李一帆

摘要：激勵，就是對人的動機和出發(fā)點持續(xù)刺激，保證其心理過程始終在亢奮狀態(tài)，持續(xù)向目標期望努力行動的心理過程。激勵機制，顧名思義，就是在企業(yè)組織營運系統(tǒng)中，激勵主導者使用多種規(guī)范化、固定化形式手段，使被激勵著相互作用、保持制約的方式方法、關(guān)系結(jié)構(gòu)及變化規(guī)律的總額，也就是管理者將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展成果所具體實施的一系列連接手段。行之有效的激勵會激發(fā)員工的工作熱情，喚起積極向上的工作動機，使其自主產(chǎn)生戰(zhàn)勝自我、優(yōu)于他人的狀態(tài)，并將這種內(nèi)生動力通過具體行動展現(xiàn)出來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)努力工作。因此，推行激勵機制，對提升國有企業(yè)現(xiàn)代管理水平也非常必要和重要。

關(guān)鍵詞：國企；激勵機制；發(fā)展方向

中圖分類號：F244 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0042-02

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善使得我國國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用越來越重要。其中國有企業(yè)的激勵機制和約束機制在人力資源管理中發(fā)揮的作用越來越明顯。但是在當前的員工激勵中還存在一些問題。首先是管理意識落后，我國國有企業(yè)在人力資源管理上還存在思想落后的現(xiàn)象，當然這種現(xiàn)象在大量民營企業(yè)中也并不少見，具體表現(xiàn)為企業(yè)對人才的重視程度還沒有完善起來，激勵機制的重要作用沒有給予充分的重視，在挖掘人的潛力方面還存在較大的上升空間。有些企業(yè)雖然制定了完善的人力資源管理政策，但是這些政策在具體實施中并沒有很好的貫徹下去，造成完善的政策只是一紙空文的現(xiàn)象。此外，激勵制度缺少相關(guān)的配套管理制度也是難以實施的，比如分配制度、考核制度等。在激勵機制中分配制度的作用對于激勵的有效性發(fā)揮著重要作用，但是分配制度上的不合理也大大制約了激勵機制的發(fā)揮，歸根結(jié)底還是激勵制度沒有形成一個科學的、系統(tǒng)的整體體系。第二，激勵方式缺乏科學性。激勵機制科學性的體現(xiàn)首先是對員工應當有一定的針對性，應當根據(jù)員工的需求制定切實有效的激勵機制，但是這一點在許多國有企業(yè)中并沒有很好的體現(xiàn)出來。實施激勵措施時，對員工的需求缺乏深入的分析研究，往往只是針對所有的員工實施一種單一的激勵措施。但是員工個體存在很大的差異，他們的需求往往也有所不同，企業(yè)在激勵機制中正確的做法應該是針對員工的個性化需求制定合理的激勵政策。第三，激勵制度的創(chuàng)新性不足，企業(yè)自身特點難以顯現(xiàn)出來。有些企業(yè)照搬西方或者國內(nèi)其他成功企業(yè)的激勵機制，這種不加區(qū)分的簡單借鑒使得一些成功的企業(yè)激勵機制在企業(yè)中遭遇水土不服現(xiàn)象。應當承認，合理的借鑒對企業(yè)的發(fā)展進步是有所裨益的，但照搬照抄卻會對企業(yè)產(chǎn)生重大的負面影響。

那么，為何國有企業(yè)相較于私企會存在這些問題呢？當前我國國有企業(yè)在現(xiàn)行激勵機制的支撐下充分激發(fā)了員工潛能，有力增強了國有企業(yè)的競爭力，但仍舊有著缺陷，例如管理意識落后，激勵方式不科學，激勵力度強弱不一等，深入分析這些問題背后存在的原因?qū)τ诟M一步探索解決企業(yè)激勵機制問題的途徑具有重要意義，因此，本文對問題產(chǎn)生的原因做以下幾個方面的分析。

首先，員工激勵機制尚未成熟。激勵方式若有效發(fā)揮作用必須與企業(yè)員工的具體情況結(jié)合起來。激勵的有效性與激勵的針對性緊密相連。經(jīng)營者對于員工激勵選擇何種形式對于員工存在重大影響。因此，若要有效發(fā)揮激勵機制的作用，經(jīng)營者應當首先對企業(yè)自身情況和企業(yè)員工的特點進行深入的分析和研究。此外，國有企業(yè)的決策者還必須具備一定的風險意識、創(chuàng)新意識，并致力于國有企業(yè)資產(chǎn)增值。國有企業(yè)管理者作為國家對企業(yè)管理的執(zhí)行人，應當對企業(yè)的具體情況有一個深入的了解。同時，激勵機制也不僅僅是針對員工的激勵，對于各級管理者同樣也具有高效的激勵作用，一個合理的、科學的激勵機制應當對企業(yè)內(nèi)的所有人員都產(chǎn)生激勵效應。

國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體缺位是導致激勵機制效能不能充分釋放的又一重要原因。國有企業(yè)的經(jīng)營管理者是代表國家和人民對國有資產(chǎn)進行經(jīng)營和管理的人員，他們不是企業(yè)的所有者，企業(yè)的真正主人是國家和人民。國有企業(yè)的這一特點造成主體缺位的現(xiàn)象。因此，在對國有企業(yè)的管理和經(jīng)營中，企業(yè)管理人員缺乏天然的動力，企業(yè)的經(jīng)營效果對他們的自身利益沒有影響或者說影響很小，這導致了他們不能拿出全部精力和投入更大的心思去經(jīng)營企業(yè)。國企領(lǐng)導人選擇企業(yè)經(jīng)理人本應承擔重要責任，但是在這種不合理的機制下，在付出與回報不對等的情況下，他們在選擇經(jīng)理人中的“付出”也會變得越來越小。而且針對經(jīng)理人的激勵的科學性也容易受到影響?？傊?，產(chǎn)權(quán)主體的缺位造成了領(lǐng)導人在工作中擁有較大的隨意性。會使得企業(yè)的激勵機制受到很大程度的影響。

員工激勵中，人的因素大于制度的因素。企業(yè)發(fā)展最終是依靠人的發(fā)展，人力資源是企業(yè)的第一資源，同時關(guān)于“人”的工作也是企業(yè)日常經(jīng)營管理中最重要的一項工作。但是在目前我國國有企業(yè)人控因素對于人員的激勵作用要遠遠大于制度對企業(yè)規(guī)范的作用。企業(yè)領(lǐng)導人對員工的激勵效應要遠遠大于制度對他們的激勵作用。這樣，若領(lǐng)導人能夠充分利用好自身的激勵作用，便能對員工產(chǎn)生重大的激勵效能，但是若利用不好，也會對他們造成重大的傷害，甚至會危及整個企業(yè)的激勵制度。國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體缺位，企業(yè)領(lǐng)導人經(jīng)營的不是自己的企業(yè)，在工作中沒有增強他們的責任意識的天然動力，也極容易導致他們的對激勵工作的重視程度不足，即使意識到激勵的重要性，也可能疏于管理而導致一些職員得到合理的激勵。這就造成了國有企業(yè)激勵當中“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象不是一種合理的現(xiàn)象，因此在企業(yè)當中應當加強激勵制度的建設(shè)，平衡制度的激勵與人的激勵之間的關(guān)系，構(gòu)建一個科學的、合理的激勵體系。激勵制度應當在整個激勵體系中發(fā)揮主要作用，任何人不能凌駕于制度之上，而且激勵制度應當將所有人員囊括在激勵對象之內(nèi)，包括企業(yè)高層領(lǐng)導。

針對上述對于其缺陷背后原因的分析，我們即可推斷出國企激勵機制的未來發(fā)展方向。正如上文分析，我國國有企業(yè)員工激勵中存在前提條件不足，產(chǎn)權(quán)主體缺位，人控因素過多等一些根源性問題，導致了激勵的針對性不足，制度的公平性受損，激勵方式單一等問題，這些問題制約著國有企業(yè)員工激勵工作的進一步開展，為此應當從以下幾個方面完善員工激勵工作。

優(yōu)化激勵措施的針對性。需求是激勵工作的出發(fā)點，人的行為都是在需求動機的驅(qū)動下完成的。激勵員工應當認真研究員工的需求，提升激勵制度的針對性。那些不能有效滿足員工需求的激勵措施盡量避免。人的需求分為物質(zhì)需求和精神需求兩種。而且員工在不同情況下會同時產(chǎn)生兩種需求。因此在激勵機制中不能簡單的給予物質(zhì)激勵，因為有些員工更加重視精神上的滿足和自我價值實現(xiàn)的成就感。

建立科學、公正的激勵制度。公平公正是激勵制度的靈魂。激勵若不能體現(xiàn)出公平性，若不能激勵該激勵之人，企業(yè)的激勵制度會對人力資源工作產(chǎn)生負面影響。首先在考核中應當貫徹科學合理、公平公正的原則，以嚴格績效考核為根本，客觀反應員工在工作中的表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻值，以此給予相應的激勵措施。同時還需要完善的薪酬體系作為制度保障，設(shè)計科學的工作崗位評估制度。在人員內(nèi)部流通的控制上應當制定更加靈活和可操作的模式。這對于國有企業(yè)而言是相當有價值的。國有企業(yè)員工普遍反映論資排輩現(xiàn)象比較嚴重，一個人如果獲得職位上的升遷，往往需要經(jīng)過漫長的等待期，而且由于企業(yè)行政化作風的影響，對人員的安排往往是任命式的，決策層少數(shù)人的主觀意見對此事影響較大。因此這對員工的職業(yè)生涯發(fā)展來說又增加了不穩(wěn)定因素。由此導致激勵機制的有效性大大降低。因此國有企業(yè)激勵機制中應當建立科學的、公正的激勵制度。

使用多途徑的激勵方式。激勵方式的多樣化有利于提升激勵制度的針對性。在激勵方式中可以引入股權(quán)激勵、工作激勵、智力激勵、榮譽激勵等，每一種激勵措施都體現(xiàn)了員工在不同層面上的需求。都是確保整個機制正常發(fā)揮作用的重要組成部分。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股。他能將職工與企業(yè)緊緊的聯(lián)系起來，同時也優(yōu)化了企業(yè)股東構(gòu)成比例。工作激勵就是將那些可用之才放在一定的職位上，給他們施展才華的機會，對于他們來說能夠?qū)⒆约旱闹R和能力發(fā)揮出來就是最好的激勵。智力激勵就是為員工提供各種學習和培訓的參與機會，能夠使他們獲得更加廣泛的知識和能力，這對于知識型員工來說是非常有效的。榮譽激勵主要是為了滿足員工精神需求而設(shè)計的。也是激勵機制中卓有成效的一種激勵方式。優(yōu)化激勵方式，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)激勵中激勵方式單一的特點，需要深入研究員工的需求，不同的員工對激勵存在不同的需求，統(tǒng)一員工在不同時期也會產(chǎn)生對激勵的不同需求，例如青年員工和老年員工對激勵的需求就存在很大不同。青年員工由于剛剛步入社會，生活壓力較大，因而在物質(zhì)需求方面比較明顯，而老年員工在工資薪酬上大都高于年輕人，相比而言他們更注重榮譽和領(lǐng)導的認可，因此應當針對這種特點對不同人群制定有所差別的激勵方式。

綜上所述，國有企業(yè)員工激勵機制是激發(fā)國有企業(yè)活力，提升人才競爭力的基本制度保障?？茖W的激勵體系能夠更加有效的激發(fā)員工的工作熱情，同時也能吸引更多的人才來到企業(yè)當中，當然完善的激勵機制更能起到留住人才的作用，為此國有企業(yè)應當制定更富針對性，多樣化，科學性的激勵機制。