周虹

[摘 要] 地勘單位的事業(yè)傳承與轉(zhuǎn)型發(fā)展需要青年技術(shù)人才發(fā)揮其中堅(jiān)力量，但地勘單位對青年技術(shù)人才的吸引力度和黏性卻不足。如何激發(fā)地勘單位青年技術(shù)人才干事創(chuàng)業(yè)熱情、提升青年技術(shù)人才對地勘單位的組織黏性是急需解決的問題。文章以208地質(zhì)隊(duì)的青年技術(shù)人員為調(diào)查樣本，通過調(diào)查數(shù)據(jù)反映的問題，分析原因、尋找方案，以期對提高地勘單位青年技術(shù)人才組織黏性提供借鑒參考。

[關(guān)鍵詞] 地勘單位；青年技術(shù)人員；組織黏性；提升

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 048

[中圖分類號] F279.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）23- 0111- 04

0 前 言

近年來，各省地勘單位均在積極布局地質(zhì)工作轉(zhuǎn)型、謀劃地質(zhì)經(jīng)濟(jì)優(yōu)化、不斷尋找和拓展新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。在此過程中，地勘單位青年技術(shù)人才在科技創(chuàng)新、先進(jìn)技術(shù)實(shí)踐運(yùn)用方面展現(xiàn)出更多活力，在地勘單位的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益增長、科技創(chuàng)新發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的積極作用。與此同時(shí)，地勘市場自身面臨著同質(zhì)化競爭嚴(yán)重、項(xiàng)目利潤率降低，傳統(tǒng)地質(zhì)礦產(chǎn)勘查市場萎縮、舊有體制優(yōu)勢弱化等窘境，這些影響因素的疊加無疑降低了青年技術(shù)人才對地勘單位的“青睞”。

全面了解地勘單位青年技術(shù)人才工作現(xiàn)狀，充分滿足地勘單位青年技術(shù)人才物質(zhì)、情感及成長需求，對于地勘單位打造一支堅(jiān)固、穩(wěn)定的人才隊(duì)伍具有重要作用。更為重要的是，青年技術(shù)人才的飽滿工作熱情、主動創(chuàng)造精神、持續(xù)能力提升以及與組織的凝合穩(wěn)定，直接影響著地勘單位核心競爭力的建立。為此，尋找提高地勘單位青年技術(shù)人才組織“黏性”的措施及建議具有現(xiàn)實(shí)意義。

本文以筆者所在的重慶市地勘局208地質(zhì)隊(duì)為例，對一線青年專業(yè)技術(shù)人員工作負(fù)荷量、薪資期望、成長發(fā)展需要、情感期望、穩(wěn)定發(fā)展意向等內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，以期了解青年技術(shù)人員的工作現(xiàn)狀、情感訴求、發(fā)展需要，尋找問題、發(fā)現(xiàn)原因，從而為提高地勘單位青年技術(shù)人才對組織的“黏性”提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)及參考建議。

1 調(diào)查對象及組織設(shè)計(jì)

1.1 調(diào)查對象背景

208地質(zhì)隊(duì)隸屬于重慶市地勘局，為國家公益二類事業(yè)單位，主要從事國家基礎(chǔ)、公益性和商業(yè)性水文地質(zhì)、工程地質(zhì)、礦產(chǎn)地質(zhì)、地質(zhì)災(zāi)害防治、巖土工程、物探檢測工作。208地質(zhì)隊(duì)現(xiàn)有在編人員400余人，非在編人員200余人，合計(jì)600余人。具有專業(yè)技術(shù)職稱人員340余人，其中：40歲及以下的中青年技術(shù)人員約230人。（由于歷史原因，全隊(duì)被動安置人員、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代招收的鉆工及服務(wù)型工勤人員共計(jì)約150人）

經(jīng)統(tǒng)計(jì)，208地質(zhì)隊(duì)近五年累計(jì)辭職42人，其中：40歲以下技術(shù)人員36人，35歲以下技術(shù)人員35人，離職人員中青年技術(shù)人員占比較高。

1.2 調(diào)查組織與設(shè)計(jì)

此次調(diào)查主要針對一線青年技術(shù)人員，考慮到一線技術(shù)人員野外工作的特殊性，此次調(diào)查以二維碼掃碼方式進(jìn)入問卷頁面，方便技術(shù)人員隨時(shí)隨地以手機(jī)操作答題。與此同時(shí)，在各類工作群中逐日滾動發(fā)布調(diào)查通知，點(diǎn)對點(diǎn)通知各院書記協(xié)助推進(jìn)此次調(diào)查工作，以提高答題參與度。

問卷圍繞青年技術(shù)人員工作現(xiàn)狀、薪資期望、成長發(fā)展需要、情感訴求等幾方面設(shè)置21道客觀題、2道主觀題；問卷搜集時(shí)間4天，共計(jì)收到答題問卷148份；在剔除部分已轉(zhuǎn)做經(jīng)營、管理工作而又具有專業(yè)技術(shù)職稱的人員后，符合調(diào)查條件的人員約合200余人，答題參與率接近74%。

2 調(diào)查結(jié)果及原因分析

2.1 調(diào)查結(jié)果

此次調(diào)查數(shù)據(jù)集中反映出以下幾方面問題：青年技術(shù)人員工作負(fù)荷大、能力提升所需時(shí)間空間不足、工資回報(bào)與工作付出不匹配、組織情感關(guān)懷缺失。

（1）青年技術(shù)人員工作負(fù)荷大。調(diào)查數(shù)據(jù)中，一線技術(shù)人員月均周末加班3天及以上的占比84.35%，日常工作超載及嚴(yán)重超過承載能力的占比67.35%，承擔(dān)同期項(xiàng)目3～4個(gè)的占比40.82%，5個(gè)及以上的12.24%。加班多、強(qiáng)度大，同期承擔(dān)項(xiàng)目多，在一線專業(yè)技術(shù)人員中反應(yīng)突出。具體如圖1所示。

（2）付出與回報(bào)不成正比，薪酬分配不公。調(diào)查數(shù)據(jù)中：參調(diào)人員中認(rèn)為收入與工作付出不相匹配的占比51.7%，認(rèn)為當(dāng)前薪酬分配不公平不公正的占比高達(dá)42.57%。

（3）能力提升所需時(shí)間空間不足。調(diào)查數(shù)據(jù)中：期望獲得專家業(yè)務(wù)指導(dǎo)的占比43.54%，期望工作之余有更多學(xué)習(xí)時(shí)間的占比37.78%；在職業(yè)資格證書的考取方面，89.12%的人員認(rèn)為工作任務(wù)重、沒有時(shí)間備考是阻礙考取證書的主因。

（4）職業(yè)規(guī)劃傾向明顯。青年技術(shù)人員更傾向于成為行業(yè)技術(shù)專家和取得較高的經(jīng)濟(jì)收入，兩者占比分別為54.42%和20.41%。而兩相比較而言，“成為行業(yè)專家或技術(shù)骨干”占比幾乎為“較高經(jīng)濟(jì)收入”的兩倍。

（5）工作現(xiàn)狀滿意度低。調(diào)查數(shù)據(jù)中，對當(dāng)前崗位持觀望態(tài)度，選擇“湊合，干一干等等看”的占比為35.81%，希望安排其他崗位或項(xiàng)目的占比46.62%，對工作現(xiàn)狀滿意的僅為17.57%。具體如圖2所示。

（6）上下級溝通效果欠佳。此次調(diào)查數(shù)據(jù)中，選擇“領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心業(yè)績”的占比39.86%，選擇“溝通沒有效果、浪費(fèi)時(shí)間”的占比8.78%，溝通達(dá)到一定成效的占比51.35%。具體如圖3所示。

2.2 調(diào)查結(jié)果及原因分析

以上調(diào)查數(shù)據(jù)既是青年技術(shù)人員的工作及思想現(xiàn)狀呈現(xiàn)，更是208地質(zhì)隊(duì)在薪資、績效考核、培訓(xùn)、情感關(guān)懷等方面的問題顯現(xiàn)，為找準(zhǔn)問題癥結(jié)、尋找問題深層原因，對以上數(shù)據(jù)做進(jìn)一步分析。

（1）項(xiàng)目多、小、散，技術(shù)人員工作負(fù)荷過重、超載。2017年全隊(duì)貨幣工作總量超過3億元，全年項(xiàng)目個(gè)數(shù)卻多達(dá)1 100余個(gè)，“麻雀雖小、五臟俱全”，一方面項(xiàng)目多、小、散耗費(fèi)了人力、物力和時(shí)間成本，無法形成規(guī)模效應(yīng)，另一方面技術(shù)人員頭緒多、加班多、加班晚、承接項(xiàng)目個(gè)數(shù)多，嚴(yán)重超負(fù)荷的工作狀態(tài)進(jìn)一步了影響工作質(zhì)量。

（2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一。由于隊(duì)下屬二級實(shí)體之間主營業(yè)務(wù)的差異性，隊(duì)將分配權(quán)限交與各實(shí)體，由各實(shí)體結(jié)合項(xiàng)目特點(diǎn)自行制定工資及績效考核分配方案：承擔(dān)新興地質(zhì)項(xiàng)目處于投資期和項(xiàng)目周期跨度較長（3～5年）的二級實(shí)體實(shí)行項(xiàng)目績效預(yù)發(fā)，短期內(nèi)考核壓力不明顯；承擔(dān)項(xiàng)目合同金額小、周期短的二級實(shí)體實(shí)行計(jì)件工資，且不同實(shí)體間的計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)存在差異；不同考核壓力、不同計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致青年技術(shù)人員對薪酬考核的科學(xué)性、公平性抱有極大質(zhì)疑。

（3）培訓(xùn)及“傳幫帶”體系未落實(shí)到位。隊(duì)每年均制定有培訓(xùn)計(jì)劃，預(yù)留有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，培訓(xùn)卻是“重計(jì)劃、輕反饋、輕總結(jié)”，對培訓(xùn)效果缺少跟蹤。日常培訓(xùn)多以會議、座談形式進(jìn)行，雖有一定的理論提升作用，但從調(diào)查數(shù)據(jù)中看到，其對青年技術(shù)人員的實(shí)際幫助并不明顯，青年技術(shù)人員強(qiáng)烈的自我提升和學(xué)習(xí)期望并未得到滿足，現(xiàn)有培訓(xùn)體系依然有很大改進(jìn)空間。

（4）青年技術(shù)人員激勵因素的變化。從前述調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，青年技術(shù)人員對“個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)”的追求遠(yuǎn)高于“經(jīng)濟(jì)回報(bào)”（前后兩項(xiàng)分別為54.42%和20.41%）。原因有二：一是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)一個(gè)人在較低層次的需要得到滿足后，會自動轉(zhuǎn)向于獲得更高一層次的需要，隨著青年技術(shù)人員物質(zhì)需求的不斷滿足，物質(zhì)獎勵的激勵效果發(fā)生邊際遞減；二是相較于老地質(zhì)工人，青年技術(shù)人員普遍成長環(huán)境優(yōu)越，曾經(jīng)作為老地質(zhì)工人“激勵因素”的物質(zhì)獎勵，對青年技術(shù)人員而言，正逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨＝∫蛩亍盵1]。而獲得成就、有創(chuàng)造的工作、獲得更多的尊重和社會地位等成為青年技術(shù)人員新的“激勵因素”

（5）重業(yè)績，輕關(guān)懷、少溝通。主觀方面青年技術(shù)人員個(gè)性獨(dú)立，不愿將自己的情感訴求展示于人前；客觀方面，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)追求經(jīng)濟(jì)效益、與職工的交流多以工作內(nèi)容為主，忽略對職工的情感關(guān)懷和關(guān)愛；本應(yīng)發(fā)揮情感疏導(dǎo)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的各類群團(tuán)活動、文體娛樂活動，也因青年技術(shù)人員的長期野外工作而無法開展到位；高強(qiáng)度的疲勞作業(yè)、長期缺位的情感關(guān)懷、單調(diào)而乏味的野外作業(yè)，技術(shù)人員處于一種情感“游離”狀態(tài)，對組織的情感黏性降低。

3 對策及建議

針對以上問題及原因分析，為有效緩解青年技術(shù)人員的工作壓力，疏導(dǎo)和滿足其情感訴求，引導(dǎo)并激勵其干事熱情，提高其對地勘單位的組織認(rèn)同和組織黏性，提出以下對策及建議。

3.1 搭建優(yōu)質(zhì)事業(yè)平臺凝聚人才

以習(xí)總書記在十九大報(bào)告中“加快推進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)、加快水污染防治、強(qiáng)化土壤污染管控和修復(fù)、推進(jìn)石漠化和水土流失綜合治理、加強(qiáng)地質(zhì)災(zāi)害防治[2]”的精神為指引，積極謀劃地勘單位發(fā)展新方向，主動尋找地質(zhì)工作與生態(tài)環(huán)境、自然資源、農(nóng)業(yè)農(nóng)村、城鎮(zhèn)建設(shè)、應(yīng)急保障、文化旅游等產(chǎn)業(yè)的結(jié)合路徑，積極探索尋找地勘單位新的經(jīng)濟(jì)增長模式，為青年技術(shù)人員創(chuàng)建更為廣闊、持續(xù)、穩(wěn)定的事業(yè)發(fā)展平臺。搭建契合國家戰(zhàn)略發(fā)展方向、深度服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生態(tài)文明建設(shè)的地質(zhì)工作新平臺[3]，必然能夠在持續(xù)創(chuàng)造效益的同時(shí)，給予有理想有追求的青年技術(shù)人員更多的施展空間，促進(jìn)地勘單位獲得青年技術(shù)人員更多的“青睞”與垂青。

與此同時(shí)，在搭建新的事業(yè)發(fā)展平臺的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重對創(chuàng)新科技和技術(shù)的積極探索和運(yùn)用，爭取斬獲更多的國家項(xiàng)目和重特大項(xiàng)目，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目擴(kuò)規(guī)模、隊(duì)伍煉本領(lǐng)、經(jīng)濟(jì)增效益的綜合目標(biāo)。

3.2 做好人才隊(duì)伍建設(shè)培養(yǎng)人才

堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)，采取以老帶新，內(nèi)培外送等方式，用好存量、做好增量，盡量讓技術(shù)人員不斷層，形成階梯式人才結(jié)構(gòu)。

（1）建立專業(yè)技術(shù)人才骨干庫，切實(shí)做好“傳幫帶”。通過建立不同層級的專業(yè)人才骨干庫，實(shí)現(xiàn)骨干技術(shù)人員的梯層代領(lǐng)作用：在重大或關(guān)鍵項(xiàng)目中，通過野外實(shí)地面對面授課，實(shí)現(xiàn)以老帶新、以新煉人；通過項(xiàng)目的成果交流總結(jié)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)提升、知識共享；通過交叉參與各類別項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)多元發(fā)展、全面進(jìn)步；多手段促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員技能提升。

（2）開展業(yè)務(wù)競技。開展項(xiàng)目成果展示比拼、測繪及編錄比賽等多種形式的競技活動，在選拔優(yōu)秀的同時(shí)激勵技能欠佳者發(fā)現(xiàn)差距、提升技能；建立團(tuán)隊(duì)整體的競技狀態(tài)不僅能提高技術(shù)人員危機(jī)意識、促進(jìn)現(xiàn)有人才隊(duì)伍潛能開發(fā)，更能保持團(tuán)隊(duì)持續(xù)活力、為單位核心競爭力建設(shè)提供人才保障。

（3）制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。結(jié)合青年專業(yè)技術(shù)人員不同特點(diǎn)，針對性制定職業(yè)晉升通道：對有意進(jìn)入管理層的，提供管理或經(jīng)營技能培訓(xùn)，給予其鍛煉成長平臺；對有意向?qū)I(yè)技術(shù)骨干方向發(fā)展的，結(jié)合其已有工作業(yè)績和表現(xiàn)，在重大或關(guān)鍵項(xiàng)目安排上，大膽委以重?fù)?dān)，幫助其盡快積累與成長；對追求物質(zhì)及生活改善的，保證其收入能夠充分體現(xiàn)勞動成果。

3.3 用活績效考核留住人才

在制定績效考核辦法時(shí)應(yīng)當(dāng)向工作責(zé)任大、技術(shù)含量高、工作負(fù)荷重、項(xiàng)目難度大的崗位傾斜，讓績效真正體現(xiàn)尊重人才、激勵先進(jìn)的作用。

（1）真正落實(shí)按勞分配?！按箦侊垺笔降墓讲粌H是懶惰滋生的溫床，更會挫傷技術(shù)人員的干事熱情，使績效考核與獎勤罰懶這一初衷背道而馳。制定并嚴(yán)格實(shí)行獎優(yōu)罰劣的分配制度，拉開差距，激發(fā)青年技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性，營造比、學(xué)、趕、超的良好工作氛圍。

（2）重視科技創(chuàng)新考核權(quán)重。在向新興項(xiàng)目、新興產(chǎn)業(yè)探索的過渡期間，應(yīng)鼓勵青年專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮主觀能動性、主動學(xué)習(xí)、摸索并運(yùn)用新興科技和技術(shù)，在績效考核中應(yīng)加大、加重該類指標(biāo)的考核權(quán)重。

3.4 搭建情感疏導(dǎo)平臺凝聚人心

（1）建立定期訪談制度。建立隊(duì)、實(shí)體、技術(shù)室三級定期訪談制度，不同層級不同時(shí)間定期主動與青年專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行座談交流、了解其思想動態(tài)和情感需求，通過不定期的訪談，疏通情感淤結(jié)。

（2）暢通信息傳遞渠道。各技術(shù)室定期收集技術(shù)人員工作建議，交由各實(shí)體定時(shí)解決，實(shí)體層面無法解決的，交由隊(duì)責(zé)成職能部門配合解決。

（3）豐富技術(shù)人員精神生活。結(jié)合青年技術(shù)人員工作場地特點(diǎn)，在野外技術(shù)人員工作閑暇之余，舉辦深入野外一線的文體活動?；顒有问缴峡梢砸酝卣?、趣味游戲等多種形式呈現(xiàn)，重在讓野外技術(shù)人員參與其中、樂在其中。通過開展貼近工作現(xiàn)場、形式豐富多樣的文體活動，進(jìn)一步豐富青年技術(shù)人員精神生活，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、讓其感知組織的關(guān)心與關(guān)愛。

4 總 結(jié)

地質(zhì)隊(duì)的發(fā)展在于地質(zhì)工作的優(yōu)質(zhì)高效開展，地質(zhì)工作的有效開展在于具有競爭力的地質(zhì)技術(shù)及技術(shù)進(jìn)步，而地質(zhì)技術(shù)及其進(jìn)步是以具體的地質(zhì)技術(shù)人員為載體的，為此，提升地質(zhì)技術(shù)人員，特別是承擔(dān)中堅(jiān)力量的青年技術(shù)的工作水平、工作效率效果、工作意愿，關(guān)乎地勘單位整體的事業(yè)發(fā)展。以208地質(zhì)隊(duì)青年技術(shù)人員為樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)、問題原因分析，雖不能全面反映地勘隊(duì)伍青年技術(shù)人員的工作及思想現(xiàn)狀，但其所提供的對策建議在某種程度上能夠?yàn)榈乜眴挝坏娜瞬抨?duì)伍建設(shè)、人才穩(wěn)定性發(fā)展以及青年人才對組織的忠誠度培育等提供借鑒與參考。

主要參考文獻(xiàn)

[1]石磊，崔曉天，王忠.哲學(xué)新概念詞典[M].哈爾濱：黑龍江人民出版社，1988：57-58.

[2]習(xí)近平.決勝全面建成小康社會 奪取新時(shí)代中國特色社會主義偉大勝利[R].新華網(wǎng)，2017-10-27.

附件：

208地質(zhì)隊(duì)專業(yè)技術(shù)人員調(diào)查問卷

前 言

為全面了解我隊(duì)專業(yè)技術(shù)人員工作和思想動態(tài)，傾聽其工作、生活和思想訴求，特面向全隊(duì)專業(yè)技術(shù)人員開展此次問卷調(diào)查工作，以期更好的找準(zhǔn)著力點(diǎn)，幫助技術(shù)人員解決工作中的困難，提高其工作質(zhì)量與效率，最終實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人成長與單位發(fā)展的共同目標(biāo)。

本問卷采取無記名方式進(jìn)行，我們愿聆聽您真實(shí)的聲音，感謝您的參與！

注意：此問卷由一線專業(yè)技術(shù)人員填寫，同一IP或同一手機(jī)僅限提交一次。

1.您目前所在的部門是：

□設(shè)計(jì)分院 □地礦院 □勘查分院 □監(jiān)測分院

□檢測中心 □勘察院 □項(xiàng)目辦 □建設(shè)工程公司

□其他

2.您目前的職稱情況：

□尚未評定 □初級 □中級 □高級及以上

3.您目前的學(xué)歷情況：

□中專及以下 □大專 □本科 □研究生及以上

4.您當(dāng)前工作的負(fù)荷量情況：

□嚴(yán)重超過承載能力 □超載、但能通過加班完成

□能夠完成 □不飽和 希望能有更多機(jī)會

5.您下班時(shí)間通常為（大概率計(jì)）：

□晚5：30-6：00 □晚6：00-8：00 □晚8：00-10：00 □晚10：00以后

6.您月均周末加班天數(shù)為：

□ 8-6天 □5-3天 □2-1天

7.您目前在項(xiàng)目中更多承擔(dān)的角色是：

□項(xiàng)目負(fù)責(zé) □項(xiàng)目參與 □項(xiàng)目輔助

8.您當(dāng)前手上承擔(dān)的項(xiàng)目個(gè)數(shù)為：

□ 1-2個(gè) □3-4個(gè) □5個(gè)以上

9.您對當(dāng)前工作崗位的看法是：

□滿意 希望繼續(xù)干下去 □湊合 干一干等等看

□希望領(lǐng)導(dǎo)能安排其他的崗位或項(xiàng)目任務(wù)

10.您自身工作技能與工作任務(wù)要求的匹配情況：

□匹配 ，能夠獨(dú)立優(yōu)質(zhì)地完成各項(xiàng)工作 □基本匹配，可以勝任工作

□不太匹配，需要他人指導(dǎo)與幫助

11.您認(rèn)為在提升工作技能的過程中，您最缺少并期望獲得的是：

□更多的學(xué)習(xí)充電時(shí)間 □專家或行業(yè)前輩的業(yè)務(wù)指導(dǎo) □行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)機(jī)會 □其他

12.您認(rèn)為影響您考取各類執(zhí)業(yè)資格證書的最大難題是什么：

□工作任務(wù)重、沒有時(shí)間備考 □考試題太難、即使備考也不一定能夠考取

13.您對本單位薪酬分配的公平性感知：

□公平、能夠體現(xiàn)多勞多得 □不公平，原因在于 14.當(dāng)前的工作付出與收入匹配度是否達(dá)到您的預(yù)期

□付出大于收入 □收入能體現(xiàn)付出 □付出小于收入

15.您對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是：

□成為高層管理人員 □成為行業(yè)的技術(shù)專家

□取得較高的經(jīng)濟(jì)收入即可 □安全穩(wěn)定的職業(yè) □其他

16.在工作和生活中遇到困難或有困惑時(shí)，期望與誰交流溝通以期獲得幫助？

□家人 □同事 □部門領(lǐng)導(dǎo) □院領(lǐng)導(dǎo)

□工會 □自己扛、誰也不說

17.您覺得上級領(lǐng)導(dǎo)與您溝通的效果是：

□能幫助我解決問題、獲得成長 □能針對我的缺點(diǎn)和不足提出指導(dǎo)意見

□只關(guān)心業(yè)績、對個(gè)人其他情況只輕描淡寫問問 □溝通沒有效果、浪費(fèi)時(shí)間

18.目前您最需要的是：

□多掙錢、改善經(jīng)濟(jì)狀況 □事業(yè)上做出成績 □職務(wù)晉升

□考學(xué)、深造 □婚戀 □其他

19.在工作中，除去收入因素，最可能影響你發(fā)揮主觀能動性的因素是：

□對從事的工作（項(xiàng)目類型）主觀上不喜歡

□團(tuán)隊(duì)不融洽、溝通不順暢

□領(lǐng)導(dǎo)不民主或工作分配上感覺不公平

□其他

20.您當(dāng)前的工作團(tuán)隊(duì)和工作氛圍情況是：

□團(tuán)結(jié)、有凝聚力、身心愉悅 □團(tuán)隊(duì)合作一般， 但不影響工作進(jìn)展

□團(tuán)隊(duì)合作交流不暢、工作氛圍緊張、已影響到工作推進(jìn)