張 海

（518000 廣東格明律師事務(wù)所 廣東 深圳）

一、推定解除概述

（一）推定解除的含義

根據(jù)普通合同法，在勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)雙方中，有一方嚴(yán)重違反彼此締結(jié)的勞動(dòng)合同，那么另一方就有權(quán)利解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求對(duì)方承擔(dān)責(zé)任。西方國家這樣定義推定解除，雇主嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同，或者是暗示著雇主不愿意再作為勞動(dòng)合同的相對(duì)方履行相關(guān)勞動(dòng)合同義務(wù)，推定解除，可以是雇主明確讓員工辭職，或者是雇主的行為讓雇員沒有其他的選擇而只能辭職[1]。由此可見，指定解除表面上是雇員選擇主動(dòng)離職，但本質(zhì)上是一種保護(hù)雇員免受雇主違法解除勞動(dòng)關(guān)系的一種行為。

（二）指定解除的特征

第一，表現(xiàn)形式和含義分離。從推定解除的概念可以看出，與其他解除方式相比較而言，推定解除的特征在于表現(xiàn)形式和實(shí)質(zhì)內(nèi)涵的相分離，實(shí)際上很多勞動(dòng)者提出離職僅是一種表面現(xiàn)象，更多是用人單位通過某種不合理的手段迫使勞動(dòng)者做出離職的決定,這種行為一旦被鑒定為實(shí)，此時(shí)不再認(rèn)定為勞動(dòng)者解除合同，而視作用人單位違法解除[2]。

第二，法律責(zé)任的特殊性。與其他勞動(dòng)合同解除承擔(dān)的責(zé)任相比，推定解除的法律責(zé)任具有特殊性。正因?yàn)楣椭鲪阂馄茐膭趧?dòng)關(guān)系，制造了雇員對(duì)用人單位的信任危機(jī)，才誕生了推定解除制度，由此來限制用人單位的不合法行為。

第三，認(rèn)定條件的嚴(yán)格性。推定解除制度之所以能夠產(chǎn)生是為了解決用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作條件作出不利的變動(dòng)，迫使勞動(dòng)者辭職的情況下，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益如何能得到很好的保護(hù)，其中的前提是不能損害用人單位的合法利益，應(yīng)把握好其中的公正性。

二、推定解除的類型

（一）雇主無故變更雇員的薪酬

如果在某一用人單位中出現(xiàn)雇主以需求不足、銷售乏力或者經(jīng)營資金周轉(zhuǎn)不暢等理由，強(qiáng)行停止生產(chǎn)，最終導(dǎo)致雇員提出離職。如果經(jīng)由司法機(jī)關(guān)或勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)鑒定，如果確屬用人單位經(jīng)營方面的問題，即免除用人單位責(zé)任；但如果屬故意為之，勞動(dòng)者對(duì)此做出合理的辭職行為，則認(rèn)定用人單位構(gòu)成推定解除。

（二）雇主拒不履行勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)

確保勞動(dòng)者在工作場所的生命安全和健康是用人單位的法定義務(wù)，如果用人單位沒有采取合理的保護(hù)措施確保勞動(dòng)者在工作中的安全和健康，勞動(dòng)者可基于此認(rèn)定用人單位違反了勞動(dòng)合同的根本義務(wù)，辭職并主張推定解除[3]。我國立法把勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件作為并列關(guān)系使用，將勞動(dòng)條件限于勞動(dòng)保護(hù)范圍。勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，不能低于國家法定標(biāo)準(zhǔn)。

（三）雇主惡意拖欠工資

勞動(dòng)者的勞動(dòng)是職業(yè)性的有償勞動(dòng)，勞動(dòng)者工資的及時(shí)獲得是其簽訂勞動(dòng)合同的主要目的，因此向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬屬于用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)者的工資被拖欠屬于用人單位違反合同義務(wù)的情形，在合同法中基于違約可能會(huì)導(dǎo)致違約方承擔(dān)違約金的支付等責(zé)任，合同并不當(dāng)然解除。在用人單位拖欠勞動(dòng)者工資的情況下，法律賦予了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

（四）雇員被隨意降職

雇主對(duì)雇員降職降級(jí)或者紀(jì)律處分須事由正當(dāng)，雇員由于自身的過錯(cuò)給雇主造成損失可構(gòu)成降職降級(jí)或者給予紀(jì)律處分的依據(jù)。雇主自身具有懲戒權(quán)，在工作中，雇主可以對(duì)違反基于其管理權(quán)做出的規(guī)定或者指示的勞動(dòng)者加以懲戒[4]。對(duì)于特別懲戒如扣罰薪水、降級(jí)等必須事先說明并公告。

三、我國推定解除制度的形成

（一）《勞動(dòng)法》形成基礎(chǔ)法律依據(jù)

《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定，“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！秳趧?dòng)法》對(duì)一些類似推定解除行為性質(zhì)的界定上，比如，“克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬”等類似行為究竟是侵權(quán)還是違約，存在認(rèn)識(shí)錯(cuò)位；對(duì)用人單位對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的推定解除應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任還是行政責(zé)任、刑事責(zé)任認(rèn)定模糊[5]。

（二）地方性法規(guī)明確界定范圍

我國勞動(dòng)法自1995年1月1日起施行后，廣東省作為改革開放的前沿，率先于1995年4月7日發(fā)布《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》，該規(guī)定大大擴(kuò)充了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成推定解除的情形，但對(duì)用人單位的責(zé)任承擔(dān)沒有規(guī)定；自1998年5月1日起施行的《黑龍江省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》則首次提出了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2001年3月22日，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》則規(guī)定，用人單位存有相關(guān)情形并迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金。

（三）《勞動(dòng)合同法》針對(duì)性細(xì)化

《勞動(dòng)合同法》中對(duì)推定解除情形的規(guī)定，可以分為兩類:一是用人單位違約，未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。二是用人單位侵權(quán)，以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。這兩點(diǎn)界定原則在《勞動(dòng)合同法》中繼續(xù)得以體現(xiàn)，并擴(kuò)大了行為范圍，但《勞動(dòng)合同法》變換角度，認(rèn)識(shí)到了上述用人單位的兩大違法情形對(duì)勞動(dòng)者的損害嚴(yán)重程度不同，從而對(duì)勞動(dòng)者行使解除權(quán)的程序加以區(qū)分為兩類，以更好的保護(hù)勞動(dòng)者。一是通知—隨時(shí)通知解除；二是不通知—不事先通知解除。

經(jīng)過上述分析，可以看出我國的勞動(dòng)立法是在勞動(dòng)者單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的基礎(chǔ)上，借用了西方國家的推定解除制度，在某種程度上來說推定解除制度是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度下的分支。

四、結(jié)語

勞動(dòng)合同的履行需要雙方當(dāng)事人以合作、友善的方式進(jìn)行，因?yàn)閯趧?dòng)合同有強(qiáng)烈的人身依附性和從屬性。由于我國的推定解除制度是借鑒西方國家的框架，但是制度細(xì)化方面仍然有不完善的地方，在現(xiàn)實(shí)中，隨著人們的生活場景不斷豐富，借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的推定解除場景也在增多，因此，針對(duì)推定解除制度的完善和相應(yīng)的鑒定就變得尤為急迫。