曹惠清

(甘肅工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，甘肅 天水 741025)

我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理部分存在許多問(wèn)題和不足之處，對(duì)此結(jié)合雙因素理論，在分析時(shí)下中小型企業(yè)中存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，充分考慮企業(yè)背景、企業(yè)現(xiàn)狀，就如何完善其激勵(lì)機(jī)制做出探討，并提出相關(guān)對(duì)策，為以后相關(guān)研究提供參考依據(jù)。

一、雙因素理論概念分析

(一)雙因素理論概念

雙因素理論又稱(chēng)為“激勵(lì)—保健理論”，最早是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格1959年提出，用于企業(yè)管理的機(jī)制理論[1]。其中，雙因素理論講企業(yè)里影響人員的因素分為兩種：激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素指的是令人獲得滿(mǎn)足感、受到激勵(lì)的因素；保健因素指的是保障人不產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒的因素。兩種因素是影響每位企業(yè)員工工作情緒、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度的最主要因素，同時(shí)也牽動(dòng)著整個(gè)企業(yè)的工作氛圍和企業(yè)文化的形成等。雙因素理論最主要的原則在于提醒人力資源管理時(shí)優(yōu)先滿(mǎn)足保健因素，盡量消除員工不滿(mǎn)情緒，再利用激勵(lì)因素激勵(lì)員工取得工作效益，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)甚至企業(yè)進(jìn)步。

(二)保健因素

保健因素一般指：工作環(huán)境、人際關(guān)系、企業(yè)制度政策、基本薪資、職業(yè)地位等客觀(guān)條件。當(dāng)這些因素沒(méi)有達(dá)到員工的滿(mǎn)意程度，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，導(dǎo)致一些工作效率低下、工作完成度不高的問(wèn)題。

(三)激勵(lì)因素

激勵(lì)因素一般指員工在工作中獲得認(rèn)可、工作成就感、薪資獎(jiǎng)勵(lì)等因素。這種因素較為主觀(guān)，一般由自身的能力提升或進(jìn)步，社會(huì)地位、工作質(zhì)量獲得上級(jí)或同事認(rèn)可時(shí)產(chǎn)生的自發(fā)的滿(mǎn)足感，還有就是薪資的獎(jiǎng)勵(lì)政策帶來(lái)的物質(zhì)滿(mǎn)足感，這一系列滿(mǎn)足的情緒都可看作激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是促進(jìn)員工高效完成工作、取得工作進(jìn)步的核心因素。

二、中小型企業(yè)人才管理存在的主要問(wèn)題

(一)沒(méi)有完善的人才引進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃

中小型企業(yè)都是希望引進(jìn)更多高新人才，但管理層并沒(méi)有完善的人才引進(jìn)計(jì)劃以及人才培養(yǎng)計(jì)劃，總是零散地展開(kāi)招聘和培訓(xùn)，造成人才的流失，人心的不穩(wěn)定。沒(méi)有具體的培養(yǎng)計(jì)劃，也導(dǎo)致人才專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能掌握不夠全面，工作完成度不高，影響工作效益的同時(shí)也使員工產(chǎn)生了畏難情緒。因?yàn)闆](méi)有專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)體系，員工得不到持續(xù)提升技能的機(jī)會(huì)和上級(jí)的認(rèn)可等，漸漸產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒、甚至產(chǎn)生離職的想法。

(二)工作的穩(wěn)定度、薪資、條件等問(wèn)題影響員工情緒

物質(zhì)生活的滿(mǎn)足往往帶來(lái)員工工作情緒的穩(wěn)定，工作的穩(wěn)定程度、工作的薪資水平、辦公的環(huán)境條件等都成為了員工衡量工作好壞的基準(zhǔn)，中小型企業(yè)的薪資待遇和企業(yè)條件難以匹敵一些大型企業(yè)。雖然員工是根據(jù)自身水平進(jìn)入企業(yè)，但隨著工作資歷的積累和人脈的拓展，具有一定工作資歷的青年員工往往會(huì)尋求更為穩(wěn)定的高薪工作，所以安撫員工的情緒需要中小型企業(yè)不斷完善并實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

(三)企業(yè)員工構(gòu)成年輕化，青年員工資歷積累缺乏

進(jìn)入二十一世紀(jì)新時(shí)代，我國(guó)中小型企業(yè)的主要人力資源已是90后青年，大多數(shù)都是剛剛大學(xué)畢業(yè)或是工作時(shí)間3—5年的青年，工作經(jīng)驗(yàn)較少，工作資歷尚淺，且90后員工有著普遍的工作特點(diǎn)：受計(jì)劃生育影響，90后絕大部分都是獨(dú)生子女，且出生在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快、科技水平高，互聯(lián)網(wǎng)和通訊技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代，90后員工有著新潮的思想?yún)s也充斥著浮躁的心態(tài)。大部分員工自我意識(shí)較強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄，常常以自身感受放在首位，忽略團(tuán)隊(duì)利益。其在相對(duì)優(yōu)越的環(huán)境下成長(zhǎng)，心理承受能力較差，遇到工作問(wèn)題，容易產(chǎn)生消極情緒和不滿(mǎn)情緒，且部分員工強(qiáng)調(diào)主觀(guān)上的精神滿(mǎn)足，希望受到領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)的重視和認(rèn)可[2]。如果以上因素得不到滿(mǎn)足就會(huì)產(chǎn)生厭煩情緒或是離職的想法，從有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，現(xiàn)如今各年齡段員工中離職率最高的就是90后員工。

三、中小型企業(yè)基于雙因素理論的激勵(lì)機(jī)制建議

(一)基于保健因素的激勵(lì)機(jī)制

1.打造良好舒適的辦公環(huán)境

員工的工作環(huán)境是影響員工工作心情的重要因素，良好的工作環(huán)境能降低員工對(duì)工作的不滿(mǎn)從而提高工作積極性。所以，企業(yè)必須將辦公的環(huán)境作為首要考慮因素，滿(mǎn)足員工在工作上的硬性條件需求，設(shè)置必要的休閑場(chǎng)所或是舒適的工作環(huán)境，讓員工在良好的工作環(huán)境中持有愉快高效的工作態(tài)度，進(jìn)而提高工作效率和工作滿(mǎn)意度。

2.保障基本薪資

員工的最低要求體現(xiàn)在對(duì)基本工資的期望上，中小型企業(yè)想要留住人才，需要盡量完善薪資體系。基本薪資一般為企業(yè)支付給員工的如基本工資、獎(jiǎng)金、“五險(xiǎn)一金”等，以及公司提供的其他福利，如住宿、餐補(bǔ)等[3]。滿(mǎn)足員工的基本薪資要求是最大程度減少員工不滿(mǎn)情緒的重要方法。

(二)基于激勵(lì)因素的激勵(lì)機(jī)制

1.完善薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

實(shí)行長(zhǎng)期薪資獎(jiǎng)勵(lì)和短期薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于長(zhǎng)期薪資獎(jiǎng)勵(lì)，就要將企業(yè)的利益與員工利益長(zhǎng)期結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)員工與企業(yè)的忠誠(chéng)度，重視一些資歷較老，工作完成度較高的員工，發(fā)放股票期權(quán)、績(jī)效股份等一些獎(jiǎng)勵(lì)，將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工緊密的聯(lián)系在一起。另一面，對(duì)短期績(jī)效和各方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)金，加大激勵(lì)力度，增大獎(jiǎng)金所占薪酬比例，安撫員工物質(zhì)心理，提高工作積極性[4]。

2.定期給予工作評(píng)價(jià)及認(rèn)可

員工長(zhǎng)期在企業(yè)工作總會(huì)產(chǎn)生工作倦怠感，且存在部分工作時(shí)間較長(zhǎng)卻得不到晉升機(jī)會(huì)的員工。為提高員工的工作積極性，需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予工作認(rèn)可，并定期對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，糾正不足，提出改進(jìn)建議等。這些主觀(guān)意識(shí)上的認(rèn)可，給員工情緒上的安撫也很有效。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，員工是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主力，員工的情緒影響企業(yè)的工作氛圍和工作質(zhì)量。所以，企業(yè)需要對(duì)員工的情緒引起重視，利用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益?；陔p因素理論的激勵(lì)機(jī)制便是改善這一問(wèn)題的關(guān)鍵，也是未來(lái)中小型企業(yè)長(zhǎng)期研究的重點(diǎn)。