趙 凌

（西安建筑科技大學(xué)管理學(xué)院，陜西西安 710055）

引言

茶葉企業(yè)發(fā)展過程中，要關(guān)注人才的引入，同時還要針對相關(guān)政策完善相關(guān)績效評價，以保障人才政策的正確實施。茶葉企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要積極引入高端人才，利用人才推進企業(yè)各項工作的創(chuàng)新改革，提高企業(yè)核心競爭力。

1 茶企人力資源管理的概況

在企業(yè)生產(chǎn)運營的過程中，最為重要的資源即為人才資源，茶葉企業(yè)也不例外。然而目前我國茶葉企業(yè)卻普遍存在人力資源短缺，同時由于我國高等院校開設(shè)的茶相關(guān)專業(yè)也較為有限，許多茶葉企業(yè)都出現(xiàn)了人才青黃不接的現(xiàn)象，因此，目前我國茶葉企業(yè)最為重要的問題，就是解決人力資源管理的問題，從而才能保證企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展。

人力資源決定了整個茶葉企業(yè)的下限和上限，只有確保了企業(yè)人力資源數(shù)量，才能更好幫助企業(yè)總結(jié)運營生產(chǎn)過程中的不足，并進行針對性的優(yōu)化和改革。需要注意的是，茶葉企業(yè)而言其人力資源，不僅囊括了企業(yè)員工，還涵蓋了合作伙伴、顧客群體等綜合性要素。同時，人力資源必備的要素除了能力水平外，還有體力、精神等多個方面。

2 茶葉龍頭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

盡管目前我國茶葉企業(yè)，在事務(wù)性工作，如對人力資源的考評、規(guī)章制度等都出臺了針對性的對策，但往往在人力資源的可持續(xù)化發(fā)展，后續(xù)培訓(xùn)和開發(fā)等基礎(chǔ)性工作，卻沒有落實到位，導(dǎo)致了人才青黃不接的現(xiàn)象。

2.1 人員招聘不適用

部分茶葉企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，一味只注重將產(chǎn)品品質(zhì)提升，卻沒有做好人力資源管理的工作，往往新員工的錄用直接經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)人員的批準(zhǔn)，而企業(yè)的人事部門沒有發(fā)揮自身應(yīng)有的作用，導(dǎo)致人員并不契合工作崗位的現(xiàn)象時有發(fā)生。

2.2 薪酬管理

區(qū)別于國有企業(yè)或大型企業(yè)，茶葉企業(yè)在薪酬管理上通常參考衡量員工的工作時長、技術(shù)能力，在人員薪酬發(fā)放上往往只憑借經(jīng)驗主義，同時薪酬結(jié)構(gòu)中激勵性因素往往也較少，導(dǎo)致無法充分調(diào)動員工工作的積極性。針對表現(xiàn)突出的企業(yè)員工，茶葉企業(yè)也無法利用薪酬制度激勵，最終導(dǎo)致企業(yè)的競爭力不能充分體現(xiàn)，難以在越發(fā)競爭激烈的市場中保有生命力。

2.3 未完善薪酬福利制度

通常情況下，企業(yè)都會為正式員工配備一定的福利制度，如在節(jié)假日為員工一定的物質(zhì)福利，而在年終時候設(shè)置年終獎勵，但在茶葉企業(yè)中往往沒有落實好這一制度。

2.4 人才引進方式單一

為了更好幫助茶葉企業(yè)獲得新鮮血液，確保企業(yè)能夠更好獲得生命力與競爭力，往往需要做好人才引進的工作。然而，目前我國茶葉企業(yè)卻呈現(xiàn)出明顯的人才引進手段單一化的現(xiàn)象。由于部分茶葉企業(yè)的地理位置較為偏遠(yuǎn)，導(dǎo)致其招聘方式?jīng)]有集合目前高度信息化的手段，如互聯(lián)網(wǎng)招聘、經(jīng)由媒體平臺發(fā)布招聘信息等，而仍然沿用過往被動式的招聘方式，導(dǎo)致適合的人才較少，企業(yè)呈現(xiàn)出明顯的資源短缺。

2.5 專業(yè)性人才匱乏

盡管近年來我國針對茶葉企業(yè)人才資源短缺的情況做出了調(diào)整和優(yōu)化，部分高校也開設(shè)了與茶相關(guān)的專業(yè)學(xué)科，但目前我國茶葉企業(yè)仍然以家族式傳承的方式居多，專業(yè)人才出現(xiàn)明顯匱乏的現(xiàn)象。尤其是目前我國茶葉企業(yè)仍然使用上世紀(jì)的生產(chǎn)作業(yè)方法，營銷手段也過于單一化。不僅原有的茶葉企業(yè)的工作人員缺乏有效的專業(yè)培訓(xùn)，同時也沒有新鮮血液注入企業(yè)，這不符合國民日益提升的茶葉需求，最終導(dǎo)致市場失衡，茶葉企業(yè)的經(jīng)濟效益不高。

2.6 未完善企業(yè)相關(guān)制度

除了引進專業(yè)人才以外，往往企業(yè)會設(shè)置一定的競爭制度，從而更好驅(qū)動企業(yè)的人才競爭上崗，讓更有能力的人才能夠更好帶動企業(yè)的發(fā)展。然而在茶葉企業(yè)中，往往缺乏應(yīng)有的規(guī)章制度，企業(yè)通常情況下缺乏應(yīng)有的主動性，工作人員也明顯表現(xiàn)出安于現(xiàn)狀的態(tài)度，這對企業(yè)的發(fā)展不利。

3 茶企績效管理與企業(yè)績效管理的共性與差異

3.1 茶企績效管理與普通企業(yè)績效管理的共性

作為我國企業(yè)之一的茶葉企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營的方式有諸多共通性，因此茶葉企業(yè)可積極向社會相關(guān)的企業(yè)學(xué)習(xí)，從而做好自身的人才資源管理工作。除了必要的規(guī)章制度的確立、薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)以及福利的發(fā)放外，茶葉企業(yè)還需要結(jié)合自身的發(fā)展情況，有針對性地出臺人力資源管理的方針策略。

3.2 茶企績效管理與普通企業(yè)績效管理的差異

如果一味照搬其他企業(yè)的人才資源管理模式，往往難以更好完成茶葉企業(yè)的人力資源管理工作。目前我國絕大多數(shù)的茶葉企業(yè)，都是使用家族式的管理模式，這也契合了茶葉產(chǎn)業(yè)的運營模式。但這樣的管理方式也存在一定的弊端，即表現(xiàn)在人力資源管理的過程中往往過于僵硬和單一化。茶葉產(chǎn)業(yè)的流程較為復(fù)雜，從種茶、采茶、加工、包裝以及營銷有多個環(huán)節(jié)，因此也需要不同的人才。根據(jù)這樣的特征，企業(yè)要進行不同的人力資源管理方式。同時，在績效考核上，茶葉企業(yè)也與其他企業(yè)有較大的距離。針對茶葉企業(yè)而言，切實提升茶葉品質(zhì)才能更好驅(qū)動經(jīng)濟效益的提升，只有提升了質(zhì)量和績效，才能更好促進經(jīng)濟效益的提升。所以，在不同的茶葉產(chǎn)業(yè)中，茶葉企業(yè)的人力資源管理工作需要更為靈活，出臺不一樣的考核方式，從而做到不同工作人員以及不同部門的考核，從而更為全面和多元化地展開對工作人員的評價，從而更好激發(fā)其工作的積極性，挖掘每一位工作人員的潛力，切實提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

4 茶企給企業(yè)績效管理的啟示

4.1 轉(zhuǎn)變突破績效管理理念

如果茶葉企業(yè)仍然沿用過往的經(jīng)營理念，那么在人力資源管理上與其他企業(yè)的距離仍然較大。因此，茶葉企業(yè)需要做到痛定思痛，切實根據(jù)自身的實際情況，開展有針對性地人力資源調(diào)整管理策略。在績效考核的工作上，茶葉企業(yè)需要秉持“以人為本”的觀念，做到創(chuàng)新策略，最大化挖掘現(xiàn)有工作人員的能力和價值。針對部分傳統(tǒng)茶葉企業(yè)和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員來說，其必須摒棄過往傳統(tǒng)的營銷觀念和經(jīng)營模式，需要充分考量目前的市場形勢以及國家政策，以更為科學(xué)化、多元化的手段進行人力資源管理，創(chuàng)設(shè)出符合自身企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理模式。

4.2 加強企業(yè)員工的績效意識

企業(yè)首先要做的是向全體工作人員推廣企業(yè)的績效考核模式，并使其認(rèn)可。只有讓企業(yè)員工意識到規(guī)章制度和考核模式的革新，才能更好地驅(qū)動績效考核模式的優(yōu)化，取得相應(yīng)的效果。所以，培訓(xùn)工作在企業(yè)之中處于非常重要的位置，只有做好宣傳和教育，才能從根本上讓每一個工作人員擁有績效意識，更好投身到工作崗位之中。同時，企業(yè)還要根據(jù)績效模式開展一定的獎勵措施，對于績效考核之中表現(xiàn)突出的員工，要給予一定的獎勵，從而更好鞭策其他企業(yè)員工，更好完善績效考核，切實為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

4.3 完善績效管理機制，提升管理水平

任何績效考核的管理機制，都有其一定的弊端和優(yōu)勢，而為了更好幫助茶葉企業(yè)完善人力資源管理工作，相關(guān)的職能部門還需要進一步優(yōu)化績效管理機制。首先，開放績效管理模式的評價制度，讓企業(yè)員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效考核以及人才管理模式提出自己的意見和想法，從而更好地輔助人力資源管理方法，提升企業(yè)在市場中的競爭力。

4.4 考核方法多元化

為了更好深化企業(yè)的人力資源管理模式，企業(yè)在考核工作中不能只單一化地采取一項措施，需要進一步豐富考核的手段。例如，采取包括平衡計分法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)績效考核法等多項考核方法，綜合考察每一位工作人員的能力和水平。并在考核工作后，進行總結(jié)會議，讓企業(yè)員工更好地總結(jié)自己工作中的經(jīng)驗，并針對自身的不足和問題加以解決。

結(jié)束語

人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，因此，茶葉企業(yè)在當(dāng)前嚴(yán)峻的發(fā)展形勢下，必須要積極制定人才引入機制，并將績效管理作為重點，合理評價人才能力，最大限度發(fā)揮人才的作用，更好地為企業(yè)服務(wù)。

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