周 麗 (上海財(cái)經(jīng)大學(xué)圖書館 上海 200433)包 平 (南京農(nóng)業(yè)大學(xué)信息管理系 江蘇 南京 210095 )

1 組織管理理論背景

20世紀(jì)初，在第二次工業(yè)革命的推動(dòng)下，資本主義經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，員工的生產(chǎn)效率成為資本實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的關(guān)鍵因素。要實(shí)現(xiàn)高效、穩(wěn)定地利用勞動(dòng)力資源，提高員工生產(chǎn)力，這對(duì)組織管理提出了更高要求。在以“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”為核心的科學(xué)管理理論對(duì)員工激勵(lì)效果不佳的背景下，以美國(guó)心理學(xué)家梅奧為代表的學(xué)者開展了“霍桑實(shí)驗(yàn)”。該研究發(fā)現(xiàn)，除了客觀的物質(zhì)激勵(lì)，工人的心理和社會(huì)性層面對(duì)提高生產(chǎn)效率起到重要作用[1]?！盎羯?shí)驗(yàn)”產(chǎn)生了以下結(jié)論[1]：（1）員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”。員工不單單追求經(jīng)濟(jì)收入，還有社會(huì)需求和心理需求。（2）在正式的組織中存在著“非正式組織”。人們?cè)诠餐瑒趧?dòng)中形成的非正式團(tuán)體有自己的規(guī)范、情感和傾向，并且左右著團(tuán)體內(nèi)每個(gè)成員的行為。（3）新型管理者的管理能力在于提高員工的滿足度以提高員工士氣。工作條件、工資報(bào)酬并不是決定生產(chǎn)效率高低的首要因素，首要因素是工人的士氣，而工人的士氣與其工作滿意度有關(guān)。

基于以上結(jié)論，1933年，梅奧將霍桑實(shí)驗(yàn)的相關(guān)研究集結(jié)成書，出版了“人際關(guān)系學(xué)說”的開山之作——The Human Problems of an Industrial Civilization（《工業(yè)文明的人類問題》）。梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說促進(jìn)了行為科學(xué)的誕生，行為科學(xué)理論隨后興起，開始對(duì)人的心理和行為進(jìn)行深入研究，同時(shí)也開啟了對(duì)組織氛圍研究的先河[2]。

2 圖書館組織氛圍研究發(fā)展與演進(jìn)

1935—1952年，著名社會(huì)心理學(xué)家Kurt Lewin先后提出了心理氛圍（psychological atmosphere）、團(tuán)體氛圍（social climate）概念，并將任何群體的氛圍定義為個(gè)體共同的知覺或個(gè)體所形成的認(rèn)知地圖之間相同或相似的部分[3]。這一定義被視為組織氛圍概念的雛形，強(qiáng)調(diào)了組織氛圍是組織內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定、持久的組織特性。相對(duì)于組織文化而言，組織氛圍是一種更容易準(zhǔn)確測(cè)量的組織情境特征，對(duì)個(gè)體行為的影響要比組織文化對(duì)個(gè)體行為的影響更具有研究?jī)r(jià)值[4]，是組織文化的重要組成部分。

組織氛圍雖起源于心理學(xué)專家的不懈探索，但研究興起后便突破了領(lǐng)域限制，其他學(xué)科尤其是管理學(xué)學(xué)者的關(guān)注將研究推向了深入。20世紀(jì)50年代至70年代，組織氛圍成為組織行為學(xué)領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題，進(jìn)入了盛行期。以Halpin、Likert為代表的學(xué)者強(qiáng)調(diào)組織氛圍是組織的必要屬性，猶如“人格之于個(gè)體”般客觀存在[5-8]。以Campell等為代表的學(xué)者深化組織氛圍內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)了組織成員對(duì)組織氛圍認(rèn)知的重要性，并認(rèn)為組織氛圍可測(cè)量、可量化[9]，由此衍生出基于不同研究領(lǐng)域、研究視角與研究背景所編制的各類量表[10-13]，并被廣泛應(yīng)用于生產(chǎn)領(lǐng)域、商業(yè)領(lǐng)域、跨國(guó)組織、學(xué)校等各行各類的組織氛圍實(shí)證研究[14]，從而對(duì)組織氛圍展開了全方位的研究與探索。80年代開始，學(xué)者們的關(guān)注點(diǎn)開始聚焦于組織中成員的特定行為（如建言行為、創(chuàng)新行為、組織公民行為、沉默行為）和特定現(xiàn)象（如組織公平與公正、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)、組織績(jī)效）之間的變量關(guān)系，并對(duì)其進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究[15-20]，從而推進(jìn)了建言氛圍、公平氛圍、倫理氛圍、創(chuàng)新氛圍、安全氛圍等組織氛圍子氛圍的研究發(fā)展。

組織氛圍理論的日漸成熟以及其在生產(chǎn)、商業(yè)、事業(yè)單位等各領(lǐng)域與各類型組織中的評(píng)估應(yīng)用使圖書館界學(xué)者大受啟發(fā)，意識(shí)到組織氛圍的管理優(yōu)化對(duì)圖書館服務(wù)提升能夠產(chǎn)生促進(jìn)作用。業(yè)界學(xué)者也相繼展開有關(guān)圖書館人力資源、組織機(jī)構(gòu)、館員工作滿意度、人際關(guān)系等組織管理方面的探索與思考，給圖書館組織氛圍的實(shí)質(zhì)性研究奠定了良好的理論基礎(chǔ)，但相關(guān)研究較為零散，未成體系[21-23]。1999年，馬里蘭大學(xué)（University of Maryland）圖書館與該大學(xué)工業(yè)組織心理學(xué)項(xiàng)目組（the UM Industrial/Organizational Psychology Program）聯(lián)手合作，探討多樣化、組織氛圍以及組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響，并實(shí)施了組織氛圍與管理多樣性評(píng)估項(xiàng)目（Organizational Climate and Diversity Assessment，簡(jiǎn)稱OCDA），成為了圖書館界系統(tǒng)研究組織氛圍的標(biāo)志性事件。

2006年，心理學(xué)家Hanges在出席弗吉尼亞州的夏洛茨維爾圖書館評(píng)價(jià)會(huì)議上作了題為“多樣化、組織氛圍及組織文化：對(duì)組織績(jī)效的影響”的報(bào)告。該報(bào)告討論了組織氛圍和組織文化的內(nèi)涵及其在有效管理員工多樣化方面的作用，被認(rèn)為是圖書館組織氛圍研究的重要進(jìn)展[24]，隨后產(chǎn)生了較多地有關(guān)圖書館組織氛圍概念、維度、量表開發(fā)以及測(cè)評(píng)實(shí)踐等方面的研究成果[25-30]。已有研究中，有關(guān)圖書館組織氛圍較為全面、具有普適性的定義為：圖書館組織氛圍是由圖書館員工所感知的、能夠影響其心理感受和工作行為的一種持續(xù)的組織特征。它源于圖書館員對(duì)本館的價(jià)值觀念、人際關(guān)系、管理制度、待遇、發(fā)展前景以及個(gè)人在圖書館中的地位、作用和前途的綜合心理反映，這種綜合心理反應(yīng)的結(jié)果就表現(xiàn)為圖書館員對(duì)圖書館形象的一致性認(rèn)知、普遍性態(tài)度及相應(yīng)的情感反應(yīng)[31]。

在圖書館組織氛圍量表開發(fā)及測(cè)評(píng)實(shí)踐方面，以美國(guó)研究圖書館協(xié)會(huì)（Association of Research Libraries，簡(jiǎn)稱ARL）推出的圖書館組織氛圍測(cè)評(píng)工具——ClimateQUALTM最為典型，影響也最為廣泛。ClimateQUALTM的前身為馬里蘭大學(xué)圖書館和該校工業(yè)組織心理學(xué)項(xiàng)目組于1999年聯(lián)合開發(fā)的OCDA。2007年，ARL加入前兩者的合作中，反復(fù)驗(yàn)證OCDA的通用性并不斷修改，于2009年正式推出最終版本，并將之命名為ClimateQUALTM：OCDA。ClimateQUALTM體系包含集思廣益、心理安全、公正、同事創(chuàng)新、持續(xù)學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作、人員多樣性、用戶服務(wù)等9個(gè)核心氛圍指標(biāo)和工作投入、組織承諾、組織公民行為、組織撤離、工作滿意度、團(tuán)隊(duì)心理授權(quán)、工作沖突等7個(gè)核心態(tài)度指標(biāo)，共計(jì)約150道題目，通過問卷調(diào)查的方式對(duì)圖書館員進(jìn)行調(diào)研，開展圖書館組織氛圍測(cè)評(píng)工作。2007—2016年，ARL已組織美國(guó)、英國(guó)、加拿大等國(guó)家中的73所高校參與了圖書館組織氛圍測(cè)評(píng)[32]，并一直致力于該測(cè)評(píng)工具的改進(jìn)和完善。2014年，ARL對(duì)ClimateQUALTM進(jìn)行了指標(biāo)優(yōu)化，發(fā)布了精簡(jiǎn)版的測(cè)評(píng)工具——ClimateQUALTMLite[33]。數(shù)十年的持續(xù)研究讓ARL在圖書館組織氛圍建設(shè)與管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，有力推動(dòng)了圖書館組織氛圍的研究進(jìn)展。目前，在美國(guó)，面向館員服務(wù)過程控制的ClimateQUALTM與面向用戶服務(wù)反饋控制的LibQUAL配合使用，已成為圖書館服務(wù)質(zhì)量控制的重要工具。

3 圖書館組織氛圍形成機(jī)制的理論基礎(chǔ)

與企業(yè)一樣，圖書館也是一種特定形式的組織，其組織氛圍的形成必然遵循一般組織氛圍的形成機(jī)制。目前，有關(guān)組織氛圍如何形成的探討主要見于歐美國(guó)家學(xué)者的研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者的關(guān)注度不高，僅有少數(shù)管理學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者論述組織氛圍的構(gòu)成要素對(duì)組織氛圍形成的影響[34-35]，但也未形成系統(tǒng)化研究。歐美學(xué)界提出了具有代表性的組織氛圍形成機(jī)制方法論：結(jié)構(gòu)主義論、“選擇—吸引—磨合”和社會(huì)互動(dòng)理論。

3.1 結(jié)構(gòu)主義論

以Payne和Pugh[36]為代表的結(jié)構(gòu)主義論學(xué)者認(rèn)為組織氛圍來源于組織的客觀特征。這類學(xué)者認(rèn)為，組織規(guī)模、集權(quán)程度、組織層次、行業(yè)類型、規(guī)章制度等屬于組織的客觀特征，是決定組織氛圍的主要因素，這些客觀特征可以統(tǒng)稱為組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是產(chǎn)生組織氛圍的主要因素，氛圍產(chǎn)生于這些客觀性的組織環(huán)境。結(jié)構(gòu)主義論學(xué)者不否認(rèn)個(gè)體對(duì)組織的影響力，但更認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)會(huì)影響成員的態(tài)度、價(jià)值觀和對(duì)組織各類事項(xiàng)的看法，因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)內(nèi)含的組織特征強(qiáng)調(diào)在工作場(chǎng)所建立一種情境認(rèn)同，強(qiáng)調(diào)群體同化過程的重要性[37]。具體到圖書館，即同一個(gè)圖書館的館員因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境的相似性，會(huì)對(duì)環(huán)境產(chǎn)生相似的看法。雖然有個(gè)體差異，但是客觀的圖書館環(huán)境本身是館員對(duì)所處環(huán)境產(chǎn)生相似看法的主要原因。

結(jié)構(gòu)主義論強(qiáng)調(diào)了組織結(jié)構(gòu)的重要性，但從既有研究成果來看，組織結(jié)構(gòu)元素與氛圍之間的關(guān)系不明確，兩者間正相關(guān)、負(fù)相關(guān)或零相關(guān)的文獻(xiàn)都有報(bào)道，這些結(jié)果因研究樣本和研究人員的不同顯示出較大差異，因此沒有足夠的一致性支持結(jié)構(gòu)主義論是組織氛圍形成的唯一解釋。其次，結(jié)構(gòu)主義論無(wú)法解釋同一個(gè)組織中不同團(tuán)隊(duì)或群體之間的氛圍差異。組織的結(jié)構(gòu)性質(zhì)通常是組織的整體性特征，只能用于不同組織間的區(qū)分，而不能解釋同一個(gè)組織其內(nèi)部不同工作組之間的氛圍差異性，因?yàn)樗麄兌际艿较嗤Y(jié)構(gòu)因素的影響[38]。

3.2 選擇—吸引—磨合

1983年，馬里蘭大學(xué)學(xué)者Schneider、俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者Reichers兩人合作在心理學(xué)刊Personnel Psychology上發(fā)表了題為On the Etiology of Climates的文章，文中提出了組織氛圍的形成機(jī)制理論：“選擇—吸引—磨合”（Selection-Attraction-Attrition，簡(jiǎn)稱SAA）[39]。SAA的核心觀點(diǎn)是：將組織行為過程（Selection-Attraction）和個(gè)人行為過程（Attraction-Attrition）兩者結(jié)合起來，便會(huì)在任何一個(gè)組織中產(chǎn)生相對(duì)同質(zhì)的成員資格，那么組織成員便有相似的感受、對(duì)組織事項(xiàng)賦予相似意義，由此產(chǎn)生了組織氛圍[40]。例如，圖書館經(jīng)常性組織大量資源進(jìn)行人事招聘，其目的是為了吸引與圖書館價(jià)值觀、目標(biāo)、行為與態(tài)度等相同的“正確類型”人才，這正是組織參與選擇的過程。個(gè)體也會(huì)被與其相符合的圖書館所吸引，在這樣的圖書館里，他們可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從中獲得他們所期望的結(jié)果以及所需的滿意度。事實(shí)上，“選擇—吸引”的過程并不會(huì)保證完全吸引和選擇到“正確類型”，因?yàn)閳D書館和個(gè)人都傾向于以最有利的態(tài)度表現(xiàn)自己，以吸引最多的機(jī)會(huì)供選擇。所以在招聘過程中，那些與圖書館“不匹配”的員工也會(huì)被雇傭。然而在后續(xù)的工作磨合過程中，與圖書館“不匹配”的館員可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己與組織格格不入，當(dāng)一旦獲得更符合其需求、價(jià)值觀和態(tài)度的工作機(jī)會(huì)便會(huì)離開圖書館，于是新一輪SAA便產(chǎn)生。SAA的循環(huán)往復(fù)不斷減少個(gè)體間的差異并強(qiáng)化館員間的同質(zhì)性，導(dǎo)致圖書館基本由擁有相似背景、興趣、認(rèn)知、價(jià)值觀的個(gè)體所組成，這些館員對(duì)圖書館各項(xiàng)事項(xiàng)所表現(xiàn)出的相似感知和意義即表現(xiàn)為圖書館組織氛圍。

在團(tuán)隊(duì)層面的實(shí)證研究中，在對(duì)個(gè)體層面變量的一致性聚合至團(tuán)隊(duì)層面形成組織氛圍的合理性進(jìn)行解釋時(shí)，SAA理論被認(rèn)為是最佳選擇[41]。但該理論存在兩個(gè)問題：首先，SAA與結(jié)構(gòu)主義論屬于對(duì)立關(guān)系。結(jié)構(gòu)主義論認(rèn)為氛圍源于“客觀的組織特征”，而SAA更強(qiáng)調(diào)個(gè)體主觀的內(nèi)部心理特質(zhì)。SAA理論存在的第二個(gè)問題是與結(jié)構(gòu)主義論一樣，即無(wú)法合理解釋同一組織內(nèi)部群體之間的氛圍差異。如果選擇、吸引和磨合確實(shí)在組織成員間導(dǎo)致了同質(zhì)性，那么組織內(nèi)各個(gè)成員組應(yīng)該是有相似的氛圍。一些有關(guān)氛圍的研究表明，情況并非如此，如個(gè)體的職級(jí)或?qū)蛹?jí)便會(huì)影響到他對(duì)氛圍的感知[42]。

3.3 社會(huì)互動(dòng)理論

以符號(hào)互動(dòng)方法論（Symbolic Interactionist Approach）為代表的社會(huì)互動(dòng)理論是組織氛圍形成的重要理論之一[43]。1934年，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家Mead出版了重要著作《心靈、自我與社會(huì)》（Mind，Self and Society），標(biāo)志著符號(hào)互動(dòng)論的創(chuàng)立，隨后其學(xué)生Blumer進(jìn)一步發(fā)展了該理論。

符號(hào)互動(dòng)論主要觀點(diǎn)為個(gè)體之間、群體之間或個(gè)體與群體之間的交互與溝通主要依靠包括行為和語(yǔ)言在內(nèi)的“符號(hào)”所呈現(xiàn)，“符號(hào)互動(dòng)”是社會(huì)互動(dòng)的主要形式。社會(huì)互動(dòng)是個(gè)體對(duì)他人采取社會(huì)行動(dòng)和對(duì)方作出反應(yīng)性社會(huì)行動(dòng)的過程，即我們不斷地意識(shí)到我們的行為對(duì)別人的效果，反之，別人的期望也影響著我們自己的大多數(shù)行為。它是發(fā)生于個(gè)體之間、群體之間、個(gè)體與群體之間的有互動(dòng)的社會(huì)行動(dòng)過程。Blumer對(duì)此有進(jìn)一步闡述，他認(rèn)為人們對(duì)事物的理解和看法既不會(huì)單純由事件本身決定，也不會(huì)單純由人自身決定，而是在自己和他人交往的過程中，不斷修正、中止或者印證，最終逐步形成的[44]。

基于社會(huì)互動(dòng)理論，有學(xué)者做出了“組織氛圍產(chǎn)生于組織成員和組織內(nèi)外環(huán)境之間不斷相互作用的過程中”的推論[45]：個(gè)體在進(jìn)入組織時(shí)不熟悉組織的政策、程序，會(huì)對(duì)自己的角色和地位產(chǎn)生不安和焦慮，因此必須從與其他成員的交流和互動(dòng)中學(xué)習(xí)組織運(yùn)作、組織對(duì)員工的角色期望、成員們公認(rèn)的組織規(guī)范和權(quán)力結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)懲體系及各種組織政策等。隨著時(shí)間推移，通過互動(dòng)、觀察對(duì)組織成員的行為及其反應(yīng)，成員在其組織內(nèi)部建立起社會(huì)角色和情境認(rèn)同[46]，并通過相互交往、相互影響，對(duì)組織的認(rèn)知不斷調(diào)整并逐步趨于一致，進(jìn)而對(duì)組織中發(fā)生的事件形成相似看法[47]，組織氛圍便由此形成。與此同時(shí)，隨著時(shí)間推移，成員通過他們對(duì)集體意識(shí)制定過程的直接投入和對(duì)工作環(huán)境本身的影響（如工作和社會(huì)關(guān)系、角色期望、士氣）而對(duì)組織氛圍產(chǎn)生影響，巧妙地改變組織氛圍，即組織氛圍會(huì)隨著成員的變化而變化。即在任何一個(gè)圖書館中，館員和圖書館環(huán)境相互決定、相互影響，不可分割。換而言之，圖書館中的新成員會(huì)根據(jù)所處的工作環(huán)境（特別是對(duì)他人的態(tài)度和價(jià)值觀念的回應(yīng)）而變化，而新成員的加入也會(huì)對(duì)既有圖書館工作環(huán)境造成影響，使之發(fā)生改變。

雖然組織結(jié)構(gòu)和組織成員在行為和感知上高度的相似性、一致性可以結(jié)合起來減少個(gè)體差異并產(chǎn)生組織氛圍，但是在同一個(gè)組織內(nèi)的不同團(tuán)隊(duì)其氛圍也可能不同。因?yàn)閭€(gè)體間的交往互動(dòng)往往受不同部門、分組或級(jí)別等子系統(tǒng)的影響而以特定的方式回應(yīng)、解釋和定義，而同一團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個(gè)體有更多機(jī)會(huì)來交流組織所支持、獎(jiǎng)勵(lì)和期望的政策、實(shí)踐和程序，個(gè)體對(duì)組織事件會(huì)形成相似的解釋，因此不同團(tuán)隊(duì)在團(tuán)隊(duì)氛圍上便可能存在差異，從而在組織內(nèi)形成不同的子氛圍。由此可見，社會(huì)互動(dòng)論能有效解釋同一組織不同群體之間存在的氛圍差異。

4 圖書館組織氛圍形成機(jī)制辨析

結(jié)構(gòu)主義論、SAA、社會(huì)互動(dòng)論從客觀性、主觀性、互動(dòng)性的角度分別解釋了圖書館組織氛圍是如何形成的。結(jié)構(gòu)主義論可以大致概括為不同圖書館的事件、行為和程序等結(jié)構(gòu)的不同，其組織氛圍則不同，即不同圖書館的組織結(jié)構(gòu)決定了不同圖書館的組織氛圍。雖然已有研究成果對(duì)結(jié)構(gòu)主義論的實(shí)證支持比較弱，但組織行為的基本原理之一是處于同一環(huán)境的個(gè)體對(duì)環(huán)境往往會(huì)產(chǎn)生同樣的反應(yīng)，因此在某種程度上，組織結(jié)構(gòu)屬性確實(shí)對(duì)圖書館組織的所有館員都會(huì)產(chǎn)生一致性的影響。這種結(jié)構(gòu)一致性可以減少個(gè)體間的差異，使館員產(chǎn)生一致性的認(rèn)知，圖書館會(huì)表現(xiàn)出不同于其他圖書館的組織氛圍。SAA對(duì)組織氛圍形成理論的闡述也較為直觀：SAA的循環(huán)往復(fù)不斷減少個(gè)體差異，強(qiáng)化館員間的同質(zhì)性，高同質(zhì)化的館員對(duì)圖書館各項(xiàng)事項(xiàng)所表現(xiàn)出的相似感知和意義即表現(xiàn)為圖書館組織氛圍。

雖然這3種形成機(jī)制對(duì)組織氛圍形成的解釋各有差異并且都有一定的合理性，難以形成權(quán)威性定論，但都在“氛圍是一種認(rèn)知”的核心觀點(diǎn)上達(dá)成了共識(shí)。為探索哪一種方法論能更為合理地解釋圖書館組織氛圍是如何產(chǎn)生的，本項(xiàng)目組在理論研究的基礎(chǔ)上開展了“基于館員認(rèn)知的我國(guó)圖書館組織氛圍形成影響因素”的實(shí)證研究。調(diào)研結(jié)果顯示，影響圖書館組織氛圍形成的因素主要包括以下4方面：①圖書館的管理制度與結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)力、軟硬件設(shè)施等組織內(nèi)部環(huán)境（認(rèn)同度為97%）；②館員自身的價(jià)值觀念與行為方式（認(rèn)同度為85%）；③圖書館所處的文化、經(jīng)濟(jì)、制度等社會(huì)外部環(huán)境（認(rèn)同度為75%）；④圖書館自身的行業(yè)性質(zhì)（認(rèn)同度為60%）。

館員認(rèn)為圖書館組織氛圍取決于以上多因素的綜合作用，任何單個(gè)因素都不能單獨(dú)決定組織氛圍的形成。而其中有些主客觀因素也會(huì)相互作用影響，如館員受圖書館組織規(guī)模、結(jié)構(gòu)、政策、規(guī)章制度、組織內(nèi)人際關(guān)系以及社會(huì)環(huán)境等的綜合影響，會(huì)逐步修正其原有的固化思維，更新自己的認(rèn)知與行為，并趨向于一致；而個(gè)體自身既有的價(jià)值觀、行為方式以及在組織生活中逐步形成的一致性認(rèn)知也會(huì)對(duì)圖書館的各種組織特征產(chǎn)生影響。舉例而言，當(dāng)圖書館采取“大鍋飯”這一平均主義的薪酬制度時(shí)，部分缺乏自主性的館員便會(huì)立即消極怠工、自由散漫，而原本認(rèn)真工作的館員發(fā)現(xiàn)做多做少同等待遇，便喪失了工作積極性。當(dāng)“組織行為有失公平、多做多錯(cuò)、不如少做”這一認(rèn)知在館員中達(dá)成高度一致并主導(dǎo)館員的組織行為，那么一個(gè)缺乏主動(dòng)性、競(jìng)爭(zhēng)性與積極性的組織氛圍便會(huì)形成。但同時(shí)，館員的這一認(rèn)知與行為也會(huì)促使組織發(fā)現(xiàn)、反思并著手解決問題，如進(jìn)行人力資源重組、完善組織績(jī)效制度等一系列改革措施。改革后的組織結(jié)構(gòu)會(huì)反過來再作用于館員，重新修正館員認(rèn)知，優(yōu)化組織氛圍。換言之，圖書館組織氛圍的形成離不開館員與組織環(huán)境的相互作用、相互影響。氛圍即使形成，也會(huì)通過兩者的相互作用而動(dòng)態(tài)變化。因此，社會(huì)互動(dòng)論能有效避免結(jié)構(gòu)主義論的客觀傾向和SAA的主觀傾向，更為合理地闡述圖書館組織氛圍的形成機(jī)制。

5 結(jié) 語(yǔ)

一個(gè)良好的組織氛圍是圖書館良性運(yùn)行和協(xié)調(diào)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。社會(huì)互動(dòng)論表明，圖書館組織氛圍的形成取決于社會(huì)外部環(huán)境、館員自身的價(jià)值觀念與行為方式、圖書館組織內(nèi)部環(huán)境及自身行業(yè)性質(zhì)等的綜合交互作用。在圖書館組織氛圍建設(shè)過程中，除了社會(huì)環(huán)境、圖書館行業(yè)性質(zhì)等因素?zé)o法改變外，管理者從圖書館內(nèi)環(huán)境著手，做好管理頂層設(shè)計(jì)，努力提高館員工作滿意度，進(jìn)一步改善館員認(rèn)知與行為是圖書館組織氛圍建設(shè)行之有效的途徑。由此，了解圖書館組織氛圍的形成機(jī)制，厘清圖書館與館員間的辯證關(guān)系，有助于圖書館在組織氛圍建設(shè)過程中有的放矢，為其提供一定參考。

圖書館組織氛圍的理論與實(shí)證研究起步較晚，有關(guān)組織氛圍形成機(jī)制的研究主要集中于國(guó)外，國(guó)內(nèi)成果較為零散。本文作為“圖書館組織氛圍測(cè)評(píng)模型及應(yīng)用實(shí)踐研究”項(xiàng)目的前期研究成果，在梳理組織氛圍發(fā)展演進(jìn)的基礎(chǔ)上，明確圖書館組織氛圍的研究進(jìn)展和形成機(jī)制，為后續(xù)開展系統(tǒng)性、規(guī)模性研究提供相關(guān)理論基礎(chǔ)。