摘 要：建立基于激勵取向的薪酬管理體系能夠鼓勵企業(yè)員工付出更大的熱情和能力，是提升員工績效水平、促進企業(yè)效益的重要管理手段。新時期下，企業(yè)應充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定科學的薪酬激勵體系，完善績效激勵策略，充分激發(fā)員工工作積極性，使之更加努力地為企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)而工作，從而不斷提高企業(yè)的市場競爭力，使員工與企業(yè)獲得更多的回報?；诖耍疚姆治隽思钚孕匠牦w系設計。

關鍵詞：激勵性 薪酬體系 設計

1、薪酬體系內(nèi)涵

薪酬體系有廣義與狹義之分，狹義層面的薪酬體系是指薪酬的具體構成，即薪酬由哪些部分組成。一般來說，薪酬包括工資、獎金、福利等幾大部分。廣義層面的薪酬體系是指企業(yè)在薪酬理念指導下，為了最大限度提升薪酬激勵的有效性而制定的薪酬制度、采取的薪酬措施之和。薪酬體系是否完善與薪酬激勵效用發(fā)揮程度直接相關。薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，設置科學的薪酬體系是企業(yè)經(jīng)營中的重要工作。

薪酬激勵目前是而且在未來很長的一段時間依然是企業(yè)最主要且最傳統(tǒng)的激勵手段。對于員工來說，工作最主要、最直接的訴求就是獲得薪資報酬，因此，薪酬的激勵作用主要集中在激勵員工努力工作、提升績效水平這一方面。知識經(jīng)濟時代，員工毫無疑問是企業(yè)最重要的財富，員工是否努力且有創(chuàng)造性地工作將會直接影響其潛能的發(fā)揮，影響其工作積極性。薪酬作為員工努力勞動的補償，薪酬水平的高低往往還意味著對員工價值的認可。

2、現(xiàn)階段企業(yè)薪酬設計存在的問題

2.1 薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃整體性缺失

大部分企業(yè)在薪酬體系的設計過程中，都將重點放在了資金成本方面，將節(jié)約成本作為設計的主要目標，因而管理工作始終停留在成本層次，而對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與文化環(huán)境對職工產(chǎn)生的影響嚴重忽視。目前，社會節(jié)奏逐漸加快，信息公開透明且社會誘惑較多，特別是企業(yè)所有制多元化的基礎上，絕大多數(shù)大中型企業(yè)也逐漸轉(zhuǎn)變成民營企業(yè)，使得很多職工對于自身歸屬問題展開深入思考。若企業(yè)的薪酬制度始終停留于薪金制度層次，那么職工就會認為個人與企業(yè)僅僅是雇傭的關系，認同感與歸屬感嚴重缺失。一旦其他企業(yè)提出更高的薪酬條件，則會毅然決然離職，嚴重影響了企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定性，甚至制約企業(yè)經(jīng)營管理工作的開展。

2.2 薪酬層次和內(nèi)容設置單一性明顯

企業(yè)內(nèi)部職工的年齡與知識結構存在差異，因而在薪酬需求方面也存在不同之處。為此，必須要充分考慮以上因素來制定具有針對性的薪酬機制。然而，更多企業(yè)的薪酬設計始終沿用原有的簡單和單一方法，對于同崗同酬理念過于關注，而并未將個體的貢獻差異體現(xiàn)出來，導致職工積極性下降。此外，很多青年職工更偏愛挑戰(zhàn)工作，更希望將個人對于企業(yè)貢獻體現(xiàn)在薪酬方面。對于多數(shù)企業(yè)而言，薪酬設計人員為了更好地統(tǒng)一標準，對薪酬層次與形式的設置十分單一。但新生代職工群體復雜且追求個性，重視多元化需求，單一的薪酬設計而言很難激發(fā)其工作的積極性。

2.3 績效考核機制不健全

在薪酬激勵目標實現(xiàn)的過程中，績效考評的參考價值很高。特別是在現(xiàn)代企業(yè)當中，健全的薪酬體系需要有績效考評作為基礎，若缺少績效記錄和激勵，那么就無法保證職工的積極性。同時，大部分企業(yè)的績效考核工作并不完善，且在執(zhí)行方面也不嚴格，形式化特征明顯。

3、激勵性薪酬體系設計

3.1、工作定位

企業(yè)運營是各項工作互相聯(lián)系、互相承接共同完成的，每項工作在企業(yè)結構中占據(jù)的分量不同，這些工作有的會直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，比如管理層決策會議工作，有的工作是必不可少但是并不突出的，比如說行政工作。任何工作都是企業(yè)正常發(fā)展過程中不可或缺的。因此，在設計薪酬激勵系統(tǒng)時，需要對企業(yè)內(nèi)部的各項工作進行分析。在工作定位階段，需要搜集各種工作的內(nèi)容、工作與企業(yè)經(jīng)營目標的聯(lián)系數(shù)據(jù)等資料，結合公司經(jīng)營目標，明確的對各職能部門的工作進行定位，總結各項工作的要求和規(guī)范。

3.2、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是為了使企業(yè)制定的薪酬管理體系具有科學性、普遍性，能夠適用于市場環(huán)境體系中。薪酬調(diào)查分為內(nèi)外兩個部分，外部薪酬調(diào)查主要考察市場勞動力工資水平，要使企業(yè)制定的薪酬處于政府宏觀經(jīng)濟管理可控范圍內(nèi)。內(nèi)部薪酬調(diào)查則是針對企業(yè)員工的，側(cè)重于分析員工當前薪酬滿意度，并且根據(jù)員工期望值做出薪酬激勵調(diào)整，提高員工工作積極性，避免出現(xiàn)消極怠工、人員流失等問題。

3.3、采取按崗位和業(yè)績的薪酬體系

企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別給以薪酬，主要根據(jù)員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等確定工資檔次和發(fā)放標準。根據(jù)企業(yè)每個崗位的差異性，合理制定薪酬差異性，從而調(diào)動員工工作熱情。企業(yè)還可以對員工考核結果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業(yè)員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進而提高企業(yè)發(fā)展。

3.4、薪資分級和定薪

企業(yè)根據(jù)前期確定的薪酬策略，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，按崗位序列劃分職務薪資等級，列出晉升通道，從而確定企業(yè)內(nèi)每一職務具體的薪資范圍，保證公平性。薪資分級定薪后會形成一張涵蓋不同崗位序列的職務薪資等級表，如管理序列、市場序列、專業(yè)技術序列、行政事務序列、生產(chǎn)作業(yè)序列等，不同序列有各自的晉級通道。各個崗位序列薪酬分配的比例可能會有不同，如主流、關鍵崗位序列可能會給予具競爭力的員工一定百分比的上調(diào)，一些則保持不變。

3.5、全面薪酬管理制度的建設

全面薪酬管理制度建設的主要目的是規(guī)范管理和執(zhí)行管理。全面薪酬管理制度的建設不僅可以讓企業(yè)在績效考核、培訓、晉升、調(diào)薪等各方面的工作有據(jù)可依，有利于營造企業(yè)內(nèi)部公平的氛圍，形成一種良好的企業(yè)文化。同時有利于增強員工的自我認同感與成就感，使員工產(chǎn)生危機感，促使多數(shù)員工進步，主動調(diào)整自己，或者更努力工作以求受到企業(yè)的重視和肯定。需要注意的是，在制度執(zhí)行的過程中，要讓員工明白制度的作用：制度不僅規(guī)范大家的行為，更保障員工的利益，營造良好環(huán)境以確保員工得到發(fā)展和公平的對待。

3.6、薪酬激勵設計

建立基于激勵取向的薪酬管理體系，必然要全面考量，為員工提供多元化的薪酬激勵政策。通常，確定員工薪酬的因素有：職位、技能和資歷、個人績效。其中職位與技能工資是基礎工資內(nèi)容，這里不再贅述。個人績效工資是企業(yè)薪酬激勵設計的主要方面，企業(yè)應聯(lián)系員工對企業(yè)的貢獻值來劃分績效等級，實現(xiàn)績效的真正作用，以此鼓勵員工。此外，建立薪酬激勵機制時，還應增加福利性薪酬，讓員工在工作過程中充滿幸福感，增強員工與企業(yè)的凝聚力。還可以在制定物質(zhì)激勵政策的同時，發(fā)揮精神激勵作用，創(chuàng)建全面科學的薪酬激勵管理體系，滿足員工個人需求。

總之，如何最大激發(fā)人才潛力，同時以最少的成本投資獲得更多經(jīng)濟利益，是創(chuàng)建基于激勵取向的薪酬管理體系的根本原因，需要進一步加強對其的研究。

參考文獻

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作者簡介

陶小煒，男，1977年7月出生，重慶市巫山縣人（籍貫）。endprint