倪秀麗

【摘要】本文主要分析了我國和國外護理人員人力資源開發(fā)的歷史和措施，并提出對我國可借鑒的方法：基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理：構建全國范圍內的公立醫(yī)院護理人員勝任力模型：進行基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)的系統(tǒng)研究，優(yōu)化護理人才隊伍。

【關鍵詞】醫(yī)院 護理人力資源 開發(fā) 管理

我國醫(yī)療體制改革進入攻堅階段，醫(yī)療衛(wèi)生服務領域出現(xiàn)了各種問題。突出表現(xiàn)在隨著經(jīng)濟發(fā)展、社會保障體系的逐步完善，人們對醫(yī)療迅速增長的需求與落后的醫(yī)療服務供給之間的矛盾。護理人員約占醫(yī)護人員數(shù)量的一半，工作在為患者服務的一線，承擔著重要而繁重的醫(yī)療服務工作，護理工作的成功將極大地推動醫(yī)療改革的成功。但護理人員隊伍建設卻出現(xiàn)了各種各樣的問題。護理隊伍存在總量不足、分布不均、穩(wěn)定性差、整體素質不高：專科建設疲軟、服務領域狹窄、領軍人物欠缺等問題，這些已經(jīng)嚴重影響到護理服務質量，影響到醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的成效。中央已認識到了這個問題。提出加快推進醫(yī)院改革，建立適應行業(yè)特點的人事薪酬制度，完善醫(yī)院管理制度。

護理隊伍之所以出現(xiàn)這些問題，有歷史的、經(jīng)濟的、體制改革的、供求失淵的原因，同時我國公立醫(yī)院對護理人員的管理方式的落后也加劇了護理隊伍建設的問題。公立醫(yī)院對護理人員的管理還停留在計劃經(jīng)濟時代，政府控制編制，“重身份輕能力”的現(xiàn)實使得護理人員關注的是如何獲得編制，而不是如何提高能力。

本文用科學的人力資源管理方法優(yōu)化護理人員人力資源開發(fā)。首先從理論上看，已有研究表明戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效呈顯著正相關。組織績效包括四類內容：員工結果、運營結果、財務結果和市場結果。其中員工結果就是指戰(zhàn)略人力資源管理能夠幫助組織獲得足夠數(shù)量、高質、穩(wěn)定的人力資源。然而戰(zhàn)略人力資源管理也受到了攻擊，因為它基于崗位、關注于過程，沒有關注結果，因而部分研究者一度懷疑戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效有效性的大小。為彌補此不足，有學者對戰(zhàn)略人力資源管理提出了新的研究視角。認為戰(zhàn)略人力資源管理可以基于勝任力模型進行研究。勝任力模型是對績效優(yōu)秀的任職者進行研究得冉的能夠產(chǎn)出高績效的任職者特征總和，包括知識、能力、技能、個性、態(tài)度、價值觀等方面?；趧偃瘟Φ膽?zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理相比有兩點進展：一是由于勝任力直接代表高績效產(chǎn)出的員工特征，基于勝任力選拔的員工在崗位上表現(xiàn)更加優(yōu)秀、與組織戰(zhàn)略更加適應，所以戰(zhàn)略人力資源管理與組織高績效結果呈顯著正相關；二是基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理基于員工，關注于員工素質和其與崗位、組織的適應性，所以人力資源管理的各環(huán)節(jié)都是圍繞著培養(yǎng)和獲取員工的勝任力設計的，形成了戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)體系?；趧偃瘟Φ男乱暯侵饾u成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的新熱點。但由于現(xiàn)在的研究尤其是國內研究還處于起步階段，目前基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理研究主要還是立足在人力資源管理各環(huán)節(jié)上的研究，基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)研究的很少，而建立在行業(yè)上的研究則更是有限。

同時，在實踐上，根據(jù)對國外人才隊伍建設的研究可以發(fā)現(xiàn)，國外護理人員隊任的醫(yī)護比、床護比、學歷、專業(yè)、地域、準入制度、繼續(xù)教育、激勵效果等均優(yōu)于我國，國外經(jīng)驗值得學習。研究發(fā)現(xiàn)，歐美發(fā)達國家大多建立有國家標準的護理人員勝任力模型，并據(jù)此模型國家進行護士教育、注冊考試，醫(yī)療機構據(jù)此進行護士招聘、培訓、績效考核和薪酬設計，可以說在實踐中已經(jīng)形成了基于勝任力模型的人力資源管理活動的整合，取得了良好效果。

本文通過對護理人員人力資源開發(fā)的歷史和挑戰(zhàn)、現(xiàn)狀和問題進行分析，梳理國外護理人員人力資源開發(fā)的歷史和措施，指出對我國可借鑒的方面，提出通過基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)設計進行護理人員人力資源開發(fā)的研究思路，并依據(jù)已有資料，采用實證的方法構建了適合我國國情的護理人員勝任力模型。最后，根據(jù)我國護理人員勝任力模型進行人力資源管理實踐體系設計，提出改進護理人員人力資源開發(fā)的建議。

（1）對護理人才隊伍基本情況的分析與梳理

對護理人才隊伍的歷史、現(xiàn)狀、面臨的挑戰(zhàn)等進行研究分析并梳理了國外護理人員人力資源開發(fā)的歷史和措施，指出對我國護理人才隊伍可借鑒的方面，確定了基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理體系這一優(yōu)化護理人員人力資源開發(fā)的研究思路。

（2）我國護理人員勝任力模型的構建

雖然已有學者進行了護理人員勝任力模型構建，但取樣時往往針對局部地區(qū)或某類醫(yī)院，如北京醫(yī)院等，或者針對某類護士進行，如護士、保健護士等。結合我國國情和已有研究，通過文獻分析，在全國范圍內通過深入訪談、行為事件訪談、問卷調查、專家研討等方法收集大量真實有效的第一手資料，進行統(tǒng)計分析，構建并驗證我國公立醫(yī)院護理人員勝任力模型。

（3）基于勝任力進行戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)的系統(tǒng)設計

本文與北京市等醫(yī)院合作，在工作分析、招聘設計、離職率等方面進行案例研究，并在其他方面與公立醫(yī)院管理者及護理人員深入溝通，取得了一定的研究進展。對基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)研究，使各環(huán)節(jié)在勝任力的基礎上互相適應、協(xié)調一致、互相配合，獲得較好的人力資源管理效果，優(yōu)化護理人才隊伍。

本文的創(chuàng)新在于：（1）分析我國和國外護理人員人力資源開發(fā)的歷史和措施，并提出對我國可借鑒的方法：基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理；（2）構建全國范圍內的公立醫(yī)院護理人員勝任力模型；（3）進行基于勝任力的戰(zhàn)略人力資源管理各環(huán)節(jié)的系統(tǒng)研究，優(yōu)化護理人才隊伍。endprint