，

(中央財經(jīng)大學 法學院，北京 100081)

學歷在就業(yè)中的敲門磚作用日益凸顯，單位招錄中唯學歷論者比比皆是。[1]但是，學歷又可能不是實際工作所需的，應聘者利用虛假學歷成功應聘者必然有之。在學歷欺詐案中，首要之問題則是勞動合同的效力問題，其次會涉及勞動關系的處理問題。要解決這兩個問題就要明確勞動者利用虛假學歷應聘行為的性質。按照民法的相關原理，此種行為無疑屬于欺詐行為，相應可按照欺詐行為的后果可撤銷來解析。*① 參見《中華人民共和國民法總則》第148條。

然，鑒于勞動就業(yè)的特殊性，以及逃逸民法而自成體系的勞動法又有著濃厚的保護勞動者之觀念，理論界更傾向于具體分析應聘者學歷欺詐的情節(jié)以及所產(chǎn)生的后果。[2]特別是，當欺詐成為既定事實、陳年舊賬時，“生米煮成熟飯”的思維會悄然而起。由此可見，勞動合同中學歷造假的認定標準、具體規(guī)則均非明朗。本案中認定該情形構成合同無效，但司法實踐中爭議甚大，*② (2016)京03民終379號、(2015)蘇中民終第04055號判決中法院認定勞動合同并非無效。所關注之重點也有很大差異。本文則以評析學歷欺詐為要，探討勞動合同中勞動者學歷欺詐的性質、標準、適用規(guī)則及法律后果，特別是比較了就業(yè)中學歷欺詐的兩種觀點，檢討其學理和實踐基礎。

一、公報虛假學歷案的案情、爭議焦點與法院觀點

(一)案情

2002年，唐某以虛假的大學學歷應聘上海冠龍公司，并與該公司簽訂了勞動合同。多次續(xù)簽后的2007年，在續(xù)簽時唐某與公司簽署了一份承諾書，承諾其提交給公司的個人材料都是屬實的，如果存在虛假情況愿意承擔解除合同的后果。2008年，有人向其主管領導舉報其學歷造假，但公司因人事變動未做處理。2010年，公司以唐某在求職時學歷造假并且沒有完成公司規(guī)定的業(yè)務指標為由將其解雇。因為公司《員工手冊》內容之一規(guī)定了員工如果以欺騙的手段提交虛假的個人履歷，公司將會對其解雇并且不給任何的經(jīng)濟補償。[注]“上海冠龍公司訴唐某勞動合同糾紛案”，載《最高人民法院公報》2012年第9期。

(二)爭議焦點及所涉法律問題

本案的爭議焦點是唐某續(xù)簽勞動合同時是否構成學歷上的欺詐。首先是事實認定問題，從雙方主張和相關案例的事實來看，學歷造假對單位而言，可能有兩個顧忌或考慮點，即學歷造假是否讓單位產(chǎn)生了損失，以及是否讓單位擁有了任意隨時解雇的權利；其次涉及法律適用問題，因為適用不同的法律規(guī)定將使法律后果相差甚遠。

欺詐的相關問題同時涉及民法和勞動法領域，《勞動合同法》中的欺詐與一般民法中的欺詐是否有所不同呢？如果適用《民法總則》中關于欺詐的規(guī)定，法律后果是相對無效，賦予受損害方可以請求變更和撤銷的權利。如果適用《勞動合同法》則法律后果是絕對無效。

基于不同的認定標準會導致非常迥異的結果，那么在認定標準方面是否應該考慮到具體的情況來判定？例如在本案中，冠龍公司訴稱是唐某提供虛假學歷以及在工作中的行為使公司蒙受了經(jīng)濟損失，以此要求解除勞動合同，那么冠龍公司提起解除勞動合同究竟是因為唐某的學歷造假問題，還是因為其工作行為給公司帶來了經(jīng)濟損失呢？

(三)法院的兩種裁判觀點

一審法院認為公司解雇唐某系違法解雇，理由有二：其一，公司主管領導在知曉唐某學歷造假的情況下仍然與唐某續(xù)簽勞動合同，表明公司原諒了唐某多年前的學歷造假行為；其二，法官認為對銷售人員的學歷設置準入資格應為保證銷售人員的工作能力為前提，唐某的多年工作表明其能夠勝任工作。法院不支持公司所主張的欺詐。

二審法院支持了公司的主張，即公司以學歷造假為由而解雇唐某是合法的。其主要觀點和推理是，唐某對其入職時提供虛假學歷一事一直采取隱瞞態(tài)度，唐某沒有足夠的證據(jù)能夠證明公司在與其續(xù)簽勞動合同時已經(jīng)知曉其學歷造假并選擇諒解之。

二、勞動合同中虛假學歷的內涵與性質

(一)虛假學歷的內涵

“學歷”一詞在字典中被定義為：學習的經(jīng)歷，指曾在哪些學校畢業(yè)或肄業(yè)。[3]虛假學歷從其文義可以解釋為不存在的或者不真實的學歷。[注]從廣義上講，任何一段學習經(jīng)歷，都可以成為學習者的“學歷”。而社會中人們通常所說的“學歷”則是指具有特定含義、特定價值的“學歷”，也就是說一個人具有什么學歷，是指一個人最后也是最高層次的一段學習經(jīng)歷，以經(jīng)教育行政部門批準、實施學歷教育、有國家認可的文憑頒發(fā)權力的學校及其它教育機構所頒發(fā)的學歷證書為憑證。而在這里我們需要對學歷和學位進行區(qū)分，學位是標志被授予者的受教育程度和學術水平達到規(guī)定標準的學術稱號，根據(jù)《中華人民共和國學位條例》第3條規(guī)定，分學士、碩士、博士三級。但是有某種學位，不一定有某種相應的學歷；同樣，有某種學歷，并不一定有相應的學位。例如，某人僅獲得學位證書而未取得相應學歷證書者的學歷仍為原學歷。例如有的人是先通過了本科畢業(yè)，然后通過在職學習的方式申請獲得了博士的學位，但是這種情況下其學歷仍然是本科，而不是“博士學歷”。因此，勞動者在求職中填寫學歷檔案時會有所區(qū)分。

勞動者使用虛假學歷進行應聘所產(chǎn)生的后果影響甚大，但這里的虛假學歷主要是用人單位所要求的勞動者應該具有的最后階段的或最高的學歷而言的。我國理論與實踐中并未對虛假學歷做出具體的界定，但是仍然可以從虛假學歷的表現(xiàn)中總結其三種類型。其一，勞動者虛構根本不存在的學歷，在求職時提交自己沒有獲得的學歷，即憑空造假型，這種情況下多數(shù)是從“文憑工廠”所購買的虛假學歷，由于學歷造假并不是犯罪行為，所以很多人愿意承擔失業(yè)的風險進行學歷造假。其二，包括篡改或偽造學歷中的成績單或其他輔助要素，被修改后能夠反映求職者更好的成績以支持職位對教育程度的要求。例如，在應聘教師崗位時要求求職者的學業(yè)成績優(yōu)秀，而求職者的學業(yè)成績只是一般或者偏下水平，此時求職者為了獲得工作篡改了自己的成績。其三，勞動者偽造高學歷，即本身擁有一個較低的學歷水平而偽造一個比自身更高的學歷，在實踐中有兩種情況：一種是用人單位明確要求的學歷較高，勞動者本身具有一個低學歷而進行偽造高學歷；另一種情況是用人單位沒有對學歷進行要求，而是勞動者為了提高自身的競爭力而偽造一個更高的學歷。

(二)學歷欺詐的定性及其構成

虛假學歷在不同部門法中會有不同的法律效果。例如，在刑法中虛假學歷行為有可能會界定為詐騙類的犯罪要受到刑事處罰，可能涉及到刑法中的偽造公文印章類犯罪；[注]參見《中華人民共和國刑法》第280條。在行政法中虛假學歷有可能界定為行政無效行為，可能涉及虛假學歷授予的撤銷；[注]參見《中華人民共和國學位條例》第17條。在民法中虛假學歷所涉及的欺詐行為更多是以意思表示是否真實的判斷，在尊重當事人的前提下會相對影響相關行為的效力。[注]參見《中華人民共和國民法總則》第140條。而在此我們重點討論的是在勞動法領域的欺詐問題以及相應的后果。我國《勞動合同法》中明文規(guī)定了欺詐是勞動合同無效的事由。勞動者使用虛假學歷與用人單位所簽訂的勞動合同顯然是一種欺詐行為，可稱之為“學歷欺詐”。那么勞動者偽造了虛假學歷是否就應一律認定為是學歷欺詐呢？這似乎有些不妥，這里不僅要考慮度的因素，還應該考慮要件構成。筆者認為，虛假學歷行為要構成求職中的學歷欺詐，至少應該符合形式和實質兩個方面的要件。

首先，虛假學歷構成學歷欺詐應符合形式要件。具體而言就是用人單位應該在招聘時明確規(guī)定任職條件，即崗位對學歷的要求。勞動者需要對所列的學歷條件進行如實的告知和證明。在實踐中，用人單位為追求企業(yè)利益的最大化，在招聘過程中，有時候會根據(jù)自己行業(yè)的特點、企業(yè)招聘崗位的具體需求，對勞動者提出包括學歷、工作經(jīng)驗和能力、特殊職業(yè)技能等方面比較具體的應聘條件。但是也不排除某些用人單位更看重勞動者素質而輕勞動者的學歷背景，對勞動者學歷等情況不作為重點核查的方面，尤其是在某些行業(yè)更重資源擁有量和實踐操作能力。例如，本案中唐某所就職的崗位就是銷售、市場營銷類的職務，就像一審法院所判定的冠龍公司對銷售人員的學歷設置準入資格應為保證銷售人員的工作能力。再者結合現(xiàn)實的就業(yè)環(huán)境也可以得出在銷售崗位的應聘中對學歷的要求很低。對勞動者學歷如實說明義務的范圍，應進行具體界定，不宜一概而論。[4]認定虛假學歷構成學歷欺詐應嚴格把握其形式要件。

其次，認定虛假學歷構成學歷欺詐時更為重要的是其實質要件，此主要體現(xiàn)在學歷要求的合理性上。具體而言，就是用人單位對勞動者學歷的要求是不是必要的，學歷與崗位的要求是不是密切相關的。[5]一方面，勞動者對于與崗位要求密切相關的學歷信息告知是一項法定的義務。在某些情況下，即便用人單位在招聘時沒有具體的應聘條件說明，或者是有相關的要求但是舉證困難，這種情況下如果勞動者虛報了與所應聘崗位存在密切關系的學歷信息，導致用人單位陷入錯誤的認知而與其簽訂了勞動合同，這也應該認定勞動者對用人單位存在欺詐。例如，應聘教師的崗位應該如實告知自己的學歷相關情況并進行相關的證明。另一方面，用人單位提出的學歷要求與崗位不具有密切關聯(lián)性，不存在合理性，那么勞動者偽造虛假學歷的行為則不宜認定為學歷欺詐。例如，在沒有特定崗位要求的情況下，實際可知的對學歷并不具有較高要求的保安或者清潔崗位，錄用條件要求求職者具有碩士以上學歷明顯不具有合理性，也和崗位沒有密切相關性。勞動者在此種情形下，提供了碩士以上虛假學歷進行求職，但是在實際工作中完全可以勝任該崗位。因為這兩項工作更重要的是工作經(jīng)驗和能力，而非是學歷問題，所以不應該給勞動者設置嚴苛的就業(yè)條件?？傊?，在認定虛假學歷構成學歷欺詐問題上應該進行形式與內容的綜合判定。

三、學歷欺詐解雇的適用規(guī)則與法律效力

(一)《民法總則》與《勞動合同法》的規(guī)則選擇

《民法總則》和《勞動合同法》關于欺詐的規(guī)定區(qū)別明顯，其適用的結果差異也很大?！睹穹倓t》的相關規(guī)定[注]《中華人民共和國民法總則》規(guī)定：“一方以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受欺詐方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。”說明欺詐所產(chǎn)生的法律后果的效力是相對無效。在民法領域中的欺詐行為，只有違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定并且是強行性規(guī)定的效力性規(guī)定才能認定為絕對無效。[6]如果這種欺詐不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，不損害國家利益和公序良俗，應當賦予無過錯一方享有可變更和撤銷勞動合同的權利?！睹穹倓t》改變了之前《民法通則》中對欺詐行為認為是絕對無效的規(guī)定，這樣的理性變遷賦予了被欺詐一方選擇讓法律行為繼續(xù)有效的權利，剔除了欺詐情形下合同當事人與單方行為人權利不對等的矛盾。[7]而從《勞動合同法》的相關規(guī)定[注]《勞動合同法》第26條第1款規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效?！敝形覀兛梢缘贸鲈趧趧雍贤械钠墼p效力是絕對無效。就欺詐對合同的影響而言，如果適用民法，則屬于可撤銷的合同；如果適用勞動合同法，則屬于無效的合同。

有學者認為，民法是私法的一般法,勞動法應是私法的特別法。[8]勞動合同法與民法的關系是特別法和一般法的關系。根據(jù)特別法優(yōu)于一般法的規(guī)定，學歷欺詐應該直接適用勞動合同法的相關規(guī)定，即認定為無效合同。何況有人認為，勞動合同法所屬于的勞動法并不在民法體系內，[9]求職中學歷欺詐所適用的規(guī)則更應該適用勞動法的規(guī)定。

但是，簡單的規(guī)則選擇和比較后，我們發(fā)現(xiàn)，適用勞動法的效果尚不及適用民法的效果。相比于勞動法的規(guī)定，《民法總則》規(guī)定的欺詐制度更利于保護當事人意思自治。而且，民法所規(guī)定的欺詐效力規(guī)則更符合常識，具有一般適用性。那么，在勞動法領域可否借鑒民法規(guī)則的理性變遷對欺詐問題作適當調整呢？目前，直接適用《勞動合同法》的規(guī)定似乎過于強硬，在實踐中處理學歷欺詐問題存在很大爭議，出現(xiàn)了無效論和限制無效論兩種觀點。在實踐中對學歷欺詐勞動合同的效力認定上存在兩種截然相反的觀點：一種觀點認為只要勞動者在應聘時提供了虛假學歷，用人單位均可以以此為由主張勞動合同無效；另一種觀點則認為此種情況應作限制無效來處理。

(二)無效論及其缺陷

無效論認為學歷欺詐導致合同無效，理由之一就是基于《勞動合同法》的直接規(guī)定，應該嚴格按照勞動法的規(guī)定進行適用?！秳趧雍贤ā返牡?條賦予了用人單位對勞動者與所應聘工作相關情況了解的權利。勞動者對用人單位有權了解的情況有如實陳述的義務，這其中理應包括學歷問題。如果勞動者在求職中采用欺詐的手段偽造虛假學歷，使得用人單位產(chǎn)生錯誤認識進而導致意思表示不真實，侵害了用人單位自主選擇的權利，是欺詐行為。因此應該適用《勞動合同法》第26條認定為勞動合同無效。勞動合同無效解除制度是一種制度創(chuàng)新，能夠調節(jié)勞動關系的特殊性并且能夠高效地解決勞動糾紛，具有良好的社會效益和法律效果。[9]

理由之二在于最初的招聘過程中，學歷對錄用成功是至關重要的，用人單位在招聘某些崗位時就是根據(jù)學歷進行篩選和錄用的。如果不具備相關的學歷就根本不會有資格進入面試或者被錄用，那么學歷欺詐導致的后果就十分嚴重。如果學歷是任職的決定性條件，那么對其他勞動者是不公平的，違反法律規(guī)定的公平原則。這導致的學歷欺詐所簽訂的勞動合同應該是無效的。

理由之三是從社會問題和就業(yè)穩(wěn)定來看，如果對學歷欺詐采取容忍的態(tài)度將會嚴重擾亂就業(yè)秩序，應該給予偽造虛假學歷否定性的評價。因此，這種情況下所簽訂的勞動合同應該是無效的，用人單位也可根據(jù)相關法律規(guī)定就勞動者造成的損失要求賠償。學歷欺詐導致勞動合同無效問題是一個日益受到關注的領域，越來越多的國家頒布了禁止這種行為的立法。[10]

無效論的解釋似乎存在一定合理性的，但是其缺陷也顯而易見。作為勞動合同解除理由之一的勞動合同無效與合同效力基本理論存在矛盾。[11]在目前的《勞動合同法》規(guī)定中對于虛假學歷導致的欺詐后果，并不存在類似的合同解除制度，從理論上講，如果用人單位想要認定合同無效就沒有解除的問題了?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定的是無效問題，而第39條規(guī)定解除問題中包含無效的這種情形，用人單位想要解除勞動合同的意思表示在法律上應認定為拒絕繼續(xù)履行的意思，從這個角度講用人單位應該主張的是拒絕繼續(xù)履行勞動合同。[13]如果合同無效是不存在解除問題的，應該是自始無效，無須主張的，合同解除制度所要解決的問題在合同已經(jīng)成立的情況下，因為主客觀條件的變化，導致合同陷入履行不能或者沒有履行的必要，在此情形下合同雙方當事人可以提出解除合同。[14]所以合同本身如果就是無效的，那么就不存在合同解除的問題了。因此《勞動合同法》對這個問題的規(guī)定顯然存在理論上的沖突，勞動合同法對學歷欺詐的勞動合同無效的解雇規(guī)則的建構是不通暢的。

在實踐中則無法解決勞動者學歷欺詐后的銜接問題。如果勞動者在入職前使用虛假學歷獲得了工作，但是工作時間久并且也能夠很好的勝任工作，即便是勞動者在求職前使用了虛假學歷，但是入職后并沒有任何的欺詐行為，那么在認定學歷欺詐導致合同無效是基于入職前的欺詐行為所導致的結果進行判定的，并不是入職后的欺詐問題。這對于有些崗位與學歷關聯(lián)性小的情形下對勞動者的保護是非常不利的，也不利于就業(yè)環(huán)境的穩(wěn)定，甚至會給用人單位留下很大的空間來對勞動者進行隨時解雇。

(三)限制無效論及其解釋

限制無效論認為，在學歷欺詐的情況下勞動合同應該是相對無效的，不應一律界定為絕對無效。其主要理由在于用人單位所招聘的崗位在很多時候并不要求勞動者需要具備相關的學歷，相反用人單位更在乎的是勞動者的實際工作能力和工作經(jīng)驗。并且多數(shù)情況下學歷在隨后的晉升或晉升決策中，他們的重要性逐漸減弱。[15]起更大作用的是勞動者的實際工作能力。例如，銷售崗位對學歷基本沒有硬性的要求，用人單位看中的就是銷售人員的工作能力和業(yè)績水平。此外，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位對勞動者可以約定一定期限的試用期，以此來對勞動者的工作能力進行全面、系統(tǒng)的評價和考量，如果用人單位能夠勝任崗位的需求和工作就繼續(xù)留用，反之用人單位有權提出與勞動者解除勞動合同，這也是賦予用人單位根據(jù)實際情況進行自主選擇。所以，除非在招聘時用人單位對勞動者的學歷提出明確具體的要求，否則不能單純以偽造虛假學歷為由主張雙方勞動合同無效。

另一個重要理由在于勞動者求職時使用虛假學歷構成了學歷欺詐，進入工作后用人單位得知了勞動者存在學歷欺詐后，根據(jù)其工作能力和實際的工作表現(xiàn)選擇諒解勞動者之前的學歷欺詐行為。那么在這種情況下強行的認定為勞動合同無效似乎并不妥當。這違背了勞動合同法的立法目的，簡單認定為絕對無效，則損害了用人單位的用工自主權，不利于勞動關系的穩(wěn)定和社會效益的實現(xiàn)。所以在判定因學歷欺詐而導致勞動合同無效時應該進行綜合判定，既要符合構成要件，也要考慮現(xiàn)實中的具體情況。

如果僅以硬性的要求來判定存在偽造虛假學歷就認定為勞動合同無效并不能解決實際的問題，因為在很多時候學歷只是一個“敲門磚”，真正具有決定意義的是勞動者在實際工作中的表現(xiàn)。如果勞動者在日后的工作中能夠勝任工作，那么直接認定勞動合同無效也不利于用人單位的發(fā)展，除非學歷對任職崗位至關重要。而更多的現(xiàn)實情況是用人單位已知了勞動者存在偽造虛假學歷的情況，基于其工作表現(xiàn)良好并未主張勞動合同無效，而是在其工作出現(xiàn)問題或者其他原因想解雇勞動者時才提出偽造虛假學歷這個理由，以此不僅可以解除合同還免于賠償責任。這種情況下一味地認定是欺詐行為進而主張合同無效顯然不利于勞動關系的和諧穩(wěn)定，也毫無保護勞動者之理念，令勞動者處于極端不確定的就業(yè)狀態(tài)中。

具體到本案，唐某在就職時提供了虛假學歷，但是綜合本案的證據(jù)并不能得出冠龍公司在招聘時明確規(guī)定了該崗位所要求的學歷標準，不符合構成學歷欺詐的形式要件。唐某所簽訂的任職承諾書和員工手冊也不是法定的合同無效理由。再者，唐某在冠龍龍公司工作8年之久，從2002年入職并且這其中有5個月的試用期，隨后冠龍公司又與其簽訂了正式的勞動合同，從工作時間來看可以合理地認為唐某是可以勝任工作的。并且唐某所在的崗位是銷售類崗位，從實踐中可以得知銷售類的崗位并沒有對學歷有特殊的要求，這不符合構成學歷欺詐的內容要件。并且冠龍公司也沒有證據(jù)證明學歷是該崗位的重要考量因素。在相關研究中我們也可以發(fā)現(xiàn)用人單位很多時候是基于其他動機，而利用學歷欺詐這個問題作為解除合同的借口。[16]就像本案中冠龍公司所提出解除合同的另一個重要的理由是因為唐某在工作中出現(xiàn)了問題給公司造成了經(jīng)濟損失。

將勞動者偽造虛假學歷所簽訂的勞動合同認定為相對無效，而不是絕對無效，這更有利于妥當?shù)谋Ｗo雙方當事人的利益。[17]因此增設可撤銷勞動合同制度實屬必要，[18]將這種情況定為可變更可撤銷更為妥當。賦予雙方更加公平合理的地位，也為用人單位多了一個選擇權，用人單位可以基于勞動者在工作中的實際表現(xiàn)情況來決定勞動合同的變更或者撤銷，這樣更有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。但這個選擇權必須在規(guī)定的有效期間內行使權利，需要明確規(guī)定行使撤銷權的除斥期間。

如果不對除斥期間作出具體規(guī)定會導致勞動合同的效力長期處于一個待定狀態(tài)，這有違法律維持社會關系穩(wěn)定的目的和功能。這個期間不宜過短或過長，一般情況下，應該以無過錯的一方知道或者應當知道可撤銷事由時起3年內行使，最長期限以5年為宜。這一時效的規(guī)定，既能滿足用人單位有充分時間考量自身利益和勞動者，又能合理督促用人單位及時行使權利，這樣更有利于勞動關系的穩(wěn)定和諧。如果用人單位行使撤銷權需要通過勞動仲裁機構或者法院來認定，仲裁機構和法院在認定時也應該結合具體情況進行個案分析綜合判定，妥善處理這個爭議問題。即便在對學歷欺詐進行判定后是導致合同無效的結果，也應承認勞動合同在確定無效前已經(jīng)實際履行的部分有效，禁止溯及既往，只能對之后發(fā)生的行為判定無效，這有利于實現(xiàn)保護勞動者的社會目的。[19]只有這樣才能真正解決勞動關系中的矛盾，實現(xiàn)企業(yè)和社會的良性發(fā)展，切實保障勞動雙方的利益。

四、結語

在競爭愈加激烈的就業(yè)環(huán)境下，對于勞動者偽造虛假學歷構成學歷欺詐這一多發(fā)問題，要注意甄別究竟該歸為道德問題還是法律問題，如果是道德領域的范疇，學歷欺詐是不誠信的行為，可以通過道德手段進行規(guī)制，加強社會誠信體系建設。但這和法律的嚴苛責任是不能等同的。因此在認定勞動者是否構成學歷欺詐時應該采取嚴格的標準綜合考量，是否直接導致勞動合同無效應該謹慎對待。在學歷欺詐的定性和認定條件上要嚴格進行限定。但是在司法實踐中，還沒有明確規(guī)定學歷欺詐的具體認定標準，我們在認定學歷欺詐導致合同無效時應著重審查是否符合合理性的實質內容要件，否則不應直接認定為學歷欺詐。在形式方面也要嚴格進行鑒定并且用人單位應該負有舉證責任。

在法律適用上，學歷欺詐雖然應當直接適用《勞動合同法》的相關規(guī)定，但是為了更妥當?shù)慕鉀Q勞動糾紛，應該對學歷欺詐綜合個案具體分析限制適用勞動合同無效的規(guī)定。學歷欺詐作為勞動合同無效理由的立法本身存在一定的矛盾之處，該規(guī)定有些生搬硬套，應該尊重受欺詐效果中的意思自治，給予用人單位充分的選擇權，將學歷欺詐作為可撤銷勞動合同的理由。引進可撤銷勞動合同制度，建立一個相對無效的學歷欺詐解雇理論，可適當平衡用人單位和勞動者之權益。唯有學歷欺詐在一定情況下可成為過去式時，才能讓類似公報案例上海冠龍公司訴唐某勞動合同糾紛中爭議點從形式上學歷欺詐問題轉向背后真實的解雇原因，也才能讓勞動者豁免學歷上的不當把柄與要挾后以獲得妥當?shù)膭趧颖Ｗo。