張素

摘 要 隨著我國社會主義制度的不斷完善，我國的經濟水平取得了顯著的提高，相應的制度體系也得到了明顯的改觀。在高職院校中，雖然在各方面都取得了一定的成就，可是在發(fā)展的過程中仍然暴露出一些問題有待解決，一個學校要想得到長足的發(fā)展，注重人才的引進是非常必要的，然而薪酬管理方式對于留住人才和吸引人才都有巨大的作用，此外還可以提高學校的知名度。本文結合筆者多年實踐工作經驗，就價值理性視角下地方高職院校教師激勵機制研究展開了探討和分析，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

關鍵詞 價值理性 高職 教師 激勵機制

Abstract With the continuous improvement of our socialist system， China's economic level has been significantly improved， the corresponding system has also been significantly improved. In the vocational colleges， although in all aspects have made some achievements， but in the course of development is still exposed some problems to be resolved， a school in order to get rapid development， pay attention to the introduction of talent is very necessary， but Salary management for the retention of talent and attract talent have a huge role， in addition to improve the visibility of the school. Based on the experience of many years of practical work， this paper explores and analyzes the research on the incentive mechanism of local higher vocational colleges from the perspective of value rationality， hoping to play a role in attracting talents.

Keywords value rationality； higher vocational college； teacher； incentive mechanism

一個學校在各方面的運行和管理不可能是一成不變的，而是在不斷改革的過程中完善自身，發(fā)展自身。高職教育是我國教育體系當中的重要組成部分，一方面它是建立在高中階段的文化科學知識體系上的學習，另一方面又要從向社會輸送實用型技術性人才的角度出發(fā)培養(yǎng)學生各方面的專業(yè)知識。筆者發(fā)現(xiàn)，近年來，高職院校在教師激勵機制方面還有一系列的問題尚未解決，學生們對于學習的積極性較低，教師在教學方法上存在著不足，很多高職院校中出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。在用人問題上，應該以公平的立場從去考慮問題，盡可能做到公平，實現(xiàn)多勞多得，少勞少得，這樣不僅能夠提高教師的工作熱情，提高辦事效率，還能夠更好地為學生服務。改革過程中肯定會遇到一系列的困難和問題，改革一定會觸碰一些人的利益，就看決策者怎樣更好地協(xié)調各方面的利益并促進共贏。本文結合筆者多年工作經驗，就此問題展開了分析，并給出了具體的解決方案。

1 價值理性思想概述

馬克斯·韋伯曾經提到了價值理性的思想，他研究了個體產生行為的價值，一個人的行為是在一定程度上體現(xiàn)其價值追求的，有時候這種價值所體現(xiàn)出來的是一種公平正義的含義，它凸顯出社會進步趨勢，代表了廣大人民共同追逐的利益，有時候可能犧牲個體的利益，來顧全大眾的利益。從我們社會主義發(fā)展的角度來看，人民群眾是國家的主人，全心全意為人民服務也是一種價值理性思想的體現(xiàn)。價值理性帶有唯物主義的觀點，在人們處理日常事務時，在分析情況時要以事實為依據(jù)，實事求是。在利益抉擇的時候，強調了個人對于他人的作用以及對于整體的利益，個體與整體之間是相互依存的，整體是大局的體現(xiàn)，個體一定要與整體相協(xié)調，其中一個個體垮臺了，就會產生短板效應，對于整體的發(fā)展會帶來極其消極的影響。在尊重整體利益的時候，它是控制在一定程度之內的，并不是建立在自我犧牲的基礎上的。在高職院校中，把教師激勵機制建立在價值理性的基礎上是一種科學合理的方法，這種價值理性標準在于使得教師樹立服務意識和責任的意識，教師和學生之間并不是相互割裂的兩個個體，二者息息相關，相互依存，教師不僅要對學生有服務意識，更要樹立責任意識，切切實實地從學生的角度出發(fā)，來提高教學質量，從而達到育人的終極目標。

道德在一定程度上體現(xiàn)著價值理性的內涵，在日常的學習工作和生活中，我們會受到法律和道德的雙重束縛，法律給人以一種不可逾越的感覺，因為法律是一種比較強硬的手段，而道德相對比較柔軟，它沒有一個強有力的規(guī)程作后盾，更多依靠的是社會輿論和人們的自覺。在高職院校中，對于教師的考核標準出現(xiàn)多元化的表現(xiàn)，比如可能受到實用主義的影響，還可能受到功利主義的影響，價值理性往往處于邊緣的地位，因此好多院校缺乏一種精神力量。因此將價值理想思想滲透于高職院校中是非常必要的。

2 地方高職院校現(xiàn)有激勵機制存在的問題

2.1 缺乏精神激勵

從目前高職院校的激勵方法來看，運用更多的是物質上的獎勵，缺乏精神上的激勵機制。當今社會物欲橫流的現(xiàn)象屢見不鮮，很多人受到這種現(xiàn)象的影響，注重更多的是物質生活而忽視了精神生活，人是一種高級動物，物質生活和精神生活是都需要具備的，或者進一步說，精神生活占據(jù)著更高的地位，人生一旦缺少了精神追求，整個生活狀態(tài)就會渾渾噩噩，如一潭死水，沒有任何生機與活力。地方高職院校往往采取發(fā)放津貼以及獎金或獎品之類的行為來達到激勵教師的目的，這樣一方面校方在操作時簡單方便，另一方面教師也欣然接受，長此以往，這種行為會在潛移默化中影響著學校的風氣，金錢至上的觀念會彌漫到人們的思想之中。然而高職院校的教師是我們社會高素質人才的代表，更應該具備比較高的價值追求，給社會起一個模范性的作用，亟需創(chuàng)建積極向上的良好氛圍。endprint

2.2 缺乏有效的競爭機制

高職院校中的教師是享有國家編制的，收入和工作都是非常穩(wěn)定的，沒有更多的市場競爭和工作危機感，還有很多教師抱著“鐵飯碗”的心態(tài)得過且過，沒有上進心，對科研事業(yè)和教育事業(yè)缺乏激情，特別是一些年齡較大的教師更是如此，一心想著熬退休領工資。高職院校在支出方面依靠的是國家財政，教師工資的差別較小，所以教師的工作積極性也相對較低。此外，在監(jiān)督力度上，高職院校的教師在工作形式上是比較自由的，這樣就缺乏統(tǒng)一的監(jiān)督機制。再者，由于我國是一個人口大國，各方面的資源分配是有所差距的，許多西部高等院校的教師轉而到東南沿海地區(qū)的高校發(fā)展，這樣就進一步加劇了教育資源分布不合理的狀況。在高職院校中，由于教師的工作量比中學教師少，這樣就使得高職院校的教師有了一定的閑暇時間來發(fā)展自己的第二職業(yè)，然而人的精力是有限的，多種任務集于教師身上，教師在學校教學方面的重視度就會在無形中降低。

2.3 尚未建立科學的績效考核體系

無論是企業(yè)還是學校，績效考核體系是非常有必要的?？冃Э己梭w系是高職院校中一個非常重要的環(huán)節(jié)，這種方法對于激勵教師的工作熱情會有積極意義，對于教師的工作情況也是一個客觀的評價，從教師績效的數(shù)量和質量出發(fā)，可以進行全面客觀的評價。從目前狀況來看，高職院校的考核標準存在著多種多樣的情況，對于教師的實績考核比較傾向于量化指標，在一定程度上就會忽略教學效果，然而教師最重要的工作就是教書育人，組織好高質量的教學工作是教師的首要任務，在高校中，校方會給教師安排一定數(shù)量的科研項目，在雙重任務的壓力之下，教師要處理好兩種任務的關系，科研項目固然重要，但是不能一味地強調自己的科研任務而忽視了教學工作。還有一些考核標準規(guī)定教師每年的課時量，以及相應的教案和PPT等。這些量化指標是比較單一的，在它的背后承載著很多的質量問題，容易使教師產生應付的心態(tài)，校方應該給教師更大的自由發(fā)揮空間，從質量上下功夫，而不是一味地強調數(shù)量。

3 價值理性思想在地方高職院校激勵機制中的應用

3.1 建立地方高職院校特色，提高核心競爭力

每所高職院校都有自己的特色，也許有的地方高職在某方面的能力是有限的，如果從地方高職院校的特色入手，這樣可以很輕松地提高自己的核心競爭力。從價值理性的視角來看，以人為本的觀念滲透于教學之中，與人為本，就是要全面考慮學生的情況，注重培養(yǎng)學生的思想理念和道德品質，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力和探索能力，讓學生養(yǎng)成自主學習的習慣，教師績效獎勵機制對于全面提高高職院校的教學質量有著重要地位，從價值理性入手，就是要讓高職院校的教師樹立一定的科學價值觀，從思想上提高自己的團結性和紀律性，在教育問題上兼收并容，創(chuàng)造和諧的教育氛圍。

3.2 良好的社會評價和社會認同感

每所地方高職院校在當?shù)囟际怯幸欢ǖ纳鐣绊懥Φ模蚨呗氃盒ＺA得很好的社會評價是非常必要的，要想得到社會的認同，就要從自身下手，不斷提高自己的教學質量，為社會培養(yǎng)一批又一批的優(yōu)秀人才，服務于社會，奉獻于社會。地方高職院校的教師應該端正自己的態(tài)度，并不是僅僅為了生存而工作，教師工作的目的更多的是為祖國培養(yǎng)一批又一批的優(yōu)秀人才，把一股新鮮的活力作用于社會，促進社會的持續(xù)發(fā)展和國家的繁榮昌盛。當然，教師的工作也是需要得到社會認同的，這是一種自我價值的實現(xiàn)方式。高職院校的教師往往有很多自己的科研成果，這些成果對于社會發(fā)展起到了積極作用，為我國的科研事業(yè)作出了不朽的貢獻，教師從中得到成就感也是一種激勵機制。

3.3 關注情感激勵方式

物質形式的激勵機制并不是唯一的，在我國績效激勵機制的長期發(fā)展過程中，物質激勵的方式暴露出了其自身的缺點，人活著不能僅考慮自身的利益，也不能過分享受物質生活，情感生活是人生的必要部分。在高職院校中，教師的學歷往往是比較高的，知識面也非常廣，在績效激勵機制中加入情感激勵的方式，會使得教師由內而外地激勵自己努力工作，實現(xiàn)自己的個人價值。然而這種情感也是需要各級領導重視的，多一些尊重和溝通，給予教師肯定和賞識，營造凝聚力較強的良好氛圍。

4 小結

本文結合筆者多年的工作經驗，就價值理性視角下地方高職院校教師激勵機制展開了探討，具體分析了三點，分別是價值理性思想概述，地方高職院校教師激勵機制存在的問題，包括缺乏精神激勵，缺乏有效的競爭機制和尚未建立科學的績效考核體系。并提出了具體的改革建議，分別是建立地方高職院校特色，提高核心競爭力，良好的社會評價和社會認同感和關注情感激勵方式。然而由于個人所學知識以及閱歷的局限性，并未能夠做到面面俱到，希望能夠憑借本文引起廣大學者的關注。

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