李佳麗

摘要：隨著教育教學改革的深入，高等職業(yè)院校面臨著更多的機遇和挑戰(zhàn)。而高等職業(yè)院校作為技術型人才輸出的重要部門，教師的教學質量是提高技術型人才質量的重要保證。如何充分調動高等職業(yè)院校教師工作的積極性和主動性，績效管理是最為關鍵的部分。文章利用問卷調查的方式對貴州的高等職業(yè)院校教師進行相關績效管理方面的調查，梳理了目前大多數高等職業(yè)院?？冃Ч芾淼膯栴}，并針對性的提出對策方案。

關鍵詞：貴州 高等職業(yè)院校 績效管理

引言

黨的十八大以來，習總書記就加快職業(yè)教育發(fā)展做出了重要指示，強調職業(yè)教育是國民教育體系和人力資源開發(fā)的重要組成部分，是廣大青年打開通向成功大門的重要途徑，肩負著培養(yǎng)多樣化人才、傳承技術技能，促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)的重要職責。高等職業(yè)教育是國家職業(yè)教育的重要部分，是直接適應經濟社會需要的教育，是培養(yǎng)高素質勞動者和技術技能人才的重要部門。在中央領導的高度重視和親切關懷下，我國的高等職業(yè)教育事業(yè)取得了巨大的成就，人們對高職教育的認可程度有所提高，高職院校學生的數量和規(guī)?？涨霸鲩L，從長遠的角度出發(fā)，我國的高等職業(yè)教育有著非常好的發(fā)展機遇和前景。很多高等職業(yè)院校為了能夠培養(yǎng)出更多符合地區(qū)發(fā)展需要的人才，在地方上取得競爭優(yōu)勢，在教師人才引進方面下了很多功夫。而成功的人才引進方案在績效管理方面一定是科學的、公正的、公平的。故有效的績效管理是最能夠提高教師滿意度并促進學校優(yōu)質發(fā)展的關鍵因素。[1]

一、績效管理內涵

績效管理（Performance Management，PM）起源于20世紀70年代的美國，90年代初期傳入中國，并以完善的體系、合理的過程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們廣泛認可。[2]

基于不同的視角，不同的學者對績效管理有著不同的理解。美國績效管理專家羅卜特·巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的粉議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都入到績效管理系統中來”。以一句話來概括的話，績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。在這里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應該貫穿整個績效管理，并且“溝通”這樣重要的方式都應該要出現在績效管理的每個環(huán)節(jié)中。[3]

結合高等職業(yè)院校的管理特點及前面績效管理的概念，高等職業(yè)院校的績效管理的含義可以總結為：高等職業(yè)院校與所屬部門、各類教師之間通過持續(xù)溝通就學校發(fā)展目標、部門發(fā)展目標、教師個人目標之間就如何實現目標達成共識，并且運用科學的體系、方法、流程就教師的業(yè)績做出盡可能準確的評價，促進教師取得優(yōu)異的績效，學校實現發(fā)展目標的過程。

二、貴州高等職業(yè)院校教師績效管理現狀分析

本文采用問卷調查法對貴州不同高等職業(yè)院校的120名教師進行了訪問，主旨在于了解目前貴州各高等職業(yè)院校績效管理現狀及問題。

通過問卷調研發(fā)現，目前貴州大多數高等職業(yè)院校存在以下幾個問題：

1.教師績效分配方式單一，，不能形成對教師工作的積極性和主動性起到調動作用。

在績效評價過程中，也只是以年度績效評價為主，并無長期的綜合評價。很多院校的績效分配依據也是主要以職稱（職務）等級為主，在工作績效（教學或科研）方面的指標缺乏或占很少部分（表1所示）。一直以來只重視教學數量的計算而輕視在教學質量上的考核評價方式。顯然，目前的績效考核體系已經不能適應教師在教學育人、科研、社會服務、管理等工作的需要，相應等效評價機制也尚未形成。

2.教師績效考核的要素不夠明確

在調研過程中，課題組發(fā)現目前在貴州大多數高等職業(yè)院校中，教師所從事的工作主要是包括育人、管理、教學（課堂教學、實踐教學）、科研、社會服務等方面的相關工作。雖然工作類型較多，但不是每個工作崗位都收到重視。我們發(fā)現，很多高等職業(yè)院校的現實情況僅僅只是在教學、科研兩個方面比較重視，即便是隨著精準扶貧工作落實到校的政策實行，很多學校對社會服務有所考慮，但是也是針對于大多數年輕教師而言，比說某些高等職業(yè)院校的技術下鄉(xiāng)幫扶工作，也只是青年教師在從事。并不是所有教師。甚至，很多老師都不清楚自己學校的績效管理目標及具體考核指標體系，這也是在績效管理過程中，讓很多教師認為績效考評只是學校例行的年度工作，對于與自己的個人發(fā)展并無太多的利益關系。[4]

3.績效考核機制流于形式

在實地調研過程發(fā)現，很多學校要么是沒有系統的績效考核管理辦法，即便是有，很多學校都是走形式的方式，很多教師反映在績效考核過程中，管理者把優(yōu)秀名額給予關系較好的下屬，又或者是為了所謂公平，每年的優(yōu)秀名額大家輪流擔當。這樣使得學校層面的績效管理流程變?yōu)樽叱绦?、隨形式的操作。學校的教職員工也會因為績效考核機制的不公或者不完善在工作中越來越不上進，進而影響學校的發(fā)展。

4.績效考核結果沒有得到有效反饋

實地調研過程中，有很多高等職業(yè)院校教師就他們年度考核結果已知（大部分是合格，少部分是優(yōu)秀），但是并不知道自己本職工作中還需要努力的目標是哪些？合格的指標是什么？優(yōu)秀的標準是什么？因此，整個績效考核結果對于教師而言僅僅只是結果，并沒有可以指引教師朝著優(yōu)秀的方向進行的作用。由此可見，在高等職業(yè)院校績效管理過程中，績效沒有合理、有效的進行反饋，也就失去了導向功能。

三、貴州高等職業(yè)院校教師績效管理模式的對策建議

為實現貴州省高等職業(yè)院校發(fā)展與地方發(fā)展相結合的目標：助力貴州產業(yè)轉型升級，為貴州經濟社會發(fā)展培養(yǎng)高素質的勞動者和高端技術技能型人才；結合貴州不同高等職業(yè)院校的特點，貴州高等職業(yè)院校教師績效管理模式可從以下方面來進行探索。

1.建立科學的績效考核指標體系

績效考核的指標一定是定性和定量相結合的，定量考核主要是能對教師所在崗位所要求的課程研究、教學、科研的等多類指標作為考核依據，可制定類似于“積分管理制”的長期考核方式對教師的教學、科研方面進行持續(xù)、有效的管理。而定性指標則大多數是與教師的師德師風、教學態(tài)度等相關。不同職稱、不同崗位的教師也應該設置不一樣的績效考核體系。

2.績效管理過程堅持“以人為本”

高等職業(yè)院校的績效管理需要持續(xù)的溝通才能實現績效管理的目的。因此，在貴州高等職業(yè)院校建立自己的績效考核體系時，需要學校管理者、教師一起參與，就如何實現績效管理目標達成共識。在執(zhí)行階段，就工作內容應積極充分展開討論，能做的有哪些？不能做有哪些？不能做的是否可以通過一定的技能培訓來完成，這都是持續(xù)溝通的過程。最終的績效結果需要有一個良好的反饋途徑傳達到教師自己，對績效結果有異議，也應該有一種機制可以進行申述。由此可見，在整個績效管理過程中，都應該“以人為本”，教師和學校一起來完成整個績效過程。

3.良好的績效反饋機制

績效規(guī)劃與反饋是整個績效管理過程中重要的一個環(huán)節(jié)，沒有績效反饋環(huán)節(jié)，績效管理業(yè)不能稱之為有效的績效管理?？冃Х答伃h(huán)節(jié)直接影響著教師績效考核工作的質量與效果。貴州高等職業(yè)院校應結合自身發(fā)展狀況，構建具有明顯激勵作用的績效考核結果反饋機制。具體來講，就是將績效考核的結果分析作為重要步驟，學校管理人員應當面向教師反饋其績效考核的結果，以實現在績效周期之內真實地向教師工作者反饋其工作成績與不足之處，為實現學校目標和教師個人目標做好重要保障。

不僅如此，考核的結果不僅可以用于在職位晉升與薪酬、獎金發(fā)放方面，同樣應著重對教師未來的發(fā)展有重要的指導作用，這也體現績效考核結果的持久性特點。由此可見，在績效考核結果應用方面，不僅要關注目前的短期績效激勵，同樣也關注績效結果對于未來的影響程度。

綜上所述，每個高等職業(yè)院校都有著自身的辦學特點和辦學經驗，為能實現學校的職業(yè)教育目標，應好好利用科學的績效管理模式充分提高教師的工作主動性與積極性，同時實現教師發(fā)展和學校發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻

[1]孟秀琴.淺議高職院校教師的績效考核[J].科技情報開發(fā)與經濟，2009，（35）.

[2]張俊.高職院?？冃Ч芾砟Ｊ窖芯縖J].人力資源，2012，（3）.

[3]吳萬友.二級管理模式下高職院?？冃Ч芾韱栴}探析[J].中國西部科技，2014（10）.