孫曙光

（441120 湖北法正大律師事務所 湖北 襄陽）

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，用人單位早已完成從計劃經(jīng)濟時代到市場經(jīng)濟時代參與者角色的轉(zhuǎn)變，用人單位日益正成為市場經(jīng)濟活動的主要參與者。當前在大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的改革春風下，新的商業(yè)模式、企業(yè)形態(tài)層出不窮，用人單位類型也多樣化，如何在新形勢下保障用人單位、勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位單方解除勞動合同，對于企業(yè)自身和勞動者均十分重要。勞動合同的解除，是勞動合同管理中最重要的內(nèi)容之一。

勞動關(guān)系不同于勞務關(guān)系，勞動關(guān)系是社會關(guān)系中重要組成部分，體現(xiàn)了國家、用人單位、勞動者三者之間的權(quán)利義務分配。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同是用人單位與勞動者平等協(xié)商后就雙方權(quán)利義務分配達成的一種協(xié)議。勞動合同是獨立于民事合同的一種特殊合同,它屬于勞動法的范疇,適用《勞動法》、《勞動合同法》等進行調(diào)整?！秳趧雍贤ā吩谀撤N程度上，也可以說是一部構(gòu)建勞資雙方權(quán)利體系的規(guī)范性法律，勞動合同解除權(quán)即為其中之一。《勞動合同法》也承擔著部分社會法的功能，注定其在權(quán)利方面的安排有所不同，體現(xiàn)其有限自治的特點。在勞動合同解除權(quán)方面，這種有限自治體現(xiàn)的更為突出。

關(guān)于勞動合同解除，參照勞動部《關(guān)于勞動法若干問題的意見》規(guī)定，通說認為勞動合同解除是指，勞動合同依法簽訂以后，出現(xiàn)法定事由或者雙方協(xié)商一致而提前終止勞動合同關(guān)系的行為。依據(jù)標準不同，學界一般將勞動合同解除分為協(xié)商解除和單方解除；約定解除和法定解除；有過錯解除和無過錯解除。限于篇幅，本文僅研究用人單位單方面解除勞動合同。

相對于勞動者的單方解除權(quán)，用人單位單方解除權(quán)大致可以從以下兩方面來理解：其一，用人單位單方預告解除勞動合同。①一般樣態(tài)下的預告解除。根據(jù)《勞動合同法》，用人單位單方預告解除權(quán)，一般是指在勞動者無過錯情形下，因勞動者勞動能力發(fā)生變化或者因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同無法繼續(xù)履行，用人單位可在履行相應程序后解除勞動合同并承擔規(guī)定的經(jīng)濟補償金。依《勞動合同法》第四十條規(guī)定，當出現(xiàn)如勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的等三種情形，用人單位提前30日書面通知勞動者或者支付一個月工資代替預告期通知義務后，用人單位可以解除勞動合同。②用人單位單方預告解除權(quán)的特殊樣態(tài)。依《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，在用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整等四種情形下，用人單位如需要裁減人員在20人以上或者雖不足20人但裁員占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上，在履行“提前30日通知工會或者向全體職工說明情況，并聽取工會或者職工意見；將裁減人員方案報告給勞動行政部門”程序后，可以裁減人員。③用人單位單方預告解除權(quán)的限制。依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，在勞動者有患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的等六種情形時，用人單位不得預告性解除。這等于從正反兩方面規(guī)定了用人單位預告解除的條件。其二、用人單位即時性解除。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，及勞動者存在嚴重過錯時，用人單位可以與勞動者解除合同。

用人單位單方面解除勞動合同，影響甚巨，后果重大，一旦用人單位單方預告解除勞動合同，即發(fā)生勞動合同效力提前消滅的法律后果，并產(chǎn)生勞動者的經(jīng)濟補償金求償權(quán)；一旦用人單位行使即時解除權(quán)，除可以導致勞動合同效力歸于消滅的法律后果，還產(chǎn)生對抗勞動者原本享有的阻卻解除權(quán)行使的效果。當前，由于立法的粗線條、執(zhí)法的不規(guī)范、司法的滯后性、勞動者法制觀念缺失等，用人單位存在大量濫用單方面解除權(quán)的現(xiàn)象，侵害勞動者權(quán)益的各種情形時有發(fā)生，在各類法律類資訊網(wǎng)站上，關(guān)于勞動方面的咨詢占比是比較高的。

用人單位單方面解除勞動合同制度，由于用人單位的濫用，最終也損害了用人單位的切身利益。為維護用人單位和勞動者的雙方合法權(quán)益，筆者提出如下建議：①立法部門應當不斷完善勞動合同解除的法律制度。我國目前關(guān)于勞動方面的法律法規(guī)等體系龐雜，尚未完全統(tǒng)一立法尺度。勞動合同法等相關(guān)法律制度內(nèi)容粗線條，尚未考慮到具體操作細節(jié)，比如有的私營企業(yè)根本就沒有工會，有些企業(yè)工會無法全面真實履職等，建議從立法上完善關(guān)于通知期間、工會作用、書面通知、證明責任等相關(guān)細節(jié)性內(nèi)容。②執(zhí)法部門應當切實履職并細化履職流程。由于法律的規(guī)范性內(nèi)容太多，勞動仲裁部門只是在勞動爭議的最后環(huán)節(jié)處理勞動糾紛，實際上大量的勞動合同糾紛因為執(zhí)法部門手續(xù)的繁瑣導致勞動者在前期維權(quán)上打了退堂鼓，長此以往，必將加深勞動者對社會主義勞動制度的不滿。③加強宣傳，讓廣大勞動者深入了解勞動合同解除制度。相對于用人單位而言，廣大勞動者仍將在長期范圍內(nèi)是一個弱勢群體，勞動合同的簽訂仍然是由用人單位主導。建議政府部門加強普法教育，提高勞動者的勞動法素質(zhì)，真正學法、知法、用法。

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[3]左祥琦,李薇.勞動合同訂立和解除中存在的普遍問題.中國勞動保障報(京),2000.

[4]李坤剛.“關(guān)于我國勞動合同制度兩個問題的探討”.現(xiàn)代法學,2000.