于一可

（河南財政金融學(xué)院，河南鄭州 450000）

企業(yè)的人力資源管理一般可以分為三種級別，這主要取決于企業(yè)的實力和內(nèi)部優(yōu)化程度。初級的人力資源管理只是人力的管理，員工在人力資源中的定位在于一種同生產(chǎn)成本一樣的人力成本；中級的人力資源管理才是剛好側(cè)重于“資源”的管理，員工在人力資源中的需要被考核的項目包括教育程度、語言水平、社會背景、體能、心理素質(zhì)、專業(yè)技能、智力程度等等。中級的人力資源管理同初級相比，增加了對員工發(fā)展?jié)摿途C合素質(zhì)培養(yǎng)的內(nèi)容，員工在中級人力資源管理下不再只是向企業(yè)交付勞動力的工具，而是真正生活在企業(yè)管理下的“社會人”；而高級的人力資源管理則是在中級的基礎(chǔ)之上更加注重員工的成長與流動。高級的人力資源管理試圖將“人力資源”轉(zhuǎn)化為長期的“人力資本”，一方面制定計劃不斷提高員工的綜合素質(zhì)，另一方面創(chuàng)造優(yōu)越的條件留住被培養(yǎng)出來的人才。我國大部分的茶葉企業(yè)的人力資源管理都處于中級和初級階段，這跟粗放型的茶葉經(jīng)營模式有著直接的關(guān)系。在這樣的情況下，茶葉企業(yè)更是要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來制定人力資源管理策略，讓茶企的“人力成本”逐漸向著“人力資本”方向轉(zhuǎn)化。

1 茶企發(fā)展戰(zhàn)略中的內(nèi)外部環(huán)境

1.1 茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的內(nèi)部環(huán)境

茶葉企業(yè)在制定自身發(fā)展戰(zhàn)略之前有必要對其發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境做充分了解。其中，茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的內(nèi)部環(huán)境主要指國內(nèi)市場環(huán)境。在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在各個領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用的當(dāng)前環(huán)境下，茶葉企業(yè)也有必要適當(dāng)調(diào)整經(jīng)營模式積極融入電銷的隊伍中。我國雖然是產(chǎn)茶大國，但是由于不同地方的自然環(huán)境和氣候存在差異，所以不同產(chǎn)地的茶葉其口感也不一樣。杭州以龍井出名，而一名土生土長的杭州人卻未必喜歡“龍井”，也許他更偏愛黃山的“毛峰”。如果茶葉的經(jīng)營缺失電子商務(wù)這個渠道，那么這名杭州人想要買到“毛峰”就沒那么容易。因此，電子商務(wù)有助于實現(xiàn)茶葉在全國范圍內(nèi)的互通有無，是茶葉的第二市場。除此之外，茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的內(nèi)部環(huán)境還包括產(chǎn)品跨領(lǐng)域合作?！昂献鞑拍芄糙A”是企業(yè)家都知道的道理，因此在經(jīng)濟市場中我們很容易找到一些跨領(lǐng)域聯(lián)合出品的產(chǎn)品。比如優(yōu)酷視頻和光大銀行曾經(jīng)合作推出了“光大優(yōu)酷聯(lián)名卡”。凡辦理這種信用卡的人都可以免費獲贈6個月的優(yōu)酷會員。這就是優(yōu)酷視頻同光大銀行互相利用對方的優(yōu)勢來創(chuàng)造新的價值的一種經(jīng)濟發(fā)展策略。企業(yè)與企業(yè)之間的強強聯(lián)合已經(jīng)是國內(nèi)市場中的普遍現(xiàn)象，茶企發(fā)展也可以適當(dāng)考慮一下這種新的戰(zhàn)略模式。

1.2 茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的外部環(huán)境

茶企發(fā)展戰(zhàn)略面臨的外部環(huán)境主要是指國外市場。長期以來，我國茶葉在國外市場中都是以低廉的價格作為主要的競爭優(yōu)勢。然而處于對本國商品經(jīng)濟的保護，以美國為首的很多國外發(fā)達國家對我國設(shè)立了很高的“貿(mào)易壁壘”，我國茶葉的價格優(yōu)勢在國外茶葉市場競爭中越來越被弱化。這就迫使我國茶企必須迅速調(diào)整茶葉的經(jīng)營模式，逐漸減少對于價格優(yōu)勢的依賴程度，尋找新的競爭優(yōu)勢。另外，伴隨著“天貓國際”、“考拉海購”等國外購買平臺的發(fā)展和壯大，我國茶葉將要面臨的是國外茶企對我國國內(nèi)市場的進攻。在這樣的局勢下，我國茶企的經(jīng)營也可以適當(dāng)通過電子商務(wù)的渠道將茶葉銷往國外，以平衡被外國茶企奪去的國內(nèi)市場損失。

2 茶企人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 缺乏人才培養(yǎng)意識

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐。茶葉企業(yè)大多數(shù)都是屬于傳統(tǒng)企業(yè)，基層職位占據(jù)茶企的絕大部分。但是，站在一個長遠發(fā)展的角度，隨著經(jīng)濟全球化的加劇和電子商務(wù)技術(shù)的發(fā)展，未來的茶葉企業(yè)必然要走上一條以科技為支撐技術(shù)為導(dǎo)向的經(jīng)營之路，因此，人才的培養(yǎng)應(yīng)該是茶企人力資源管理的重點內(nèi)容。然而縱觀我國各大茶葉企業(yè)，它們對員工的定位仍然在一種“人力”的層面，而不是人才。很少有茶葉企業(yè)會為員工定期開設(shè)專業(yè)提升課程，也很少有茶葉企業(yè)會想到為員工組建素質(zhì)拓展活動。這些都充分體現(xiàn)出我國大部分茶企的人力資源管理缺乏人才培養(yǎng)內(nèi)容，人力資源相關(guān)負責(zé)人缺乏對員工人才培養(yǎng)的意識。長此以往，隨著茶葉企業(yè)自身規(guī)模的擴大，茶企對人才的要求也將越來越高，但員工的工作能力卻沒有同步增長，茶企可能要進行新一輪的裁員和招聘，而這對茶企而言又是一筆不小的開支。倘若茶企從員工入職的當(dāng)天就為員工提供一整套長期的人才培養(yǎng)計劃，從員工最基礎(chǔ)的專業(yè)技能到個人綜合素質(zhì)都有相對應(yīng)的課程教授，那么員工的崗位勝任能力將最終轉(zhuǎn)化為茶企的資本，為茶企的發(fā)展提供持續(xù)性的力量。

2.2 缺乏對員工的行為舉止管理

身為茶企的員工，無論職位高低，都像茶企的一面鏡子，也代表著茶企的形象。但是，在茶企人力管理內(nèi)容中，鮮少有關(guān)于員工行為舉止管理的條例。經(jīng)?？吹揭恍┎杵鬆I銷部門的員工在工作間隙吸一兩支煙或是隨口說幾句不文明用語，而這給外人尤其是消費者的印象是極其不雅和不專業(yè)的，影響的是茶企在消費者心中的形象。因此，員工的行為舉止管理在茶企人力資源管理中應(yīng)該被充分重視起來。茶企人力資源部門負責(zé)人應(yīng)該制定相應(yīng)的獎懲條例來約束不符合員工職業(yè)氣質(zhì)的行為舉止，以此讓每一位茶企員工能真正成為茶企形象的代表為茶企和消費者服務(wù)。

3 基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的茶企人力資源管理策略

3.1 根據(jù)茶企發(fā)展的需求來制定用人標準

雖然在人力資源管理內(nèi)容中，企業(yè)對人才的挑選一定會結(jié)合企業(yè)自身對人才的需求。然而在現(xiàn)實生活中，人力資源部發(fā)布的不同崗位招聘條件卻很難體現(xiàn)出崗位所對應(yīng)的人才標準。例如在某茶企公開發(fā)布關(guān)于茶葉營銷員的招聘要求中提到，一要心理素質(zhì)好，無不良嗜好，二要性格外向開朗，熱愛交流，三是市場營銷專業(yè)者優(yōu)先。然而這三項條件適用于任何一家公司的營銷職位要求，并不具備茶企的特殊性，沒有從茶企自身的發(fā)展方向來落實招聘計劃。針對于不同的茶企職位制定有效的用人標準，必須將茶企發(fā)展融入到人力資源管理思路中。比如，茶企如果計劃在未來兩年之內(nèi)快速發(fā)展電子商務(wù)，那么對電子商務(wù)的興趣也應(yīng)當(dāng)成為茶企對應(yīng)聘者新的關(guān)注點。又比如，茶企以后的發(fā)展離不開大量新技術(shù)的投入和使用，因此，茶企在招聘時也要關(guān)注應(yīng)聘者對于新技術(shù)的熱情。如果應(yīng)聘者對于新技術(shù)并沒有一定的熱情甚至非常排斥，那么這樣的人才即使勉強被招進來也容易因為不適用高技術(shù)運用的環(huán)境而提出辭職。因此，根據(jù)茶企發(fā)展的需求來制定用人標準是茶企人力資源管理在招聘板塊非常重要的策略。

3.2 為員工提供平等的福利待遇

茶企中不同部門負責(zé)的事務(wù)不一樣，職責(zé)不盡相同，職位的技術(shù)含量不一樣，因而對于不同職位的員工其薪資構(gòu)成也自然不一樣，這點無可厚非。但是從同樣都是為茶企工作這個角度上來說，茶企所有員工的福利待遇應(yīng)該是一樣的，不應(yīng)該存在等級之別或者特殊化的現(xiàn)象。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度上來看，茶企發(fā)展若以提高企業(yè)綜合實力為目標，提高茶企內(nèi)部的凝聚力是其目標的首要前提。而茶企內(nèi)部凝聚力的提高需要以為員工提供平等的福利待遇為重要保障。否則，茶企內(nèi)部員工極容易因為差別的福利待遇而產(chǎn)生被排擠、被輕視等消極心理，工作的積極性也容易隨之降低。員工若在企業(yè)中找不到歸屬感和自信心，極容易產(chǎn)生辭職的心理，而人才的流失對茶企而言是一種隱性的損失。眾所周知，內(nèi)部的平等和外部競爭的優(yōu)越是預(yù)防人才流失的關(guān)鍵因素。作為基層員工占據(jù)絕大多數(shù)的茶葉企業(yè)而言，為員工提供平等的福利待遇不僅是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度考慮的結(jié)果，也是在員工心中樹立良好的茶企形象的重要途徑。

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