劉鵬 三亞學(xué)院管理學(xué)院

前言

傳統(tǒng)企業(yè)要想在互聯(lián)網(wǎng)時代下取得巨大的利益和蓬勃發(fā)展，首先就需要對自身的管理工作進行改革，尤其是對于人力資源管理部門。面對互聯(lián)網(wǎng)帶來的巨大沖擊，傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展受到了極為嚴(yán)重的影響，但是也對企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的機遇，在互聯(lián)網(wǎng)中有許多對企業(yè)有著極為顯著的益處，因此將互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)進行融合，借助互聯(lián)網(wǎng)本身存在的優(yōu)勢，對企業(yè)發(fā)展提供一定程度的幫助，使人力資源管理部門可以得到有效的改革和完善，為建立符合時代特色的人力資源管理模式提供一定的借鑒和參考，使人力資源帶來更加巨大的經(jīng)濟效益和價值。同時互聯(lián)網(wǎng)對企業(yè)人力資源管理模式帶來的改革和創(chuàng)新對于企業(yè)的市場競爭力也有著極為顯著作用，使猶如一潭死水的傳統(tǒng)企業(yè)煥發(fā)出新的生機和活力，對于社會發(fā)展有著較為重要的意義，對于國民經(jīng)濟的發(fā)展也能夠提供巨大的幫助。因此結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式進行改革就成為了當(dāng)前傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的重中之重。

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理受到歷史遺留問題以及現(xiàn)有體系的限制以及約束，對于企業(yè)人力資源管理能力進行了極大程度的削弱，對于基礎(chǔ)工作的建設(shè)相對缺乏，俗話說，萬丈高樓平地起，沒有良好的根基是無法建設(shè)起上層建筑的，因此人力資源管理的基礎(chǔ)工作相對重要，要對基礎(chǔ)工作給予足夠的重視[1]。

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理相對來說，在員工招聘以及薪酬福利等方面有著較為良好的管理工作，但是企業(yè)的相關(guān)制度無法達到充分的落實，對公司人力管理產(chǎn)生了極為嚴(yán)重的影響，對于公司的計劃性以及執(zhí)行性造成了嚴(yán)重的破壞，再好的制度如果無法達到落實終究只是紙上談兵，毫無作用。對于上述現(xiàn)象尤其是在員工招聘期間，招聘員工與企業(yè)實際需求存在較大程度的差別，或者是通過一些手段應(yīng)聘成功，這類員工往往專業(yè)能力較弱，對企業(yè)的發(fā)展無法帶來有效的幫助，還造成了企業(yè)之中出現(xiàn)混吃等死的現(xiàn)象出現(xiàn)，對于企業(yè)的發(fā)展帶來了極大程度阻礙[2]。同時企業(yè)中對于崗位職責(zé)的劃分也存在較為嚴(yán)重的問題，有能力的員工無法得到有效的施展才華的機會，對于自身的地位產(chǎn)生偏差，無法得到充分的認(rèn)識，晉升道路不通暢，對于員工的積極性產(chǎn)生了嚴(yán)重的打擊，使員工在后期工作感到疲倦，沒有動力；對于員工的培訓(xùn)體系沒有良好的建立，使新進員工對于企業(yè)的生產(chǎn)要求需要一定時間的適應(yīng)，使老員工對于新技術(shù)要求的運用存在一定程度的不適，無法進行良好的無縫對接；企業(yè)對于薪酬也缺乏明顯的系統(tǒng)性，薪酬與工作效率以及成績之間幾乎毫無關(guān)聯(lián)，不利于培養(yǎng)員工的積極性，對于自身的定位相對來說不夠明確，薪酬調(diào)整難度急劇增大，最終導(dǎo)致難以調(diào)整，對于市場環(huán)境的變化無法起到有效的應(yīng)對，在市場競爭中缺乏明顯的優(yōu)勢[3]。因此傳統(tǒng)企業(yè)人力資源整體規(guī)范的不足對于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的阻礙。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型方案的構(gòu)建

（一）人力資源選拔的轉(zhuǎn)型

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，人力資源管理轉(zhuǎn)型有了更為顯著和新穎的要求，企業(yè)對于人才的選擇和應(yīng)用成為了當(dāng)前時代下的特點?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，致使企業(yè)管理人員可以通過互聯(lián)網(wǎng)平臺對于人才進行選拔，通過制定合理科學(xué)的機構(gòu)制度來加大對人才的吸引，使企業(yè)能夠獲得更好的發(fā)展[4]。

互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理工作，首先要注重對互聯(lián)網(wǎng)進行的充分了解，領(lǐng)悟互聯(lián)網(wǎng)特征，然后結(jié)合人自身的思維角度，從而達到對員工角色的準(zhǔn)確可行的地位，還要創(chuàng)辦良好的企業(yè)氛圍，建立積極向上的企業(yè)文化，對傳統(tǒng)企業(yè)中的硬性規(guī)定進行消除，打破以往腐朽的思想，建立現(xiàn)代化的企業(yè)以企業(yè)工作約定的履行來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的保障。

其次還要注重對于人才的吸引，要使人才對于企業(yè)產(chǎn)生興趣，自主加入企業(yè)中來。在選擇人才時除了要注重本身專業(yè)能力的強弱，還要注重人才對于企業(yè)文化是否認(rèn)同，只有對企業(yè)文化具有一個較為良好的認(rèn)知，才能對企業(yè)的經(jīng)濟效益帶來巨大的貢獻，幫助企業(yè)快速發(fā)展。尤其是作為互聯(lián)網(wǎng)思維下的人才選拔時，更要注重人才對于企業(yè)文化的認(rèn)同，選拔者要對被選拔者進行關(guān)于崗位價值方面的考核，檢查應(yīng)聘者是否具備對崗位價值有良好的認(rèn)同[5]。同時基于互聯(lián)網(wǎng)所帶來的變化，新時代下的求職者思維能力更加靈活，對于信息的獲取有更多的渠道，信息獲取范圍廣泛，因此企業(yè)對于人員選拔時，要注重人員對于信息的獲取以及思維轉(zhuǎn)變方面的能力，他是否可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的市場價值進行一定程度的判斷。

總之，互聯(lián)網(wǎng)時代的帶來，對于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式帶來了巨大的影響，要進行轉(zhuǎn)型首先就要加強對于人力資源選拔的轉(zhuǎn)型，使互聯(lián)網(wǎng)能夠?qū)θ肆Y源管理模式轉(zhuǎn)型產(chǎn)生極為重要的作用。

（二）人力資源保留的轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)員工相較于之前，對于企業(yè)的歸屬感較差，容易產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象，企業(yè)對于人才除了要進行相對應(yīng)的選拔以外，還要考慮如何將人才留在企業(yè)，這成了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的一個重要難點。

隨著社會的不斷發(fā)展，人們思想的轉(zhuǎn)變，企業(yè)對于人才的吸引力逐漸減低，企業(yè)之間出現(xiàn)了大規(guī)模的跳槽現(xiàn)象，相互之間的人員流動逐漸頻繁，這就對于人力資源管理部門提出了新的要求，要對自身企業(yè)出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象進行制止，要采取切實有效的措施，為企業(yè)保留人才，而績效機制就應(yīng)運而生，成為企業(yè)人力資源管理部門中的重中之重，對于企業(yè)留住人才提供了巨大的幫助，對于員工的積極性產(chǎn)生了巨大的影響，使員工的能力得到了充分的發(fā)揮[6]。因此績效考核模式的制定和完善，對于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變有極大的推動作用。

留住人才作為企業(yè)人力資源管理部門中的基礎(chǔ)工作，要在留住人才的基礎(chǔ)上進行一系列的發(fā)展和培訓(xùn)，使他能夠激發(fā)出全部的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，將個人的價值進行充分的發(fā)揮和表現(xiàn)。通過互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，建立企業(yè)內(nèi)部的交流平臺，使企業(yè)中的員工可以和企業(yè)高層進行有效的溝通，對于企業(yè)以后的發(fā)展模式以及運營體制進行商議，對于員工提高自身價值和發(fā)展機會提供了極為有效的幫助。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式實施的保障措施

（一）實行戰(zhàn)略管理

要想對互聯(lián)網(wǎng)時代下的傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式實施就要采取一定的保障措施，以供企業(yè)能正常運轉(zhuǎn)。在企業(yè)發(fā)展過程中，最為關(guān)鍵的就是核心競爭力，直接影響了企業(yè)在市場競爭中的地位，人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變歸根結(jié)底就是為了加強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠在市場競爭中占據(jù)一定程度的優(yōu)勢，為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，因此企業(yè)為了增強核心競爭力，實行戰(zhàn)略管理就成為了必不可少的措施。

在實行戰(zhàn)略管理的過程中，企業(yè)要將人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，使兩者可以相互配合，共同發(fā)展，要將人力資源發(fā)展作為企業(yè)戰(zhàn)略中的管理核心，根據(jù)自身實際情況的不同，對人力資源進行不同的優(yōu)化以及配置以服務(wù)于企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展的實踐中，要根據(jù)自身不同的需求，對人力資源進行一定程度的重新劃分，為增強企業(yè)核心競爭力提高一定的保障，而企業(yè)核心競爭力的增強又可以為人力資源管理部門的轉(zhuǎn)變提供一定的保障。

（二）實行科學(xué)管理

互聯(lián)網(wǎng)時代相較于傳統(tǒng)時代具有極大的不同，其實一個循環(huán)運行的體系，參與的主體相對來說較多，可以進行自主交換和寫作，對工作方式進行辨別，選取其中最為優(yōu)良的方式進行。因此在人力資源管理工作中整體團隊的作用就被無線的放大，對于客戶不同的需求和喜好，企業(yè)可以組建與之相應(yīng)對的團隊工作，打破了以往各部門各自為戰(zhàn)的局限，形成了新的企業(yè)內(nèi)部格局，對于各個員工的優(yōu)勢進行了充分的利用，使員工能夠做到取長補短，對于企業(yè)工程產(chǎn)生積極地影響。同時對于企業(yè)內(nèi)部員工的跳槽情況有了較為有效的避免，對于公司的基礎(chǔ)工作展開帶來了極為有利的幫助，對于人力資源管理的效益有巨大的提高。

企業(yè)在對人力資源獲取的同時還要對自身的情況進行分析，要充分結(jié)合自身的實際情況，并以此為基礎(chǔ)對于企業(yè)發(fā)展進行合理科學(xué)的規(guī)范，使企業(yè)的經(jīng)濟效益可以得到明顯的提升。在對企業(yè)人才進行招聘和錄用時，要注重人員結(jié)構(gòu)的合理性，對于特點類似的員工要選擇其中較為優(yōu)秀的進行錄入，在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)完善的獎罰制度，做到有功必獎，有過必罰，合理公平，激發(fā)員工對于企業(yè)工作的積極性，是企業(yè)的工作效率能夠獲得一定程度的提高，為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。經(jīng)過一系列的科學(xué)研究表明，合理的人力資源劃分以及利用，對于企業(yè)創(chuàng)造更大生產(chǎn)值有極為有效的幫助，因此要實行可持續(xù)管理的手段，對企業(yè)人力資源部門的轉(zhuǎn)型進行有效的保障確保萬無一失。

總結(jié)：隨著互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)以及廣泛使用，對于社會經(jīng)濟水平的提高產(chǎn)生了極為明顯的推動作用，對于我國的傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響，在對傳統(tǒng)企業(yè)帶來巨大的沖擊的同時也提供了一定的機遇，我國經(jīng)過多年的改革開放，傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)達到了一個相對較高的程度，面對互聯(lián)網(wǎng)帶來的變化也迎來了新的改革。在這一階段下，企業(yè)的發(fā)展相對艱難，但又有著不可錯失的良機，相對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，企業(yè)對于自身優(yōu)勢與長處的不斷發(fā)揮，有利于在當(dāng)前市場競爭中占據(jù)不敗地位，但對于長久的發(fā)展來看雖然能起到一定的穩(wěn)定作用，但對于市場中出現(xiàn)的機遇卻錯失，對于日后的發(fā)展起到了一定程度的影響，在傳統(tǒng)企業(yè)中，占據(jù)較為重要地位以及資源的莫過于人力資源部門，相對于別的部門來說，不過在任何時代發(fā)展以及社會背景下，在企業(yè)中占據(jù)的地位都是其他部門無法相媲美的。而在互聯(lián)網(wǎng)背景下，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理部門進行轉(zhuǎn)型發(fā)展就需要對國外先進的人力資源管理部門進行學(xué)習(xí)和借鑒，結(jié)合我國的實際情況，對我國傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式進行改革和創(chuàng)新，實現(xiàn)符合互聯(lián)網(wǎng)時代要求的新管理模式。本文通過綜上所述，對于傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理部門中的問題進行分析和探索，在互聯(lián)網(wǎng)模式下的轉(zhuǎn)型進行了一定研究，提供了一定措施以供廣大企業(yè)工作者進行參考和借鑒，希望能為企業(yè)帶來一定程度的幫助。