馮麗紅

技術的創(chuàng)新以及商業(yè)結構調(diào)整為當前高新科技企業(yè)的市場形成與全面發(fā)展創(chuàng)設了良好的條件，同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)。結合當前世界經(jīng)濟發(fā)展形勢以及企業(yè)的轉型特點來看，高新科技企業(yè)特別是初創(chuàng)型的高新科技企業(yè)需要掌握大量高技術的專業(yè)人才以及掌握良好的管理激勵手段才能夠提升企業(yè)的綜合競爭力以及應對風險的能力。

一、高新科技初創(chuàng)企業(yè)的特征分析

1.企業(yè)穩(wěn)定性差，經(jīng)營風險較大

高新技術企業(yè)雖然屬于我國重點扶持的企業(yè)，但是其同樣具有初創(chuàng)型企業(yè)的一般特征，那就是穩(wěn)定性差且經(jīng)營風險較大。結合我國高新技術初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)都陸續(xù)開發(fā)出了具有較高科技附加值的產(chǎn)品，但是這些產(chǎn)品卻并沒有得到市場的普遍認可。隨著科學技術的不斷發(fā)展以及市場的不斷更迭，許多企業(yè)在前期付出了大量的資金以及智力資產(chǎn)，而這些資產(chǎn)是否能夠獲得有力的匯報卻始終是一個未知數(shù)，這樣一來就會產(chǎn)生巨大的經(jīng)營風險。另外，企業(yè)在發(fā)展過程中還需要對外部進行信息與資源的整合，通過努力推銷以及減少庫存和加強宣傳等方式來提升產(chǎn)品的認同感，而這些環(huán)節(jié)中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都將影響企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性。

2.核心人力資源水平直接成為資本的主要組成部分

高新技術初創(chuàng)企業(yè)歸根到底是人才之間的競爭，人才的研發(fā)能力與科學技術應用水平才是其核心競爭力。由于過分重視技術人才的培育與發(fā)展，再加上企業(yè)前期的發(fā)展規(guī)模相對較小，所以核心團隊的核心成員的數(shù)量也相對較少，這樣就會導致核心人力資源直接成為了資本的主要組成部分的問題。在發(fā)展平穩(wěn)階段時不會存在太多的問題，但是一旦出現(xiàn)資源結構改革以及薪酬設計方面的矛盾，核心團隊成員出現(xiàn)人員松動甚至脫離，會直接影響整個人力資源水平的建設水平，從而波及和影響整個企業(yè)的發(fā)展。另外，由于核心技術人員成為企業(yè)的關鍵因素，其他管理活動的效果也會變差，對于薪資的定價以及股權的回購都會受到顯著的影響。

3.資金需求量大且融資難度大

高新技術企業(yè)另外一個特點就是資金需求量相對較大。大都數(shù)的初創(chuàng)型高新技術企業(yè)都是通過自籌以及股權融資兩個途徑來進行資金的募集的。但是由于很多企業(yè)決策者本身屬于技術人員出身，所以其對于經(jīng)營管理以及資金運作方面的內(nèi)容并不是特別熟悉，再加上企業(yè)自身的發(fā)展階段掌握不清晰，對于融資的目標與流程沒有良好的規(guī)劃，其結果往往就是資金的缺口越來越大，融資的難度不斷提升。針對這個問題，必須加強股權階段的管理工作，并依照企業(yè)的發(fā)展階段不斷優(yōu)化薪酬的設計水平，從而在根本上提升資金的運轉效率，保持資金充沛的同時也是為企業(yè)的順利發(fā)展保駕護航。

4.缺乏理想的參照企業(yè)進行模仿和比對

傳統(tǒng)行業(yè)在發(fā)展過程中可以相互借鑒和模仿，這盡管會降低創(chuàng)新優(yōu)勢但是同時也可以有效規(guī)避發(fā)展風險。相反，高新技術企業(yè)在發(fā)展過程中本身就屬于新興行業(yè)，其很有可能是進入一個嶄新的領域，在這個領域當中，除了資金的調(diào)配與技術的應用流程具有一定的規(guī)范性，其他的內(nèi)容幾乎都是未知的。一些企業(yè)希望能夠找到類似的企業(yè)來進行模仿與對比，從而提升經(jīng)營管理的適應性，但是其模型卻并不常見。由此可見，高新科技初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新性的管理，更離不開經(jīng)驗豐富的管理團隊。

二、高新科技初創(chuàng)企業(yè)的股權階段管理

股票與資金來源問題是高新科技初創(chuàng)企業(yè)在進行股權階段管理時首先要面對的問題。在企業(yè)發(fā)展過程中，股權的激勵作用相較于傳統(tǒng)薪酬規(guī)劃更具有吸引力，其同樣也是非上市公司實現(xiàn)技術股權架構以及節(jié)約前期發(fā)展資金的重要因素。對于非上市公司而言，股權的來源主要包括以下三個方面：

其一，公司回購。

公司通過回購股份再講股份無償轉讓給激勵對象的方式來進行股權轉換。這種管理模式主要是依據(jù)公司法的相關規(guī)定，在不超過本公司發(fā)行股權5%的情況下用于支付公司稅后利潤，并將收購的股權在一年后轉讓給職工從而獲得激勵效果。

其二，股東出讓。

股東出讓是一種以實際股權對公司員工進行激勵的方式，其主要特點是由大股東向股權激勵對象出讓，這種情況主要分為兩種形式，一種是無償贈予的方式，不收取任何金錢的無償轉讓，另外一個則是根據(jù)企業(yè)注冊資本以及凈資產(chǎn)的賬面進行確定。

其三，增資擴股。

增資擴股是公司獎勵激勵對象的重要方式，其主要是通過股權轉讓與增資的方式來處理股權來源問題，但是需要面對原股東的優(yōu)先認購問題，否則就會出現(xiàn)經(jīng)濟糾紛。另外，在企業(yè)制定相關方案時，既要考慮對于員工的激勵效果，同時也要重視公司的價值估算，切勿出現(xiàn)員工變賣股權導致公司蒙受重大損失的情況，否則就會失去股權激勵管理的價值與優(yōu)勢。

三、高新科技初創(chuàng)企業(yè)的薪酬激勵機制

1.高新科技企業(yè)初創(chuàng)階段薪酬設計主要原則

高新科技企業(yè)在初創(chuàng)階段會面臨許多問題，包括資金不足，管理經(jīng)驗缺失以及運行流暢不通暢的問題，針對這些問題，必須要具有一個相對完善的薪酬設計基本原則，從而更好的圍繞原則開展薪酬激勵的管理工作。其原則主要包括以下幾個方面的主要內(nèi)容：

其一，充分激勵原則。

充分激勵原則是初創(chuàng)企業(yè)薪酬激勵的基本原則，同時也是其主要功能之一。根據(jù)相關研究數(shù)據(jù)表明，高質量的薪酬激勵機制不但可以影響員工的工作熱情與積極性，同時對于提升員工的創(chuàng)新意識以及靈活應變能力也具有一定的推動作用，而這些內(nèi)容都會被反應在產(chǎn)品的設計水平以及生產(chǎn)質量提升上面，更是會作為企業(yè)的核心競爭力之一為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。所以在進行高新企業(yè)的薪酬方案設計過程中，應該重點將績效考核與薪酬制度建設想掛鉤，將研發(fā)的效率與效果與薪酬水平進行掛鉤，從而體現(xiàn)出更強的激勵作用。

其二，差異化設計原則。

差異化設計是現(xiàn)代薪酬激勵機制設計過程中關鍵環(huán)節(jié)，但是其根據(jù)不同的企業(yè)類型與特點會表現(xiàn)出不同的形式。比如高新技術企業(yè)的核心科研人員往往是企業(yè)的核心競爭力，所以在設計薪酬方案時需要突出這一部分核心人員的待遇與水平，同時結合差異化設計的基本原則對于其他崗位的人員的薪酬進行設計。另外，對于薪酬的差異化設計還應該體現(xiàn)在“待遇”方面。隨著我國物質生活水平的不斷提升，當前單純的薪資水平也不再作為人才選擇企業(yè)的唯一因素，企業(yè)文化以及發(fā)展氛圍同樣會影響人才的去留。一些企業(yè)在進行差異化設計時過分重視薪酬在人才去留中的地位，卻忽視了對于人才的人文關懷，長此以往同樣會喪失對于人才的控制權。另外，員工的薪酬分配還應該根據(jù)個人的能力、態(tài)度、責任與貢獻等多個方面的內(nèi)容相結合，不可單純過分突出某一個方面的內(nèi)容，否則會引起體系內(nèi)的不穩(wěn)定因素。

其三，清晰可行的基本原則。

清晰可行是薪酬激勵的最后一個原則，同時也是設計的初衷之一。在進行薪酬激勵機制的構建過程中，一些設計者為了突出設計的效果，選擇了十分復雜的設計方式，其不但不利于員工充分認知自己的薪酬比例與發(fā)展規(guī)劃情況，同時也會降低薪酬設計的基本效果。通過設計清晰可行的激勵機制，才能夠更好的發(fā)揮薪酬規(guī)劃的效果，激發(fā)員工工資熱情的同時發(fā)揮更多的剩余價值。

2.高新科技企業(yè)薪酬方案設計策略與設計內(nèi)容

高新科技企業(yè)的薪酬方案設計需要根據(jù)實際情況進行判斷，比如某汽車技術研究院在成立之初的主要任務是對于汽車傳動技術進行探索與研究，由于技術轉換效率不高，所以對于外來資本的吸收能力較差。在發(fā)展過程中，資金的主要來源為股東自籌以及知名大學的贊助以及當?shù)刎斦Y助。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其資金的壓力也在不斷增加。針對這個案例來看，企業(yè)采取了“總體較低，關鍵崗位突出”的薪酬水平策略，在該策略的選擇過程中，將薪酬的分配水平與當?shù)氐钠骄杖胨竭M行了對比，同時略低于行業(yè)水平。另外，對于員工的薪酬增長速度進行了調(diào)整，并將其實現(xiàn)了績效掛鉤的政策，取得了不錯的效果。另外，該企業(yè)的核心競爭力在于研發(fā)團隊，所以對于研發(fā)團隊的激勵權力主要交給研發(fā)主管，通過研發(fā)進度以及個人貢獻進行薪酬比例劃分，同樣取得了不錯的效果。

高新企業(yè)薪酬設計內(nèi)容方面，一般對于崗位不同會進行適當?shù)恼{(diào)整，但是大多數(shù)情況下會有固定工資以及浮動工資結合的方式呈現(xiàn)。為了保證薪酬方案的動態(tài)性以及有效性，還會根據(jù)工資分析、崗位評價以及薪酬水平定位與修正等多個角度對于薪酬進行綜合把控，并體現(xiàn)出公平正義的原則，為樹立良好的企業(yè)氛圍與形象創(chuàng)設條件。

綜上，高新科技初創(chuàng)型企業(yè)的發(fā)展離不開專業(yè)技術人員的支持更是離不開合理的股權管理結構以及科學的薪酬激勵機制。目前我國高新科技初創(chuàng)型企業(yè)普遍面臨著較大的發(fā)展風險，并存在著融資難度大、資金需求量大以及缺乏合理的參照企業(yè)等問題。本文也試著從股票與資金來源、股權定價管理、企業(yè)薪酬設計原則以及設計策略與內(nèi)容等多個角度對于高新科技初創(chuàng)企業(yè)的股權階段管理以及薪酬激勵機制提出了相應的建議，希望能夠為企業(yè)順利規(guī)避風險，提升綜合競爭力提供新的思路。

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