吉 哲

（730000 蘭州大學(xué)法學(xué)院 甘肅 蘭州）

一、互聯(lián)網(wǎng)時代背景下勞動關(guān)系的新特點

（一）勞動關(guān)系靈活化

隨著互聯(lián)網(wǎng)在各個行業(yè)和領(lǐng)域的普及與其他通信設(shè)備的家庭化、生活化，商品生產(chǎn)型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，工作時間和工作地點邊界變得模糊，呈現(xiàn)較強(qiáng)隨機(jī)性和靈活性?！熬W(wǎng)約車”“淘寶兼職”“好廚師”等新型用工方式都是企業(yè)借助移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)探索輕資產(chǎn)商業(yè)模式運營的典型。以共享經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)下的“網(wǎng)約車”為例，雇主只要通過手機(jī)應(yīng)用終端就即可實現(xiàn)對司機(jī)承運服務(wù)過程的管理，司機(jī)也可以根據(jù)自身的需求通過手機(jī)應(yīng)用終端決定是否接單，工資、績效考核等日常員工管理都可以通過手機(jī)終端遠(yuǎn)程操作，雇主和司機(jī)之間的勞動關(guān)系趨于靈活化。移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為服務(wù)型經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式創(chuàng)新提供了技術(shù)支持，導(dǎo)致勞動力市場供求雙方利益需求的變化，影響企業(yè)用工模式的選擇和勞動者業(yè)方式的轉(zhuǎn)變。

（二）用工方式多樣化

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下的雇傭方式呈現(xiàn)多樣化的趨勢，既有傳統(tǒng)的8小時工作制，也有更為新穎的方式。從用工形式上看，有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，諸如一些大型網(wǎng)絡(luò)公司，允許員工在家里通過在專門網(wǎng)絡(luò)登陸的方式來辦公；有的企業(yè)，比如滴滴打車等，通過網(wǎng)絡(luò)平臺給相關(guān)人員發(fā)布信息，促成交易。從用工內(nèi)容上看，有的企業(yè)，由于其工作性質(zhì)涉及網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)應(yīng)用，在形式上采取8小時工作制的同時，還會采取類似于完成一定工作任務(wù)的方式安排工作任務(wù)等等。這些新的用工方式對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了促進(jìn)作用，因為靈活的雇傭方式在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中給企業(yè)帶來了便利，企業(yè)藉此可以獲得更多的利潤空間。但從勞資關(guān)系的法律角度看，這些新型用工方式所引起的爭議卻給相關(guān)司法實踐帶來挑戰(zhàn)，在傳統(tǒng)勞動立法滯后的情況下，由于新用工方式所產(chǎn)生的新類型的勞動爭議處理起來，可能面臨著缺乏可恰當(dāng)適用法律的情況，從而導(dǎo)致審理難度加大。

（三）注重勞資雙方的合作，勞動關(guān)系人合性突顯

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)對勞動關(guān)系的最深遠(yuǎn)影響就是進(jìn)一步改變了勞資雙方的關(guān)系，勞資雙方不再是傳統(tǒng)的管理與被管理的關(guān)系，而是向著一種合作的伙伴關(guān)系發(fā)展。勞動關(guān)系并非簡單的民法上價值交換的對等給付關(guān)系，而是一種雇主與勞動者為某種共同目的所組成的人與人之間的組合關(guān)系，相較于一般民事關(guān)系，勞動關(guān)系體現(xiàn)了一定的倫理性。但由于我國市場經(jīng)濟(jì)起步較晚，并且是從計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變而成，由于計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)是兩種相反的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，這一改革過程中，一些基本勞動理念雖然在法律上予以明確，但實踐中沒有得到充分的重視，在效率優(yōu)先、兼顧公平的政策下，過于強(qiáng)調(diào)市場經(jīng)濟(jì)的自由競爭，而對勞動者的權(quán)利保護(hù)造成影響。由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期是靠勞動密集型產(chǎn)業(yè)起步，導(dǎo)致人們往往認(rèn)為，勞動者出賣勞動力而賺取工資，與一般的民事法律關(guān)系沒有明顯區(qū)別，勞動關(guān)系中人合性的因素被忽略。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動者作為個體的人的這一特性在勞動關(guān)系中得到重視，因為技術(shù)的付出是一種腦力勞動，這種勞動成效顯著與否與勞動者精神上的舒適程度密切相關(guān)，為了使企業(yè)在競爭中利于不敗之地，用人單位不再僅僅是一個管理者下命令的角色，而更多的表現(xiàn)為一個平臺的提供者，強(qiáng)調(diào)雙方的合作關(guān)系，更加注重勞動者的個體性，讓勞動者有機(jī)會實現(xiàn)自身價值、自己夢想，同時企業(yè)也賺取利潤。庫利認(rèn)為，“我們所有人共有的別的需求大概可歸為三種：自我表達(dá)、贊賞以及一個合理的安全環(huán)境。沒有人能夠、或者應(yīng)該感到滿足，除非他有機(jī)會表現(xiàn)出他的個性，為雄心而奮斗并實現(xiàn)雄心”。所以，在工作中營造使勞動者充分發(fā)揮創(chuàng)造性的環(huán)境及氛圍十分重要，這不僅是企業(yè)在競爭中獲勝的關(guān)鍵，也是勞動者在實現(xiàn)個人價值的同時與企業(yè)的平臺相融合的基礎(chǔ)。

二、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對勞動法提出的新要求

（一）靈活的就業(yè)方式要有靈活的立法

一直以來，我國的《勞動法》在對勞動關(guān)系的主體適用范圍上的規(guī)定過于狹隘，導(dǎo)致勞動立法在司法實踐中運行不佳，《勞動合同法》的制定，在很大的程度上對這一現(xiàn)象進(jìn)行了彌補(bǔ)?！秳趧雍贤ā吩谠械膭趧恿⒎ǖ幕A(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大了勞動關(guān)系中主體的適用范圍。與此同時，《勞動合同法》也開始對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系有了關(guān)注對當(dāng)時已經(jīng)比較成熟的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系——勞務(wù)派遣和非全日制用工進(jìn)行了法律規(guī)制。但是當(dāng)時《勞動合同法》對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的關(guān)注是很有限的。因為這種關(guān)注基本上仍局限于以企業(yè)正規(guī)用工形式為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系領(lǐng)域，而在現(xiàn)實中，勞動關(guān)系并不是僅僅局限在企業(yè)正規(guī)用工形式中，尤其是在不斷興起的第三產(chǎn)業(yè)中，是非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系發(fā)展的重要領(lǐng)域，所以勞動立法對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的關(guān)注度仍然是不夠的，是片面的，對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的法律規(guī)范也是不健全的。法律規(guī)制并不是越多越好，以勞務(wù)派遣為例，勞務(wù)派遣是一個典型的非標(biāo)準(zhǔn)用工形式，我國《勞動合同法》在對勞務(wù)派遣進(jìn)行必要的法律規(guī)制時，對比標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的思路，對勞務(wù)派遣制度作了更為嚴(yán)格的規(guī)定。這種規(guī)定的出發(fā)點是更好的保護(hù)勞動者的權(quán)益，但是過于嚴(yán)苛的規(guī)定限制了勞務(wù)派遣制度的發(fā)展。所以，對比《勞動合同法》對勞動派遣制度的規(guī)定，在對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的規(guī)制上不能走勞動派遣的老路。當(dāng)下時代發(fā)展的必然結(jié)果是靈活的用工形式，如果一味嚴(yán)苛對待，勢必會限制其靈活性的發(fā)揮，對勞動力市場的發(fā)展產(chǎn)生阻礙的作用。

我國《勞動法》第二條規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法”。第十五條規(guī)定“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人”?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法”。從上面的內(nèi)容我們可以看出，我國勞動立法在判斷勞動關(guān)系的時候，采取的是一種排斥雇傭關(guān)系，對勞動關(guān)系雙方主體進(jìn)行限定的一種方式。這是大陸法系國家慣用的主體判斷模式。但我國與國外在認(rèn)定勞動關(guān)系的問題上的一個最大的區(qū)別就是，我國是通過對用工關(guān)系的雙方主體資格的界定來判斷勞動關(guān)系是否存在，而國外是通過對用工關(guān)系的一方——雇員的概念做明確的界定，并在此基礎(chǔ)上對“雇主”的概念做進(jìn)一步界定來判斷勞動關(guān)系的存在與否。筆者認(rèn)為，這種限定方式雖然適合以往單一的用工模式，但是在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，這種方式已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，束縛了很多用工形式的發(fā)展，讓那些處在“勞動者”概念邊緣的勞動者得不到應(yīng)有的保護(hù)。

（二）對勞動關(guān)系作出明確的定義

至今，法學(xué)界的學(xué)者對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的看法仍有不統(tǒng)一，很多學(xué)者對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系看法很消極，認(rèn)為這是一種消耗勞動者黃金工作年齡卻又使勞動者得不到保障的用工方式，不值得鼓勵。也有學(xué)者認(rèn)為，“靈活就業(yè)一定意義上就意味著職工失去了一些應(yīng)有的勞動者權(quán)益。企業(yè)用工方式的不正規(guī)，不但體現(xiàn)在工作時間、工作內(nèi)容以及工資水平的不穩(wěn)定上，部分企業(yè)為了減少開支，提高公司收益，而逃避為員工繳納社會保障費用也是很常見的事情。雖然提升了就業(yè)數(shù)量，但是就業(yè)質(zhì)量較差?！钡钱?dāng)下的勞動市場的現(xiàn)狀向我們證明了靈活就業(yè)形式是不可逆的趨勢，非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的時代已經(jīng)來臨?？梢赃@樣說，如果對勞動關(guān)系的定義不夠清晰，且在司法實踐中也沒有成熟的定性標(biāo)準(zhǔn)，我們將很難制定出有利于勞動力市場和諧的勞動立法。如果我們不能明確認(rèn)識什么是勞動關(guān)系，就無法在現(xiàn)實活動中對勞動關(guān)系進(jìn)行確認(rèn)，定義是勞動關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)最重要的基石，是勞動立法可以順應(yīng)時代發(fā)展的必要因素。然而，在我國的相關(guān)的勞動立法中，對勞動關(guān)系未給出過定義，更不要說是非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系了。我們對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系尚沒有一個明確的認(rèn)識，又如何對其進(jìn)行必要的規(guī)制。所以對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系進(jìn)行法律規(guī)制的一個重要的前提就是在理論上為非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系作出明確的界定，才能更好的從各個方面對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系進(jìn)行研究。

三、結(jié)語

我國正處于移動互聯(lián)網(wǎng)時代。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷迅猛發(fā)展，勞動者和用人單位之間的關(guān)系開始呈現(xiàn)出自主化、靈活化和創(chuàng)新化的特點。從價值層面看，這一改變符合新時代就業(yè)形式多樣化和彈性化的要求，也符合“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的發(fā)展精神；但從另一方面看，加入互聯(lián)網(wǎng)這一頗具挑戰(zhàn)性的因素后，勞動法及其相關(guān)法的適用更加困難，甚至出現(xiàn)許多不合常理的現(xiàn)象。適用困難導(dǎo)致了規(guī)范的失效，難以發(fā)揮其應(yīng)有的價值。要改善規(guī)范，則需要從理論邏輯的轉(zhuǎn)變?nèi)胧郑M(jìn)而挖掘主客體及權(quán)利義務(wù)層面勞動關(guān)系的新特征。兼顧理論邏輯和法律關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行嚴(yán)密的制度建設(shè)和完善，才能為我國信息化就業(yè)宏圖和勞動法制建設(shè)保駕護(hù)航。