杜思錦，謝文麗

（吉林師范大學博達學院，吉林四平 136000）

在當前市場經濟全面發(fā)展的今天，做好企業(yè)自身的人力管理活動，極為重要。但是，結合當前茶葉企業(yè)經營過程中，其人力資源發(fā)展存在的諸多欠缺與不足，客觀的看，對人才的價值挖掘不夠充分，企業(yè)人才的素質相對較低，尤其是這些人才往往對時代的更新性，乃至知識內容儲備相對不足，從而大大影響了企業(yè)的轉型動力。

1 茶葉企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢分析

當前茶葉企業(yè)在具體發(fā)展過程中，其往往是從傳統(tǒng)小作坊發(fā)展起來的，所以，這些企業(yè)的人力資源管理活動，普遍未能形成現代化、系統(tǒng)化的管理機制。但是，在茶葉企業(yè)自身人力資源管理時，也形成了諸多屬于自身的獨特發(fā)展優(yōu)勢。具體來說：

首先，茶葉企業(yè)自身的人力資源管理較為專一、簡單，茶葉企業(yè)自身的人力成分較為單一，尤其是以極具茶葉生產、加工制作經驗的技術人員為主。所以，在開展這一管理時，更多較為簡單。當然，茶葉企業(yè)在經營過程中，缺乏對管理人員、除茶葉生產技術外的人員的足夠重視。

其次，當前茶葉企業(yè)的人力規(guī)模普遍較小，所以企業(yè)的管理層級較小，這就降低了企業(yè)自身在開展人力管理活動時的成本消耗，從而有效降低了企業(yè)的人力成本支出，當然，對于茶葉企業(yè)自身發(fā)展而言，企業(yè)人數較少，規(guī)模不大，這大大了縮減了茶葉企業(yè)的經營成本。在這一過程中，也讓茶葉企業(yè)的經營氣氛更加溫和，有利于茶葉企業(yè)貫徹各項經營決策。

當然，最后，當前茶葉企業(yè)經營時，其所需要的人才較為專業(yè)、集中，加上這些人才的職業(yè)成長性較為系統(tǒng)化，所以，在茶葉企業(yè)人力資源管理過程中，無論是招聘成本、培養(yǎng)成本等等，都相對較小。茶葉企業(yè)在具體發(fā)展時，其需要的人力需求，也更容易被解決。所以，在目前茶葉企業(yè)發(fā)展時，如果有各種類型的人才需要，通常就可以在短時期內，以最少的成本和時間，予以具體解決。

客觀的看，茶葉企業(yè)在當前經營發(fā)展時，其正處于轉型發(fā)展的全新階段，無論是企業(yè)自身的經營規(guī)模，還是發(fā)展理念，乃至經營策略等等，都面臨轉型創(chuàng)新的多種任務。在這一過程中，茶葉企業(yè)如果想要破解經營上的難題和困局，就必須從人才完善配置出發(fā)，尤其是要用現代化的思維，來認知自身經營過程中的人才需求。因此，茶葉企業(yè)想要破解自身發(fā)展上的難題，就必須注重探究合適的問題解決方向，通過優(yōu)化人才配備機制，從而實現茶葉企業(yè)的發(fā)展動力。

2 當前茶葉企業(yè)人力資源管理活動存在的問題

實際上，大多數的茶葉企業(yè)都是從小型作坊發(fā)展起來的中小規(guī)模的企業(yè)，因此，其整體經營過程中，更多是以傳統(tǒng)經營理念、思維為主的企業(yè)，無論是企業(yè)自身的規(guī)模，還是人才體系都較為落后，這都大大制約了茶葉企業(yè)的經營效率。具體來看，當前茶葉企業(yè)經營時的問題，制約了其轉型發(fā)展，通俗的看，這些問題集中反映為：

首先，多數茶葉企業(yè)缺乏落后的人才管理理念?？陀^的看，很多茶葉企業(yè)僅僅把人力資源定義為“職工”，缺乏人才資本、職業(yè)培養(yǎng)、資源等等現代化的管理意識，所以，很多茶葉企業(yè)的人才管理活動都是一種粗放型管理，無論是對人才的價值挖掘，還是人才體系的構建狀況都存在諸多問題。所以，在當前很多茶葉企業(yè)在人才管理時，缺乏對人才的能動性考量，無論是績效管理，還是具體的激勵機制等等，都缺乏科學性。甚至很多茶葉企業(yè)也缺乏必要的人力部門和人才體系，因此，當前茶葉企業(yè)在發(fā)展時，如何從傳統(tǒng)的職工管理升級為新型的人力資源管理，就成為很多其發(fā)展轉型的重要問題。

其次，對于目前茶葉企業(yè)發(fā)展來說，缺乏必要的培訓體系，乃至文化引導，所以，在當前茶葉企業(yè)經營時，人才的成長性較差。其一，很多茶葉企業(yè)未能開展系統(tǒng)化的人力培訓活動，因此，影響了員工的職業(yè)成長和工作積極性。其次，當前很多茶葉企業(yè)未能構建體系化的人才培養(yǎng)機制，部分茶葉企業(yè)未能對培訓活動的實施價值形成必要認知，所以企業(yè)的培訓熱情大受影響。最后，很多茶葉企業(yè)的員工未能形成相應的職業(yè)成長思維，甚至是規(guī)劃理念，這都影響了職工自身的科學發(fā)展。如今，茶葉產業(yè)轉型升級加速，各種新技術、新理念，也發(fā)展成為廣大企業(yè)職工所必須融入的價值思維和內涵理念。

最后，在目前很多茶葉企業(yè)經營時，出現了較為嚴重的人才流失現象，一方面很多企業(yè)未能形成有效的應對，同時也大大影響了企業(yè)自身的穩(wěn)定性。所以，在當前茶葉產業(yè)轉型發(fā)展時，人才短缺、人才流失就成為制約企業(yè)健康發(fā)展的核心難題。對于企業(yè)而言，穩(wěn)定與否是決定企業(yè)發(fā)展的重要動力?？陀^的看，目前企業(yè)人力資源上的效率不高，不僅是一種人才資源的浪費，更是企業(yè)現代發(fā)展的“隱患”所在。事實上，當前茶葉企業(yè)發(fā)展過程中，所需要的人才側重于技術型與營銷型人才，這些人員直接影響其發(fā)展的穩(wěn)定性。但是，就當前多數茶葉企業(yè)的經營實際看，很多企業(yè)未能對人才流失形成足夠認識，從而影響了茶葉企業(yè)自身發(fā)展進程中的具體人才訴求。

3 茶葉企業(yè)做好人力資源管理活動的具體實施對策

對于企業(yè)的人力資源來說，作為一種持續(xù)性的動態(tài)資源，如何才能讓該資源得到最大價值發(fā)揮，就需要融入茶葉產業(yè)的時代趨勢，實現自身真正發(fā)展與全面創(chuàng)新。對于茶葉企業(yè)來說，如何破解自身發(fā)展難題，就需要融入現代思維，構建人力資源管理新機制。

首先，茶葉企業(yè)要自身發(fā)展實際，制定清晰化、科學化的人才體系，通過構建科學的崗位體系，清晰制定各個崗位的職責，從而助力茶葉企業(yè)的經營訴求。在制定清晰的人才管理機制時，也要構建與之相匹配的考核體系與培養(yǎng)體系，通過構建清晰的人才思維，從而為茶葉企業(yè)發(fā)展提供新動力。當然，整個人才體系中，不僅要完善配備人才，更要有服務員工，尊重員工的意識，同時，通過融入員工管理的危機意識，防止人才流失。

其次，要以績效管理的視角來對茶葉企業(yè)的職工進行考核和約定，通過塑造良好的企業(yè)人才導向，乃至工作氛圍，進而讓茶葉企業(yè)能處于發(fā)展的“快車道”之上。在制定績效管理時，要制定清晰的績效目標、員工的個性素質，乃至員工的能力、職業(yè)成長性等等，通過尊重廣大職工的創(chuàng)造性與創(chuàng)新性，從而為企業(yè)發(fā)展提供核心動能。所以，結合目前茶葉企業(yè)的發(fā)展環(huán)境看，只有塑造人才為先，人力為本的發(fā)展理念，構建現代化的人才管理思維，才能真正構建與企業(yè)發(fā)展相匹配的經營體系。因此，在當前茶葉產業(yè)電商化、國際化貿易環(huán)境下，如果茶葉企業(yè)想要得以生動發(fā)展，就需要茶葉企業(yè)結合自身發(fā)展趨勢與方向，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，構建與之相關的經營策略與創(chuàng)新體系。

最后，要以人性化、創(chuàng)新化，乃至服務化的視角來開展茶葉企業(yè)的人才應用，尤其是要從茶葉產業(yè)的時代趨勢角度來認識該活動，通過融入科技元素和時代內容，進而真正構建現代管理機制。在各種技術日益成熟的今天，如今茶葉產業(yè)在參與市場競爭過程中，其各項優(yōu)勢實際上，需要以茶葉企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新作為根本性動力，因此，對于茶葉企業(yè)來說，除了要有綜合人才，更要注重科技培養(yǎng)。通過做好創(chuàng)新，從而實現最佳管理效果。

4 結語

在我國茶葉產業(yè)升級發(fā)展的今天，茶葉企業(yè)承擔了極大職責，市場化的企業(yè)經營，不僅為茶葉企業(yè)轉型發(fā)展，提供了全新動力，同時也為當前茶葉企業(yè)的現代轉型與全面升級，探索到合適的道路。但是我們也需要看到，對于多數茶葉企業(yè)來說，其更多為中小企業(yè)，因此，他們可能有著靈活的經營機制，重要的社會發(fā)展影響力。但是，其在管理活動的完善性上，也存在諸多問題，因此，如何優(yōu)化人力資源管理的實施機制，就至關重要。