文 / 王 瑋

（作者單位：江蘇省礦業(yè)工程集團有限公司礦業(yè)分公司）

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和用工政策的完善，煤炭企業(yè)工作崗位不再是計劃經(jīng)濟時代的香餑餑、鐵飯碗，一線勞動用工緊張已成為煤炭行業(yè)現(xiàn)在和將來一個時期的常態(tài)化問題。煤炭企業(yè)用工難是煤炭行業(yè)發(fā)展的縮影，更是整個社會環(huán)境的發(fā)展趨勢。本文基于徐礦集團存在用工難的現(xiàn)實問題，分析產(chǎn)生用工難的原因，提出破解用工難題的對策，為煤炭企業(yè)打造一支能夠保障安全生產(chǎn)和經(jīng)營發(fā)展的成熟穩(wěn)定職工隊伍提供參考。

一、煤炭企業(yè)用工難的主要表現(xiàn)

當(dāng)前煤炭企業(yè)普遍存在用工難的情況，以徐礦集團為例，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1. 井下生產(chǎn)一線人員緊張

煤炭板塊隨著采掘機械化程度的提高，采煤機司機及維護、掘進機司機及維護、機電維護、采掘電鉗工等技術(shù)含量較高的井下一線技術(shù)工人緊缺。據(jù)統(tǒng)計，截至2018年6月底，徐礦集團下屬13個煤炭生產(chǎn)企業(yè)，共計缺員2373人，占在崗總?cè)藬?shù)的13.6%。

2. 職工隊伍年齡老齡化嚴(yán)重

截至2018年6月底，徐礦集團煤礦板塊共有在崗職工17422人，其中30歲以下有1903人，31～40歲有3943人，41～45歲有3280人，46～50歲有5379人，50歲以上有2917人，40歲以下職工僅占在崗人數(shù)的34%，46歲以上職工占在崗人數(shù)的48%。

3. 在崗人員流失問題突出

據(jù)徐礦集團統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2017～2018年5月底，煤炭板塊人員流失合計2056人。據(jù)分析，流動性大、流失較多的大都是勞務(wù)派遣工。雖然派遣工正值壯年，工作積極性高、能吃苦，但此類人員文化程度偏低，且主人翁意識和集體觀念及紀(jì)律觀念不強，以工資水平的高低決定去留。

二、煤炭企業(yè)用工難的成因分析

當(dāng)前煤炭企業(yè)用工難的問題，有著深刻的社會背景，和當(dāng)前煤炭產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)律密切相關(guān)，也有各個煤炭企業(yè)自身的一些特殊情況，主要有以下幾個方面。

1. 我國勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化

隨著計劃生育政策實施30年來，我國人口老齡化逐步顯現(xiàn)，適齡勞動力占總?cè)丝诒壤掷m(xù)下降，我國人口發(fā)展紅利已不復(fù)存在，整個社會都存在用工難的問題。在整體用工難的大背景下，煤炭行業(yè)用工難問題更加凸顯，近年來更是愈演愈烈，成為整體性、行業(yè)性、長期性的問題。

2. 社會就業(yè)觀念發(fā)生了變化

長期以來，社會普遍認(rèn)為煤礦工作不僅勞動強度大，而且危險系數(shù)高，直到目前也難有根本性的改變。在社會普遍存在用工難的大背景下，求職者的就職選擇多樣化，更加傾向于比較體面輕松的崗位。尤其是現(xiàn)在適齡勞動力獨生子女多，獨生子女吃苦耐勞精神缺乏，很多人愿意拿低工資在輕松體面的崗位工作，也不愿意為了高收入到煤礦就職，大部分家庭難以接受子女在煤礦工作。

3. 煤炭生產(chǎn)方式發(fā)生了變化

隨著國家安全監(jiān)管的日趨嚴(yán)厲和煤礦裝備技術(shù)的發(fā)展，煤炭企業(yè)的機械化、信息化程度越來越高，在減少用工總量、減輕勞動強度的同時，對從業(yè)人員的素質(zhì)要求也越來越高，亟需一批有知識、有技能、年輕化的人才隊伍。在實際生產(chǎn)中，目前愿意從事煤礦生產(chǎn)一線的從業(yè)人員多為農(nóng)民派遣工，年齡偏大，學(xué)歷層次普遍不高，學(xué)習(xí)能力弱，素質(zhì)提升慢，難以滿足現(xiàn)代煤礦的機械化發(fā)展需求。如徐礦集團煤炭業(yè)務(wù)職工初中及以下學(xué)歷9390人，占在崗人數(shù)的54%；技術(shù)工人為3276人，僅占在崗人數(shù)的19%。

4. 煤炭主要產(chǎn)地發(fā)生了變化

在計劃經(jīng)濟時代，一般都是開發(fā)交通便利、靠近煤炭消費區(qū)域的煤礦，而且在煤礦配套有完善的生活設(shè)施，基本實現(xiàn)了衣食住行醫(yī)學(xué)等方方面面的保障。隨著這些配套成熟地區(qū)的煤炭資源枯竭，我國煤炭主產(chǎn)區(qū)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到陜西、山西、內(nèi)蒙古、新疆、寧夏等地域偏遠、條件艱苦的地區(qū)，選擇到這些地區(qū)的煤礦工作，基本上意味著未婚職工相戀難、已婚職工兩地分居，對老人、小孩等家庭成員的照顧更加困難。這也是導(dǎo)致煤炭行業(yè)用工緊張的重要因素。

5. 企業(yè)用工環(huán)境發(fā)生了變化

多年來，煤炭行業(yè)為解決井下生產(chǎn)一線人員緊張問題，先后采取了農(nóng)民輪換工、勞務(wù)派遣工等用工方式，既解決了企業(yè)用工問題，也為一些農(nóng)民工解決了就業(yè)問題。但是，近年來，隨著農(nóng)民工法律意識、維權(quán)意識的提高，企業(yè)在歷史上的一些用工缺陷面對的信訪和訴訟事項日益增加，因而企業(yè)對使用勞務(wù)派遣工采取了謹(jǐn)慎的態(tài)度。勞務(wù)派遣工是井下生產(chǎn)一線的主力，減少勞務(wù)派遣工數(shù)量也必然導(dǎo)致用工緊張。

三、煤炭企業(yè)解決用工難問題的對策

1. 樹立主動作為觀念，堅定決心破解勞動用工困境

必須解放思想，主動作為，在招人、留人等方面采取革命性的舉措。改革開放40年來的發(fā)展成果告訴我們，歷次經(jīng)濟社會騰飛的背后，都伴隨著思想大解放。煤炭行業(yè)也先后創(chuàng)造性地采取了農(nóng)民輪換工、勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣工留轉(zhuǎn)等舉措解決了特定時期的勞動力緊張問題。煤炭企業(yè)要借助新一輪思想大解放的契機，真正深刻認(rèn)識和重視解決勞動力緊缺問題，在國家法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，拿出切實可行的舉措來吸引人、用好人、留住人。煤炭企業(yè)應(yīng)高度重視用工難問題，深入開展“走訪轉(zhuǎn)”活動，深入基層了解用人單位需求，深入工區(qū)了解一線職工訴求，制定有針對性、符合實際、能解決問題的有效措施。

2. 拓寬招工用人渠道，多措并舉加大人員引進力度

煤炭企業(yè)應(yīng)落實用人單位自主招工權(quán)，壓實用工單位主體責(zé)任，督促指導(dǎo)用工單位根據(jù)勞動力缺員狀況，實行自主招工用工，及時引進采掘一線勞動力，滿足本單位安全生產(chǎn)需要。對煤礦井下崗位目前正在使用的成熟型勞務(wù)派遣工，只要符合留轉(zhuǎn)條件的，盡量選拔為合同制職工，以穩(wěn)定現(xiàn)有生產(chǎn)一線隊伍。通過社會公開招聘等方式，引進一批專業(yè)型、成熟型、技能型人才，解決管理和技術(shù)人員青黃不接的問題。搭建校企合作平臺，一方面做好校園招聘工作，另一方面著眼長遠發(fā)展考慮，變招工為招生，通過與煤炭技校、職業(yè)院校合作，定向委培生產(chǎn)礦井緊缺的采掘、機電等技術(shù)工人，保障生產(chǎn)技術(shù)工人隊伍合理接續(xù)。

3. 筑牢以人為本理念，不斷改善煤礦企業(yè)生產(chǎn)生活環(huán)境

煤炭企業(yè)應(yīng)通過生產(chǎn)生活環(huán)境的改善，樹立煤炭企業(yè)安全綠色發(fā)展的良好形象，提升對求職者的吸引力。應(yīng)加強安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，提高安全生產(chǎn)水平，堅決杜絕重特大事故發(fā)生，減少小微事故，確保從業(yè)者身心健康。應(yīng)提升機械化程度，減少用工總量，降低勞動力強度，吸引80后、90后的年輕人加入煤礦一線生產(chǎn)隊伍。應(yīng)加強煤礦生活配套設(shè)施建設(shè)，提供良好的食宿休閑條件，讓職工有歸屬感，以礦為家。應(yīng)針對偏遠地區(qū)用工難的實際，加大本地招工力度，培養(yǎng)打造本土化職工隊伍。

4. 提升待遇留人力度，千方百計保持職工隊伍穩(wěn)定

煤炭企業(yè)應(yīng)完善薪酬分配辦法，制定職工工資正常增長機制，保障職工收入與企業(yè)效益增長同步。工資薪酬分配向?qū)I(yè)技術(shù)骨干人員、井下采掘一線生產(chǎn)人員、特殊工種作業(yè)人員傾斜，通過薪酬激勵吸引和留住生產(chǎn)所需人員。應(yīng)提高企業(yè)年金繳費標(biāo)準(zhǔn)、實行緊缺技術(shù)工種崗位特殊津貼制度、落實好職工休假制度等，讓職工感受到“家”的溫暖，讓職工有幸福感。應(yīng)加強教育培訓(xùn)工作，制定中長期員工培訓(xùn)規(guī)劃，落實年度培訓(xùn)費用，提升職工學(xué)歷教育，做好管理人員、班組長管理技能培訓(xùn)，持續(xù)開展“大師送技能”等活動，全面提升員工隊伍素質(zhì)。