周 密

(長江大學(xué)文理學(xué)院,湖北荊州 434020)

茶場是茶葉成為產(chǎn)品的源頭,茶場負(fù)責(zé)茶葉的種植、采摘、儲藏等關(guān)鍵步驟,可以說茶場的經(jīng)營成功是茶葉成為產(chǎn)品走向市場最關(guān)鍵的一步。茶場是我國比較古老的產(chǎn)業(yè),其經(jīng)營模式大多沿用以前的經(jīng)營模式,管理問題隨著時間慢慢表現(xiàn)出來,比如茶場勞動用人與茶場發(fā)生的經(jīng)濟(jì)糾紛、茶葉采摘人員的勞動糾紛等,所以改革古老茶場的經(jīng)營模式是勢在必行的,下面將說明用勞動合同管理茶場人員出現(xiàn)的法律問題[1]。

1 當(dāng)前茶場勞動用人的基本狀況分析

對茶場經(jīng)營模式的改革首先要解決茶場勞動用人的管理問題,因為茶場勞動人員是茶葉生產(chǎn)的直接力量。茶葉是勞動密集型產(chǎn)業(yè),所以其生產(chǎn)基地必須要求規(guī)模大,茶場不僅在面積上面規(guī)模大,還包括勞動人員密集,生產(chǎn)環(huán)節(jié)復(fù)雜,所以對茶場經(jīng)營模式的改革可謂困難重重。茶場是茶葉的源泉,勞動人員是茶葉成為產(chǎn)品的踐行者,想讓茶葉產(chǎn)品帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益,茶場勞動用人的管理是關(guān)鍵,但是就從目前來看,茶場的經(jīng)營模式一般,茶場勞動人員的管理情況也不太樂觀。

茶葉在成為產(chǎn)品走上市場的運行過程中,茶場勞動人員的管理問題是關(guān)鍵的一環(huán),如果解決不好茶場勞動人員的管理問題,則會直接降低茶葉成為茶葉產(chǎn)品的效率,給整個茶場的經(jīng)濟(jì)帶來損失。制茶是我國古老的一門技術(shù),茶場也愿意請有制茶技術(shù)的勞動人員為茶場帶來經(jīng)濟(jì)效益,但是熟練掌握制茶技術(shù)的勞動人員一般都上了年紀(jì),這就存在年長勞動人員在茶場的福利問題,茶場不僅要為其提供醫(yī)療保險,還有提供其養(yǎng)老和承擔(dān)其安全意外的經(jīng)濟(jì)賠償,還有茶場的勞動量大,工資相對市場來說較低,茶場一般吸引不了青年勞動者就業(yè),但是又要保證茶場的運營,所以只能聘請退休老人或者年紀(jì)較大的無業(yè)老人工作,年長者對于現(xiàn)代機(jī)械化比較陌生,而且在行動上面也不利索,所以降低茶場的經(jīng)濟(jì)效益。

目前,在茶場就業(yè)的勞動人員除了年長者之外,還有一部分是沒有接受過文化教育的文盲或者是半文盲,所以茶場勞動人員普遍知識水平低下,更談不上了解法律知識,所以一旦自身的經(jīng)濟(jì)利益和人生安全受到威脅,茶場勞動人員很難利用法律武器來維護(hù)自己的權(quán)利。據(jù)調(diào)查有些不法茶場出現(xiàn)過茶場管理人員壓榨勞動工人,茶場勞動工人很難拿到自己的勞動報酬,因為上述原因,導(dǎo)致大部分有勞動能力的人員不愿在茶場就業(yè),直接降低茶場效率。

根據(jù)對茶場勞動人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)大多勞動人員未與茶場簽訂勞動合同。勞動合同是我國憲法保護(hù)我國勞動人員的法律,也是勞動人員得到勞動報酬的依據(jù),但是大部分茶場勞動人員法律意識淡薄,在其思想上面根本沒有意識到簽署勞動合同的重要性,最后會發(fā)生得不到自己相應(yīng)勞動報酬的悲劇,想要維權(quán),又沒有勞動依據(jù),導(dǎo)致自己白白損耗自己的時間精力。勞動雙方簽署勞動合同一直是我國法律提倡的事情,勞動合同要求發(fā)生勞動關(guān)系的雙方要各自履行自己的權(quán)利,一切勞動合作在勞動雙方都同意的情況下進(jìn)行。簽署勞動合同也是保障茶場經(jīng)濟(jì)效益的有效方法,既保證了茶場經(jīng)營方的利益,有保證了茶場雇傭人員的利益,最后實現(xiàn)雙方的共贏。[2]

2 茶場勞動合同管理工作開展的具體狀況及其中存在的難題

2.1 茶場管理未規(guī)范化

從上述的討論中就知道茶場是茶葉生產(chǎn)加工的基地,但是現(xiàn)代茶場的發(fā)展并沒有跟上時代的發(fā)展,存在諸多管理問題。其管理未規(guī)范化主要表現(xiàn)為未與茶場勞動人員簽訂勞動合同；茶場勞動人員得不到相應(yīng)的工資報酬；茶場勞動雙方未按勞動合同上面的規(guī)定來履行合同；對茶場勞動人員的合法福利沒有做出保障；勞動雙方大多都依賴口頭保證；我國茶場沒有經(jīng)過系統(tǒng)的改革,所以很多茶場都沿用舊的管理模式,導(dǎo)致茶場的經(jīng)營管理落后,生產(chǎn)茶葉的效率低下,茶場勞動人員得不到我國勞動法的保護(hù),使茶場越來越腐敗,跟不上時代的發(fā)展腳步。

2.2 茶場勞動合同未被有效利用

因為茶場大多勞動人員都缺乏教育,導(dǎo)致他們的文化程度不高,基本都是法盲。在國家政府強(qiáng)有力的規(guī)定下,大部分茶場還是會選擇與勞動人員簽訂勞動合同,由于勞動人員文化水平低,對法律不了解,導(dǎo)致茶場管理方利用勞動人員的這一弱點,制定的合同內(nèi)容往往對茶場方有利。而茶場勞動人員僅僅要求對方按時發(fā)放工資即可,這使得雙方簽署的勞動合同成為擺設(shè),當(dāng)勞動人員的利益受到損害時,勞動合同并不能發(fā)揮其法律效力[3]。還有茶場的設(shè)置一般靠近茶葉的原產(chǎn)地,茶葉的種植地勞動力豐富,茶場利用就近的勞動力來生產(chǎn),這些勞動力都是農(nóng)民出身,沒有多少社會勞動經(jīng)驗,因此有些勞動力不會選擇與茶場簽署勞動合同,所以勞動合同未被有效利用。

2.3 茶場勞動合同的實施存在困難

茶場管理經(jīng)營模式落后,所以在茶場實施勞動合同存在很大的難度。首先茶場管理方與茶場勞動人員的思想落后,這兩者又是勞動合同簽訂的當(dāng)事人,所以直接導(dǎo)致勞動合同在茶場難以執(zhí)行。由于茶葉在市場上的需求大,茶場為了滿足社會需求,向外界招收大量勞動力來滿足生產(chǎn),在招收勞動力的過程中不會考慮勞動力有沒有接受過教育等條件,只要具備茶場勞動條件就可以錄用,這樣招收的勞動人員自身情況復(fù)雜,對茶場勞動人員的管理造成極大的困難,雙方維系勞動關(guān)系的維持僅僅靠工資的發(fā)放,所以隨時存在勞動力缺失的情況,勞動人員的裁員也不會依據(jù)勞動合同,而是依照茶場管理人員的口頭說明來裁員,所以茶場勞動合同的實施存在極大的困難勞動合同是我國憲法保護(hù)我國勞動人員的法律,也是勞動人員得到勞動報酬的依據(jù),但是大部分茶場勞動人員法律意識淡薄,在其思想上面根本沒有意識到簽署勞動合同的重要性,最后會發(fā)生得不到自己相應(yīng)勞動報酬的悲劇,想要維權(quán),又沒有勞動依據(jù),導(dǎo)致自己白白損耗自己的時間精力。

3 茶場勞動合同管理過程中的法律防范問題

對于茶場管理者想要改變茶場管理模式,必須要注意勞動合同在茶場中的作用。制定的勞動合同的內(nèi)容必須符合我國法律法規(guī)的規(guī)定,不能存在欺詐勞動者的不法行為,在內(nèi)容制定的過程中,可以參考我國勞動合同法的內(nèi)容,比如在合同中明確規(guī)定茶場勞動人員每天的工作時間,茶場勞動人員的工資計算方法,工資的發(fā)放時間等。由于茶場需要的勞動力多,茶場的運營主要依賴于勞動人員,所以茶廠經(jīng)營方一定要確保茶場勞動人員的利益。合同制定完成,茶場經(jīng)營方要監(jiān)督勞動合同的有效執(zhí)行。大多茶場與茶場勞動人員都忽視勞動合同的重要性,將其當(dāng)作空白文書,但是為了確保茶場的利益,茶場經(jīng)營方必須要重視勞動合同,要監(jiān)管勞動合同在茶場有效執(zhí)行,實現(xiàn)雙方利益。

我國的茶場在茶葉從種植到走向市場,靠的是人力勞動,其中在茶葉采摘階段就需要耗費大量的時間與勞動力,如果茶葉在成熟期采摘不及時會造成其錯過最佳的上市時段,給茶場帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失,茶葉的儲藏期也是最關(guān)鍵的時期,若不利用科學(xué)管理的方法監(jiān)管茶葉的儲藏期,僅僅靠經(jīng)驗來管理,會使茶場存在一定的經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險。綜上所述對茶場管理改革是茶場減少經(jīng)濟(jì)損失的關(guān)鍵。茶場管理改革的第一步就是強(qiáng)化茶場雇傭人員的文化面貌,因為要想勞動合同在茶場發(fā)揮本質(zhì)作用,必須使茶場雇傭人員具有一定的法律意識,而且勞動人員有一定的文化素養(yǎng),對茶場的人員管理也有利,為逐步規(guī)范茶場的管理模式也做出貢獻(xiàn),還有我們同時茶場要與這些勞動人員繼續(xù)維持勞動關(guān)系,勞動人員的管理是關(guān)鍵。

4 結(jié)語

茶葉的生產(chǎn)是我國的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè),也是我國重要的經(jīng)濟(jì)來源。茶場也是茶葉最原始的生產(chǎn)地方,也是茶葉質(zhì)量保證的關(guān)鍵,所以強(qiáng)化茶場的管理經(jīng)營模式是確保茶葉帶來最大經(jīng)濟(jì)效益最有效的方案,強(qiáng)化茶場管理經(jīng)營模式的第一步就是合法管理茶場勞動人員,他們是茶葉走向市場的直接勞動力,對茶場勞動人員的管理要依靠勞動合同法,勞動合同法是約束雙方的重要法律,但是由于茶場在我國存在的年代久遠(yuǎn),勞動合同法的執(zhí)行在茶場存在一定的難度,主要原因是茶場的位置設(shè)定與茶場人員的雇傭。所以我們要克服重重困難,首先對茶場雇傭人員的選用做一些規(guī)范,然后依據(jù)勞動合同法強(qiáng)化茶場的管理者,茶場管理者重視對勞動合同的監(jiān)管,只有徹底的改變茶場經(jīng)營模式,才能實現(xiàn)茶場經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

[1]張芳玲.影響非英語專業(yè)大學(xué)生英語自主學(xué)習(xí)的因素[J].科教文匯(中旬刊),2017(1):12-13.

[2]余明蘭.勞動合同簽定管理中法律風(fēng)險防范[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報,2016(2):22-24.