王紅椿，練 玉

（廣東第二師范學(xué)院 教育學(xué)院應(yīng)用心理系，廣東 廣州 510303）

21世紀(jì)，面臨國內(nèi)外環(huán)境的競爭性和動態(tài)性的不斷加劇，企業(yè)需要時刻關(guān)注內(nèi)外環(huán)境的變化，及時做出相應(yīng)的變革才能在激烈的市場經(jīng)濟(jì)中獲得持續(xù)的發(fā)展。以往的組織變革研究更多關(guān)注的是組織宏觀層面的變革，而僅僅把員工當(dāng)作變革的被動接受者。但是，如果員工一味聽從領(lǐng)導(dǎo)者的想法和安排就無法幫助組織更好地解決各種復(fù)雜問題。因此，在瞬息萬變的時代，組織變革的成功不僅僅需要企業(yè)宏觀層面的成功，也需要微觀層面上員工主動發(fā)起的內(nèi)部變革，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極地對企業(yè)的發(fā)展和變革獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

國外對員工主動變革行為（Taking Charge）的研究越來越多，而國內(nèi)的相關(guān)研究還甚少。員工的主動變革行為是指“員工主動性地付出一些具有建設(shè)性的行動以優(yōu)化組織架構(gòu)，改善工作實踐、促進(jìn)組織功能性的變革以及提升工作效度的行為［1］”。員工主動變革行為是以“變革”為導(dǎo)向，具有風(fēng)險性的有利于組織的自發(fā)性行為。由于領(lǐng)導(dǎo)可能不喜歡員工超越自己的工作界限，這種自發(fā)性的行為對員工來說存在很大的風(fēng)險，因此，領(lǐng)導(dǎo)行為是員工主動變革行為的重要情境前因變量［2］。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，作為一種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)方式，因為其正確認(rèn)識自我、欣賞下屬的優(yōu)點與貢獻(xiàn)，同時謙虛地向下屬學(xué)習(xí)［3］等行為方式，在激發(fā)員工的主動性變革行為方面可能具有積極影響。鑒于此，該研究的目的一是試圖探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的影響效果。其次，以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工主動變革行為的作用機(jī)制尚缺乏足夠研究和探討，而心理資本作為一種積極心理狀態(tài)和能量的代表，其包含的效能感、希望、樂觀和堅韌性等內(nèi)涵［4］與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可能存在重要聯(lián)系；同時，心理資本代表的積極心理狀態(tài)對員工主動變革行為也可能存在重要影響。因此，該研究的第二個目的探究心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動變革行為之間的中介作用。最后，根據(jù)人格心理學(xué)家H.R.Markus提出的“自我建構(gòu)理論”，個體的心理過程和外部行為表現(xiàn)是由個體對自我以及自我和周圍環(huán)境關(guān)系的認(rèn)識而引發(fā)的［5］，個體的自我建構(gòu)可能會影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的影響效果。因此，該研究第三個目的是探討員工獨(dú)立型自我建構(gòu)對上述關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動變革行為

從字面上，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以理解為“從地面領(lǐng)導(dǎo)”或者“自下而上領(lǐng)導(dǎo)”［5］，其具有一些獨(dú)特特性：如領(lǐng)導(dǎo)能以低姿態(tài)與員工相處，謙虛地向員工學(xué)習(xí)，平和而不自卑，能用實誠的態(tài)度面對自我、他人等。Owens等基于行為視角，認(rèn)為謙卑不是穩(wěn)定的、難于獲得或改變的，而是能夠通過后天的行為來塑造的，并將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為分為三個維度：坦誠自身的不足與過失；欣賞下屬的優(yōu)點與貢獻(xiàn)；謙虛學(xué)習(xí)［6］。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會對員工主動變革行為產(chǎn)生積極影響，因為：（1）主動性行為具有風(fēng)險性，當(dāng)主動建言會給自己帶來損害時，員工可能會采取防御性行為如沉默行為。而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)出的親和能拉近領(lǐng)導(dǎo)者與員工的距離，對新事物、新觀點的開放性和包容性，會促進(jìn)員工打破防御性行為，對組織積極建言獻(xiàn)策［7］；領(lǐng)導(dǎo)坦誠自身的不足與過失讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對犯錯的包容性，這種包容性會促進(jìn)員工做出創(chuàng)新行為［8］。因此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠降低員工對主動變革行為的焦慮感，讓員工更愿意去挑戰(zhàn)自我，更愿意去嘗試新的對組織發(fā)展有利的變革。（2）領(lǐng)導(dǎo)欣賞員工的優(yōu)點能夠提升員工的自信心，進(jìn)而提升了員工對變革成功概率的判斷；而肯定員工的貢獻(xiàn)提升了員工的價值感。根據(jù)社會交換理論，員工從領(lǐng)導(dǎo)那里增強(qiáng)到的自信和自我價值感，會促使員工時刻為組織著想，增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感并以主人翁的姿態(tài)做出主動變革行為。（3）領(lǐng)導(dǎo)者謙虛地向員工學(xué)習(xí)，積極征求員工的意見和反饋，給了員工更大的心理自由，讓員工感受到自身在組織中具有舉足輕重的影響力和控制感，員工更愿意表達(dá)自己的想法和意見，尋找更適合組織發(fā)展的工作方法。此外，作為一種重要的組織美德，領(lǐng)導(dǎo)的謙卑姿態(tài)還會影響組織氛圍，不僅會促進(jìn)員工做出利他行為［9］，還會使員工效仿領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為，欣賞和認(rèn)同其他成員的貢獻(xiàn)，發(fā)揮自己的潛質(zhì)，不斷改進(jìn)目前的工作進(jìn)程，引進(jìn)新的工作方法等［10］?；谝陨戏治?，研究提出：

假設(shè)1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為存在顯著正向影響。

（二）心理資本的中介效應(yīng)

心理資本作為一種積極的心理狀態(tài)，可以在個體成長和發(fā)展過程中開發(fā)及培養(yǎng)的［4］，是一種可開發(fā)、可再生、積極導(dǎo)向的資源，其組成要素（自我效能感、希望、樂觀和韌性）都是類似于狀態(tài)（state-like）的積極心理力量，而不是相對穩(wěn)定的、傾向性的，類似于特性（trait-like）的個性特征（如盡責(zé)）［11］。根據(jù)社會認(rèn)知理論，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過影響員工的認(rèn)知過程，調(diào)動起員工的積極心理資源，提升員工的心理資本進(jìn)而促進(jìn)員工主動變革，這主要體現(xiàn)在：謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)能坦誠自身的不足與過失，給下屬傳遞了對失敗的包容態(tài)度和對自身不足的積極心態(tài)，讓員工更愿意去承認(rèn)自身的不足，使他們在發(fā)現(xiàn)組織存在問題時更不會被問題打?。g性），而是主動承擔(dān)責(zé)任去尋找解決方案以使組織恢復(fù)原有狀態(tài)并能超越原有狀態(tài)，從而讓組織更順利地發(fā)展；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能使員工感到領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任，產(chǎn)生更大的心理自由感，更為樂觀地看待未來，而不是一味擔(dān)心主動變革的風(fēng)險［6］；能欣賞下屬的優(yōu)點與貢獻(xiàn)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)還增強(qiáng)了下屬的自我效能感，讓下屬體驗到更多的積極情感，從而讓員工對主動做出的有利于組織變革的行為更有信心［12］；領(lǐng)導(dǎo)謙虛地向下屬學(xué)習(xí)，能激勵員工為了實現(xiàn)與組織的共同目標(biāo)主動去調(diào)整原有策略，學(xué)習(xí)新技能和新方法從而調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的途徑，增強(qiáng)了員工對實現(xiàn)目標(biāo)的希望感。

心理資本對員工的主動變革行為也具有積極作用。國內(nèi)外的研究證實了心理資本的各個要素與積極的員工態(tài)度和行為正向關(guān)聯(lián)。高自我效能感的個體對自身的能力有充分的自信，能激發(fā)個體去不斷挑戰(zhàn)自我，做出新的嘗試，主動去尋找變革；樂觀的積極心理狀態(tài)降低了員工對主動變革行為的預(yù)期焦慮感，對未來變革行為有更積極的歸因；持有韌性的員工在面對挫折時能夠堅持不懈，并使自己更快的調(diào)整過來，持之以恒完成變革目標(biāo)；帶著希望感的員工對主動變革行為帶來良好的組織績效有著很強(qiáng)信心，必要時會主動去學(xué)習(xí)新技能和新方法去實現(xiàn)主動變革行為的目標(biāo)。因此，該研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：心理資本中介了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的正向影響。

（三）獨(dú)立型自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用

Markus在對文化與自我的研究中提出了自我建構(gòu)理論，并把自我建構(gòu)劃分為獨(dú)立型自我建構(gòu)和依存型自我建構(gòu)［5］。Singelis的研究指出獨(dú)立型自我建構(gòu)的個體重視自我內(nèi)在特質(zhì)的表達(dá)，更多地通過自我與他人的區(qū)別來表征自我［13］。在組織中，獨(dú)立型自我建構(gòu)的個體會更重視自我內(nèi)在的思想、情感和行為，對情境的反應(yīng)更多的是基于如何表達(dá)出自我的內(nèi)部品質(zhì)和特性［14］，因此，高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個體一方面對領(lǐng)導(dǎo)與同事的態(tài)度和行為不會太敏感，較少擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會對自己的變革行為進(jìn)行抵制或害怕同事會指責(zé)自己“愛出風(fēng)頭”，對主動變革行為不會具有很強(qiáng)的焦慮感；另外，獨(dú)立型自我建構(gòu)的個體重視自我內(nèi)在的表達(dá)，不遮遮掩掩，樂于展示自己的能力，也愿意從行動中證明自己的能力，且做出有利于組織發(fā)展的變革行為對于他們來說是展現(xiàn)自我的途徑，也是證明自我能力的途徑，因此他們會更愿意去做出主動變革行為。由此可以推測，與低獨(dú)立性自我建構(gòu)的員工相比，高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個體會在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下產(chǎn)生更多的主動變革行為。

此外，研究顯示個體的整體自尊與獨(dú)立型自我建構(gòu)存在顯著的正相關(guān)，并且具有這種特質(zhì)的個體能體驗到更多的主觀幸福感，較少的抑郁及焦慮情緒［14］。因此，可以看到具有高獨(dú)立型自我建構(gòu)的個體似乎更為自信，會體驗到更強(qiáng)的能力感，采取的是“提升焦點”去積極尋求環(huán)境中存在的機(jī)遇，追求成功而不是回避失敗［15］。因而，高獨(dú)立性自我建構(gòu)的個體，具有較強(qiáng)心理資本，更促進(jìn)了其主動變革行為?；谝陨戏治?，該研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：獨(dú)立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的影響。

假設(shè)3b：獨(dú)立型自我建構(gòu)正向調(diào)節(jié)員工心理資本對主動變革行為的影響。

根據(jù)前文提出的假設(shè)，文本進(jìn)一步提出有中介的調(diào)節(jié)模型，在這個模型中，獨(dú)立型自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)由對主效應(yīng)（謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為）及對第二階段中介作用（心理資本對員工主動變革行為）共同構(gòu)成。由此提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：獨(dú)立型自我建構(gòu)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動變革行為的關(guān)系間發(fā)揮有中介的調(diào)節(jié)作用，個體的獨(dú)立型自我建構(gòu)越高，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的正向影響越強(qiáng)，獨(dú)立型自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用通過心理資本的中介實現(xiàn)，當(dāng)個體獨(dú)立型自我建構(gòu)較高時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本的中介對其主動變革行為產(chǎn)生的積極影響也更強(qiáng)。

二、研究方法

（一）樣本和數(shù)據(jù)收集

該研究通過網(wǎng)上滾雪球的形式對來自不同性質(zhì)的企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查。共收回問卷380份，剔除了76份無效問卷，剩余308份有效問卷。有效回收率為81.2%。其中，男性占61.9%，女性占38.1%，年齡在25歲以下的占67.9%，26-35歲之間的占23.1%，36歲以上的占9%；在教育程度上，大專學(xué)歷及以下的占66.6%，本科學(xué)歷的占30%，研究生及以上學(xué)歷占3.4%。工作年限2年以下的占32.1%，2-7年的占55.8%，8年以上的占12.1%。

（二）變量測量

該研究測量題項采取Likert五點計分法，從“非常不符合”到“非常符合”。

1.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測量（HL）：參照Owens等［6］的量表，包括自我察覺，開門納言和欣賞他人三個維度，共9個題項。具體條目如：“他/她（指領(lǐng)導(dǎo)）能積極尋求反饋，即使反饋是批評性的”。在該研究中，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.905。

2.心理資本的測量（PC）：采用陳禹的心理資本量表［16］，共計24個題項。具體條目如：“我相信自己能分析長遠(yuǎn)的問題，并找到解決方案”。在研究中，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.890。

3.員工主動變革行為的測量（TC）：采用Morrison和Phelps編制的量表，有10個題項［17］。具體條目如：“我經(jīng)常盡力去改善工作方式以求更高的效率”。在該研究中，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.814。

4.獨(dú)立型自我建構(gòu)的測量（ISC）：采用潘黎等修訂的自我建構(gòu)量表，有8個題項［18］。具體條目如：“在公司會議上發(fā)言對我來說不成問題”。在研究中，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.915。

三、結(jié)果與分析

（一）各研究變量之間的相關(guān)分析

該研究采用SPSS 17.0進(jìn)行統(tǒng)計分析，關(guān)鍵變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果見表1。由表1可知，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)分別對員工主動變革行為、心理資本都有顯著的正向影響。心理資本與員工主動變革行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這為后續(xù)的多元回歸分析奠定了基礎(chǔ)。

表1 描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析結(jié)果（N=308）

（二）研究假設(shè)的驗證

采用層次回歸的方法來檢驗研究假設(shè)。為排除變量間的多重共線性問題，回歸分析時通過方差膨脹因子（VIF）進(jìn)行多重共線性檢驗，VIF＜10表示不存在多元共線性問題。結(jié)果顯示，各回歸方程的方差膨脹因子（VIF）在1.125-2.750之間，排除了變量間的共線性問題。

從模型3可知，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的回歸效應(yīng)顯著（β＝0.424，p＜.001），假設(shè)1得到支持。由模型1可知，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理資本有顯著的正向影響（β＝0.402，p＜.001）；模型4中，心理資本對員工主動變革行為有顯著的正向影響（β＝0.677，p＜.001）；模型5中，在加入中介變量心理資本后，心理資本對員工主動變革行為的回歸系數(shù)顯著（β=0.686，p＜.001），而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的回歸系數(shù)不顯著（β=-0.016，p＞.05）。由此可見，心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的影響過程中發(fā)揮了完全中介作用，因此假設(shè)2得到支持。

表2 假設(shè)檢驗結(jié)果（N=308）

根據(jù)Muller等有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗程序，通過建立三個回歸方程來檢驗假設(shè)［19］：①因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量及兩者的交互作用回歸方程；②中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量及自變量×調(diào)節(jié)變量的回歸方程；③因變量為對自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量及自變量×調(diào)節(jié)變量、中介變量×調(diào)節(jié)變量的回歸方程。如果回歸結(jié)果至少滿足下列一個條件，假設(shè)得證：其一，②中的交互作用回歸系數(shù)顯著及③中的中介變量的回歸系數(shù)顯著；其二，②中自變量的回歸系數(shù)顯著及③中的中介變量×調(diào)節(jié)變量的回歸系數(shù)顯著。

如模型6所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工主動變革行為（β=0.222，p＜.001），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與獨(dú)立型自我建構(gòu)的交互項對員工主動變革行為的影響顯著（β=0.116，p＜.05）。因而假設(shè)3a得到支持，且回歸方程①得證。如模型7所示，員工心理資本正向影響主動變革行為（β=0.542，p＜.001），員工心理資本與獨(dú)立型自我建構(gòu)的交互項正向影響員工主動變革行為（β=0.150，p＜.05），因此假設(shè)3b得到支持。如模型2所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（β=0.340，p＜.001），謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與獨(dú)立型自我建構(gòu)的交互項不顯著（β=0.020，p＞.05），說明獨(dú)立型自我建構(gòu)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理資本的影響中沒有發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。最后第三部分檢驗，如模型8所示，心理資本與獨(dú)立型自我建構(gòu)的交互項與員工主動變革行為的回歸系數(shù)顯著（β=147，p＜.05），而此時謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與獨(dú)立型自我建構(gòu)的交互項與員工主動變革行為的回歸系數(shù)不再顯著（β=0.080，p＞.05），說明同時進(jìn)入謙卑型領(lǐng)導(dǎo)×獨(dú)立型自我建構(gòu)與心理資本×獨(dú)立型自我建構(gòu)時，心理資本×獨(dú)立型自我建構(gòu)的交互作用更顯著。因此，結(jié)合模型2、模型7及模型8可知符合了條件二，有中介的調(diào)節(jié)作用成立，因此假設(shè)4得到支持。

四、研究結(jié)論

該研究對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的主動變革行為的影響效應(yīng)進(jìn)行了研究，探討了心理資本的中介機(jī)制以及獨(dú)立型自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究結(jié)果顯示：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工的主動變革行為具有積極的正向影響，其作用效果是通過心理資本的中介實現(xiàn)的，獨(dú)立型自我建構(gòu)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動變革行為間起著有中介的調(diào)節(jié)作用，即獨(dú)立型自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用通過心理資本的中介實現(xiàn)，當(dāng)個體獨(dú)立型自我建構(gòu)較高時，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本的中介對其主動變革行為產(chǎn)生的積極影響更加強(qiáng)烈。

（一）理論貢獻(xiàn)

首先，研究發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為具有正向影響，豐富了中國本土基于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究，對于自古就把“謙卑”作為美德的中國本土來說更加具有實踐意義，為企業(yè)管理者對如何領(lǐng)導(dǎo)員工提供了可供借鑒的理論依據(jù)。其次，研究還加入了心理資本這一中介變量，從積極心理學(xué)視角來研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為的作用機(jī)理，這豐富了積極心理學(xué)理論在管理學(xué)中的運(yùn)用。再者，研究將員工的個性特征作為調(diào)節(jié)變量，探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)的邊界條件，給企業(yè)管理者如何領(lǐng)導(dǎo)具有這種特質(zhì)的員工提供了理論借鑒。

（二）管理啟示

1.企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須緊緊抓住時代的變化進(jìn)而做出相應(yīng)的變革，但僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)者以實現(xiàn)快速有效的變革已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如何調(diào)動員工，尤其是新生代員工的積極性和主動性，是所有領(lǐng)導(dǎo)者面臨的一個重要課題。為了促進(jìn)員工的主動變革行為，管理者要扎根基層、“親民”，讓下屬感到心理釋放，擺脫心理枷鎖。要積極地向下屬尋求反饋意見，即使是批評意見；允許下屬提建議，不管這建議是促進(jìn)工作效率或是指出工作漏洞；積極地向下屬尋求反饋意見，即使是批評意見；謙虛地向員工學(xué)習(xí)，給予員工充分的尊重，從而促進(jìn)他們對組織主動獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

2.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動變革行為是以員工心理資本為中介，這啟示心理資本在激勵和強(qiáng)化員工去做出有利于組織的主動變革行為提供了必要的條件，因此對于管理者，提高員工心理資本也顯得尤為重要。管理者要時刻關(guān)注員工心理資本的建立和維護(hù)，努力營造良好的人際氛圍和組織環(huán)境從而促進(jìn)員工心理資本的提升。

3.高獨(dú)立型自我建構(gòu)的員工更容易在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)下實施主動變革行為，而且其心理資本與主動變革行為的聯(lián)系更強(qiáng)，這啟示管理者對于具有獨(dú)立型自我建構(gòu)的員工，要更重視和發(fā)揮其喜歡表現(xiàn)個人特質(zhì)及能力的特性，突出他們的主體地位，幫助他們更好的發(fā)展自身技能，促進(jìn)他們不斷成長，引發(fā)他們積極主動的進(jìn)行組織變革。

（三）局限與展望

首先，此研究的數(shù)據(jù)大部分收集于華南地區(qū)的企業(yè)，今后的研究應(yīng)盡量在全國地區(qū)均衡收集樣本，以提高假設(shè)結(jié)果的適用性。其次，此研究采用的問卷調(diào)查是基于員工的自評，未來的研究可以采用領(lǐng)導(dǎo)自評和員工自評的配對方法，以提高研究結(jié)論的客觀性和準(zhǔn)確性。最后，未來研究還需要采用縱向研究方法，深入探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)理及其邊界條件。

［1］Morrison E W，Phelps C C.Taking charge at work:extra role efforts to initiate workplace change［J］.Academy of Management Journal，1999，42（4）:403-419.

［2］李紅，劉洪.領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響研究述評［J］.軟科學(xué)，2013（2）：1-2.

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