國外學者開發(fā)的系統(tǒng)量表中最具代表性的有：（1）Ichniowski，Shaw和Prermushi開發(fā)的量表，包括招聘選拔、就業(yè)保障、利潤分享、靈活的工作任務、技能培訓、工作團隊、溝通和勞動關系等維度。（2）Delery 和Doty開發(fā)了23個題目的量表，包括內部就業(yè)機會、正式的培訓體系、結果導向的績效評估、利潤分享、就業(yè)保障和員工意見（申訴、抱怨與建議）。（3）Messersmith 和Guthrie（2010）采用21個題目的量表，而Chuang和Liao（2010）采用了35個題目的量表。

國內學者中，蘇中興的研究開發(fā)出轉型期中國企業(yè)HPWS量表，有8個維度28項實踐。張徽燕等通過本土化研究，得出7個維度，32個題項的中國情境下HPWS的測量量表，包括共同發(fā)展的培訓體系，系統(tǒng)的績效管理、嚴格的招聘與甄選、及時的信息分享、清晰的工作設計、完善的福利保障和基于業(yè)績2.AMO模型

Appelbaum（2000）提出了著名的AMO模型，認為組織結構是由員工能力（Employee Ability）、動機（Motivation）和參與機會（Opportunity to Participate）三要素構成，高績效工作系統(tǒng)中的人力資源實踐應該能夠改善這3個要素。

2. 理論變化趨勢

西方學者認為對高績效工作系統(tǒng)的影響因素主要包括：人員甄選、廣泛培訓、內部流動、員工參與、結構導向評估、激勵性薪酬、信息分享與溝通。我國學者的研究多數(shù)認為中國的發(fā)展階段和管理情境下，基礎及傳統(tǒng)人力資源管理實踐有著現(xiàn)實需求，嚴格的控制型管理更有效。但隨著中國企業(yè)的快速發(fā)展和規(guī)模擴大，西方承諾型高績效管理實踐的應用越來越普遍，員工參與管理、廣泛培訓、內部勞動力市場、信息分享、薪酬管理被越來越廣泛應用。中國情境下，承諾與實踐相結合的人力資源管理系統(tǒng)更符合企業(yè)實際。

（三）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的特點

1. 群體和性格特征

企業(yè)需要的核心人才包括專業(yè)技術人才和富有創(chuàng)造意識的管理人才，企業(yè)員工的年齡主要集中在20～30歲之間，多為高學歷、高技術的知識型員工。對事物有獨特的判斷，有冒險精神，注重自我感受，具有強烈的參與意識，在工作中期望得到肯定，對權力的渴望不強烈。

2. 行業(yè)和工作特征

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)技術更新快，比傳統(tǒng)行業(yè)更加靈活多變，員工的工作崗位可能會頻繁調整，即使是相同崗位，在不同時期工作內容也會有變化。員工工作行為和結果較難控制。endprint

3. 能力和需求特征

由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識的專業(yè)性較強，而且新知識、新技術不斷出現(xiàn)，要求員工具有較強的學習能力、分析能力、判斷能力和自我約束能力。

三、調研過程

為了進一步了解影響互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高績效工作的主要因素，選取70家處于規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，采用口頭調查、委托調查、實地和網(wǎng)上問卷調查等調查方法對上述指標體系進行了打分評價。發(fā)放問卷350份，實際回收樣本214份，排除無效問卷，最終抽取有效問卷200份，將其打分結果作為原始數(shù)據(jù)記錄，并進行標準化計算。同時，定義打分過程中1～2分為無影響關系，3～4分為影響關系不大，5～6分為不確定，7～8分為有一定影響，9～10分為有重要影響。

針對員工和企業(yè)管理者的調研的問題如下：

（采用10級量表，0代表“完全不符合”，10代表“完全符合”）

1. 企業(yè)的正規(guī)培訓使你能保持高績效或變得高績效。（分數(shù)： ）

2. 你對下面觀點的認同程度。（分數(shù)： ）

對組織最好的回報是“工作上投入更多的能量，對工作更加專注和更加具備奉獻精神”。

3. 工作環(huán)境對你工作效率影響的影響程度。（分數(shù)： ）

4. 有競爭力的整體薪酬對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

5. 對貢獻及時獎勵對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

6.明確的崗位職責和業(yè)績目標對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

7. 嚴格的紀律管理水平對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

8. 規(guī)范的流程和制度（包括績效考核、薪酬管理、培訓、申述和爭議解決）對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

9. 具體明確的和結果導向的績效考核指標對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

10. 系統(tǒng)化和多樣化培訓，包括崗前培訓、技能培訓、團隊合作培訓、管理發(fā)展計劃、基本的心理知識和自我管理技巧（情緒管理和壓力管理）等內容對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

11. 物質和精神雙重激勵，如經(jīng)常組織員工情感交流，工作家庭平衡對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

12. 正式的信息共享，如及時了解工作目標和進度，分享財務和績效信息，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

13. 靈活的工作設計與安排，如靈活的工作任務和彈性工作安排（如遠程辦公）對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

14. 雇傭安全，如工作穩(wěn)定性，程序公正、分配公平和互動公平對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

15. 參與的企業(yè)文化，如解決問題的參與機會，組織支持氛圍、學習氛圍和發(fā)展機會對你工作效率的影響程度。（分數(shù)： ）

四、研究結論

規(guī)范成長期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源管理的重點是招聘、結果導向的考核、標準化流程等基礎和傳統(tǒng)人力資源管理實踐，而員工參與管理、信息分享、團隊工作、工作保障等高投入的人力資源管理實踐等實踐在規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)影響程度還不是特別大。因此，針對規(guī)范期的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HPWS量表的構建，應包含以控制為導向的本土人力資源實踐和以承諾為導向的西方高績效工作實踐。量表分成兩個部分，一個是以控制為導向的高績效工作系統(tǒng)量表，包含6個維度24項實踐；包括在提供有競爭力的整體薪酬水平的基礎上，嚴格規(guī)范人員招聘與配置、明確的崗位職責和業(yè)績目標、規(guī)范的流程和制度等；一個是以承諾為導向的高績效工作系統(tǒng)量表，包含4個維度18項實踐，包括雇傭安全、靈活的工作設計與安排、參與的企業(yè)文化等。

關于兩個量表的使用，建議在規(guī)范期的前期，以控制為導向的HPWS測量量表為主，根據(jù)量表提供的方向制定具體措施，幫助互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的各項管理工作逐步走向規(guī)范。在規(guī)范期的后期，由于企業(yè)發(fā)展相對成熟，已經(jīng)初步適應以控制為導向的HPWS系統(tǒng)，為了使其未來在成熟期有持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)需輔之以承諾為導向的HPWS量表，通過承諾實踐，增強員工在企業(yè)持續(xù)的發(fā)展愿望和動力。

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本文為浙江安防職業(yè)技術學院校級重點課題“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)背景下溫州市人才需求調查及引進策略研究”（項目編號：AF2016Z03）的階段性研究成果。

（作者單位：劉淑偉，浙江安防職業(yè)技術學院；呂亮升，沈陽城市學院；王基勇，寧波余姚市供電局）endprint