王永

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)對(duì)于社會(huì)化的程度要求越來(lái)越高，電力企業(yè)需要深化內(nèi)部的人力資源改革，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，才能使電力企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的地位，本文主要結(jié)合結(jié)合了當(dāng)前人力資源管理的模式以及現(xiàn)狀，綜合分析其中存在的問(wèn)題并提出了可行性的措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化配置；研究

隨著電力體制改革的不斷深入，電力企業(yè)的各項(xiàng)管理工作需要做出很大的改善，人力資源管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)，涉及到人力資源的配置及其相關(guān)問(wèn)題，為了更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的優(yōu)化，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展增加人力資源的儲(chǔ)備和動(dòng)力。

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源規(guī)劃存在問(wèn)題

在人力資源的管理上受到壟斷體制的影響，現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，人力資源的管理還未實(shí)現(xiàn)全面的市場(chǎng)化和自由化，我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理模式依然沿用傳統(tǒng)的管理模式，只注重薪酬獎(jiǎng)罰，而對(duì)人力資源的計(jì)劃與管理規(guī)劃性不強(qiáng)，缺乏長(zhǎng)期的培訓(xùn)規(guī)劃，缺少健全的激勵(lì)機(jī)制來(lái)推動(dòng)企業(yè)人力資源的發(fā)展，這直接限制了員工個(gè)體的進(jìn)步與成長(zhǎng)。

（二）人力資源投資不足

在當(dāng)前的管理模式下，電力企業(yè)人力資源管理模式存在問(wèn)題，很多職工存在職業(yè)技能和職業(yè)道德問(wèn)題，由于工作量的不斷加大，很多勞動(dòng)資源不能得到優(yōu)化組合，為了保證人數(shù)的穩(wěn)定和有效控制，很多企業(yè)限制新人才的引進(jìn)，導(dǎo)致職工隊(duì)伍老齡化，管理機(jī)制與管理理念落后，沒有設(shè)立同樣的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致很多資歷較老、工作能力較差的員工占據(jù)大量重要的職位，導(dǎo)致整個(gè)隊(duì)伍無(wú)法實(shí)行創(chuàng)新與進(jìn)步，這些問(wèn)題限制了電力企業(yè)人力資源的流動(dòng)與人力資源的優(yōu)化配置。

（三）人才選拔和激勵(lì)機(jī)制不健全

在人才管理的過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制不足是當(dāng)前供電企業(yè)存在的很大問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)對(duì)于供電企業(yè)人員的管理，缺乏足夠的激勵(lì)機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，忽略了人才培養(yǎng)的質(zhì)量與效率。雖然現(xiàn)代企業(yè)制度是不斷完善和發(fā)展的，但很多企業(yè)也存在著一些陋習(xí)，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)于職務(wù)升遷、職稱評(píng)聘等方面無(wú)法公開透明的進(jìn)行，導(dǎo)致國(guó)有電力企業(yè)在用人制度上存在弊端。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全，挫傷了人力資源工作的積極性，很多有能力的人員沒有得到良好的薪資待遇，并且企業(yè)沒有設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，不能有效的與員工的績(jī)效相結(jié)合，導(dǎo)致員工的福利待遇越來(lái)越差，甚至產(chǎn)生了一系列的嚴(yán)重后果，造成了企業(yè)人員工作的效率低下。

二、優(yōu)化人力資源管理的措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾頇C(jī)制

在現(xiàn)代電力企業(yè)管理的過(guò)程中，需要依托新型人力資源管理的觀念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理的理念，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理手段與途徑的創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)人員的積極性，在企業(yè)的發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行組織協(xié)調(diào)運(yùn)行和控制，實(shí)現(xiàn)其整體功能的最大化利用，針對(duì)不同能力的人在企業(yè)過(guò)程中安排不同的職位，把合適的人放到合適的位置上，進(jìn)行職位分類的工作，通過(guò)職務(wù)的分類使整個(gè)部門的工作效率有所提升，在對(duì)職位進(jìn)行完整的分類之后，對(duì)整個(gè)系統(tǒng)需要進(jìn)行工作分析，分析具體來(lái)源在什么地方，應(yīng)該怎樣做，從而形成職位描述的相關(guān)性文件，建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的工作熱情，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，使公司形成一個(gè)完整運(yùn)行的系統(tǒng)，系統(tǒng)中的每個(gè)員工都是一個(gè)環(huán)節(jié)，當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化時(shí)，整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)會(huì)發(fā)生連鎖性的反應(yīng)。

（二）建立考評(píng)制度

為了提高企業(yè)的績(jī)效很多企業(yè)建立了完善的激勵(lì)制度，通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)，優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)提高企業(yè)的整體效益，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好運(yùn)作，企業(yè)需要建立科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)體系，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的工作需要將績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

（三）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

通過(guò)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)增加員工的工作積極性，將原有的企業(yè)的薪酬等級(jí)壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)，將對(duì)應(yīng)的薪酬幅度區(qū)別拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)，規(guī)范整個(gè)操作流程，在同一等級(jí)內(nèi)拉大職工的工資區(qū)間，使得專業(yè)技術(shù)人員的工資不僅受到職位的影響，更與自己的努力工作相關(guān)聯(lián)，并且與企業(yè)員工的績(jī)效工作能力相關(guān)，獲得高薪收入需要付出更大的努力，這樣使員工的收入真正實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的作用。

（四）引進(jìn)創(chuàng)新人才

為了使企業(yè)更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需，要需要采用多種科學(xué)可行的方式，放開市場(chǎng)準(zhǔn)入規(guī)則，積極在市場(chǎng)中積極吸取優(yōu)秀人才，到高校進(jìn)行招聘使企業(yè)人員獲得潛在的管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員，通過(guò)廣告招聘和內(nèi)部招聘，幫助企業(yè)獲得更多的人才。創(chuàng)新人才考評(píng)機(jī)制，完善人才的選拔任用機(jī)制，提高人力資源管理者素質(zhì)在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)能者上任，憑著讓位競(jìng)爭(zhēng)上崗的風(fēng)氣樹立正確的用人理念，通過(guò)公開招聘競(jìng)爭(zhēng)上崗，介紹考評(píng)和動(dòng)態(tài)管理等，使優(yōu)秀人才在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中取得自己相應(yīng)的崗位，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。

總之，綜合分析當(dāng)前電力企業(yè)中人力資源管理存在的問(wèn)題，可以看出企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)各方面的管理，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，優(yōu)化人才資源的配置和使用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的內(nèi)生動(dòng)力，更好地推進(jìn)我國(guó)電力企業(yè)的創(chuàng)新與建設(shè)。

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