邱 維

（無(wú)錫太湖學(xué)院，江蘇無(wú)錫 214064）

1 茶廠人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理“過(guò)程”理論

近年來(lái)，茶廠以戰(zhàn)略型人力資源管理為主的研究中，新興了以“過(guò)程”理論為探討的體系觀點(diǎn)，即人力資源管理“過(guò)程”理論。過(guò)程理論強(qiáng)調(diào)人力資源管理的細(xì)節(jié)和過(guò)程，重視其在實(shí)踐中發(fā)揮的有效性作用。一方面，它從過(guò)程中去探討人力資源管理強(qiáng)度在實(shí)踐中對(duì)工人的行為態(tài)度和績(jī)效反饋的作用機(jī)制。無(wú)論此種模式產(chǎn)生的結(jié)果如何，主要關(guān)注工人在被管理過(guò)程中的心理狀態(tài)和情緒變化，以及當(dāng)下過(guò)程中的工作效率。另一方面，“過(guò)程”理論注重茶廠人力資源管理理論與員工在實(shí)施管理過(guò)程中的互動(dòng)性，從中透析員工對(duì)人力資源措施的了解度。過(guò)程理論認(rèn)為，只有真正被員工理解、接受的人力資源管理強(qiáng)度，才是真正起到作用的管理方法。綜上，過(guò)程理論與結(jié)果相比，更注重員工的行為過(guò)程和心理變化，能夠促進(jìn)茶企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 人力資源管理“結(jié)果”思考

相比于茶廠新興的過(guò)程理論人力資源管理思考，現(xiàn)今更多的茶廠，依舊以“結(jié)果”型為其人力管理的主要方式。人力資源結(jié)果思考不同于過(guò)程理論，結(jié)果型在管理時(shí)，給出績(jī)效目標(biāo)，并以此目標(biāo)有目的的管理。旨在無(wú)論過(guò)程如何，必須將結(jié)果達(dá)到。人力資源的“結(jié)果”型管理強(qiáng)調(diào)，在員工工作中，人力資源管理的強(qiáng)度越大，員工越能夠有效感知，從而提高工作效率。在以往工人基層活動(dòng)中，人力資源的結(jié)果型管理能夠發(fā)揮強(qiáng)大的作用。但隨著茶道人本主義文化的普及，人們開始注重工作的愉悅性、尊嚴(yán)性。若只以結(jié)果為衡量人力資源管理的方式，則會(huì)引起員工的不滿；在高壓之下，員工的工作愉悅度、工作正確度甚至敬業(yè)度都會(huì)大打折扣。通過(guò)在人力資源“結(jié)果”思考的研究中，現(xiàn)今茶廠開始尋找更為合適的管理方式。

1.3 茶廠人力管理模式短板情況

隨著茶葉市場(chǎng)的繁榮發(fā)展，茶廠工作強(qiáng)度、開設(shè)周期變大，茶廠的人力管理模式在短時(shí)間內(nèi)跟不上市場(chǎng)工作效率需求度，因此出現(xiàn)了較多短板問(wèn)題。首先，茶廠人力資源管理下人員流動(dòng)性較大，前后工作銜接會(huì)出現(xiàn)許多錯(cuò)誤。隨著各式企業(yè)創(chuàng)新、年輕人思想教育層次提高，人們對(duì)工作的環(huán)境要求與情感需求增大。茶廠傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式強(qiáng)大較大，無(wú)法讓員工對(duì)工廠和企業(yè)產(chǎn)生情感共鳴，從而無(wú)法培養(yǎng)員工的敬業(yè)度，員工的離職率和流動(dòng)度較大。其次，茶廠的人力資源管理組織機(jī)構(gòu)自上而下，縱向管理，幾乎沒(méi)有橫向交流。上下級(jí)傳達(dá)信息繁瑣，許多上級(jí)無(wú)法得知基層員工的意見(jiàn)和感受。最后，茶廠因日程較忙，工廠人員的團(tuán)建較少，公司文化的課程學(xué)習(xí)也不多。人與人之間無(wú)法形成溝通性的情感共鳴，員工的敬業(yè)度隨之減少。只有將公司文化滲透在基層企業(yè)的各個(gè)方面，工廠員工才能夠理解和接受管理強(qiáng)度，提高工作的有效性與敬業(yè)度。

2 茶廠員工敬業(yè)度研究分析

2.1 團(tuán)體性反應(yīng)敬業(yè)感

團(tuán)體的和諧與否是反應(yīng)茶廠員工敬業(yè)度的最有效方案。從對(duì)26家茶廠日常團(tuán)體工作的調(diào)研中可知，員工的團(tuán)體和諧度越強(qiáng)，敬業(yè)度也越高；如果團(tuán)體經(jīng)常出現(xiàn)不和諧事件，則表明員工的敬業(yè)度較低。在對(duì)5家員工團(tuán)體和諧度極強(qiáng)的工廠員工采訪中可知，員工將自身的情感情緒的位置，放在企業(yè)正在做的績(jī)效日程之下。將企業(yè)放在第一位，團(tuán)體中的許多摩擦和矛盾都迎刃而解，不會(huì)浪費(fèi)太長(zhǎng)時(shí)間。而這茶廠的同一性特征是，茶廠的人力資源管理都基于某一特定的茶葉文化。人們?cè)谖幕芾淼倪m宜強(qiáng)度及氛圍中，提高團(tuán)隊(duì)的和諧度和默契度，形成強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，從而大大提高個(gè)人的敬業(yè)度。由此可見(jiàn)，強(qiáng)硬的人力管理模式無(wú)法激發(fā)員工的敬業(yè)度，只有讓員工中在團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生歸屬感，才能提高員工自身情感敬業(yè)度。

2.2 執(zhí)行力透析敬業(yè)度

從員工的執(zhí)行力中，能夠體現(xiàn)員工個(gè)體對(duì)茶廠的敬業(yè)度。一方面，通過(guò)調(diào)查可知，員工在日常工作生活中的積極性和熱情度越高，工作效率也更高。在工作中，工廠經(jīng)常會(huì)評(píng)比優(yōu)秀員工，以精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工。員工通過(guò)不間斷的獎(jiǎng)勵(lì)方式，能夠在前期提高執(zhí)行力，為后期的長(zhǎng)期工作打下良好的基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，員工的執(zhí)行力與公司的物質(zhì)回報(bào)直接掛鉤。而在不斷執(zhí)行力的推進(jìn)中，員工的敬業(yè)度也得到提升。另一方面，除了員工的基礎(chǔ)執(zhí)行力，還有主動(dòng)執(zhí)行力。主動(dòng)執(zhí)行力指員工主動(dòng)做出提高工廠效益的非本崗位應(yīng)該做的事情?；A(chǔ)的有主動(dòng)清掃垃圾、主動(dòng)幫助其他員工解決問(wèn)題；甚至還有部分員工為提高工廠效率，主動(dòng)做額外多余的工廠工作。這類員工具有主動(dòng)創(chuàng)造性和自主執(zhí)行力，從中能夠透析出其對(duì)公司的高度敬業(yè)感。

2.3 情緒性主動(dòng)“回報(bào)”

情緒性主動(dòng)回報(bào)也是能夠體現(xiàn)員工敬業(yè)度的研究方式之一。情緒性的主動(dòng)回報(bào)不同于上文所述的員工主動(dòng)執(zhí)行力，它帶有情緒突發(fā)性、間斷性，是被工廠某一事情或某一做法所感動(dòng)而產(chǎn)生的突發(fā)性回報(bào)觀念；而非長(zhǎng)久的主動(dòng)執(zhí)行力。從情緒性主動(dòng)回報(bào)下員工的敬業(yè)度調(diào)查可知，這類員工有很強(qiáng)的自主思想意識(shí)形態(tài)，其敬業(yè)度是根據(jù)自身對(duì)企業(yè)的判斷而定。當(dāng)企業(yè)的人力資源強(qiáng)度和周遭團(tuán)體性較好時(shí)，其敬業(yè)度較高；當(dāng)企業(yè)的某一做法過(guò)于強(qiáng)硬不符合員工自身的價(jià)值觀時(shí)，其敬業(yè)度較低。然而當(dāng)企業(yè)做出較為關(guān)懷員工的實(shí)質(zhì)柔性舉動(dòng)時(shí)，這類員工會(huì)自主產(chǎn)生情緒性的主動(dòng)回報(bào)行為，在短期內(nèi)提高敬業(yè)度、提高工作效率和熱情。

3 人力資源管理強(qiáng)度梯形改革策略

3.1 組織支持中介作用

為提高員工敬業(yè)度，人力資源管理強(qiáng)度可由強(qiáng)硬對(duì)立型轉(zhuǎn)為互動(dòng)幫助型。即以往的管理，由組織機(jī)構(gòu)直接灌輸員工行為績(jī)效觀念，只作為員工的目的領(lǐng)導(dǎo)者。而現(xiàn)如今，茶廠應(yīng)當(dāng)改變以往的傳統(tǒng)做法，從領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型為中介者。一方面，除了基礎(chǔ)的工廠工作，在各省市的茶文化比賽活動(dòng)和茶藝表演等活動(dòng)中，組織機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)全力支持對(duì)茶文化感興趣的基層員工參加活動(dòng)。不僅給予路費(fèi)、住宿費(fèi)等物質(zhì)支持，還給予其后備力量的精神支持。另一方面，對(duì)于員工除工作外的家庭生活、興趣愛(ài)好，組織機(jī)構(gòu)都應(yīng)當(dāng)作為中介，給予支持和關(guān)心。通過(guò)組織機(jī)構(gòu)的中介作用，員工內(nèi)部的團(tuán)體和諧率提高，員工自身對(duì)企業(yè)的情感需求更為認(rèn)可，敬業(yè)度隨之提高。

3.2 社會(huì)情境約束機(jī)制

茶廠人力資源強(qiáng)度與員工敬業(yè)度密不可分，但并非柔性度高、強(qiáng)度低的人力資源管理才會(huì)提高員工的敬業(yè)度。單一的柔性管理有時(shí)無(wú)法激發(fā)員工的自律行為，反而會(huì)降低員工的敬業(yè)感。因此，設(shè)置社會(huì)情境約束機(jī)制，能夠剛?cè)岵?jì)的利用合理強(qiáng)度，實(shí)時(shí)對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行轉(zhuǎn)換提高。人力資源管理作為茶廠中的協(xié)調(diào)性組織機(jī)構(gòu)，是在具體的社會(huì)情境下進(jìn)行工作的。根據(jù)社會(huì)情境交換理論可知，通過(guò)工廠內(nèi)強(qiáng)情境下人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束及關(guān)心，員工能夠產(chǎn)生敬畏型敬業(yè)度，而非單一的因情感回報(bào)而出現(xiàn)的敬業(yè)度。不同于員工占據(jù)主導(dǎo)的情感回報(bào)類敬業(yè)模式，敬畏型敬業(yè)度具有長(zhǎng)效性，這時(shí)，茶廠依然占據(jù)主導(dǎo)地位。

3.3 茶社情感集結(jié)建設(shè)

為提高員工敬業(yè)度，促進(jìn)員工互相之間的和諧與凝聚力，茶廠人力資源管理強(qiáng)度必須適當(dāng)放松，做到拉鋸式類的彈性管理。在茶廠內(nèi)設(shè)置小型茶社，不僅能夠便于基層工廠人員進(jìn)行交流溝通，還能夠有機(jī)會(huì)讓人力資源管理層與基層工人，在工作之余產(chǎn)生較好的互動(dòng)關(guān)系，讓人力資源部門能夠深入理解工人的情感需求和工作狀態(tài)。除此之外，在茶社進(jìn)行團(tuán)建或者交流活動(dòng)，能夠在交流學(xué)習(xí)中，深入理解茶文化和茶廠的企業(yè)文化，在愉悅身心的低強(qiáng)度下，提高員工對(duì)茶文化的歸屬感，提高員工敬業(yè)度。

4 結(jié)論

茶廠人力資源管理強(qiáng)度和方式與員工敬業(yè)度的關(guān)聯(lián)性較大。為穩(wěn)固員工的敬業(yè)度，必須在茶文化指導(dǎo)下，正確運(yùn)行人力資源管理模式，以柔性管理滲透員工的情緒與內(nèi)心，將其間斷性的情緒回報(bào)敬業(yè)度轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期型的主動(dòng)執(zhí)行力。在適當(dāng)強(qiáng)度把握下，提高員工敬業(yè)度的長(zhǎng)效性。