趙媛媛

摘 要 環(huán)保行業(yè)形勢多變，市場競爭愈演愈烈，知識(shí)型員工作為環(huán)保咨詢企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。本文主要就環(huán)保咨詢企業(yè)的員工激勵(lì)問題進(jìn)行研究，在激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，分析現(xiàn)狀并嘗試提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞 環(huán)保咨詢企業(yè) 員工激勵(lì) 建議

一、引言

國家環(huán)保政策的不斷調(diào)整和科技的進(jìn)步對(duì)咨詢企業(yè)服務(wù)能力提出了更高的要求，做好知識(shí)型員工的激勵(lì)工作，提升其項(xiàng)目交付能力和服務(wù)水平，是當(dāng)前環(huán)保咨詢企業(yè)在多變的市場環(huán)境中生存及快速發(fā)展的關(guān)鍵所在。員工激勵(lì)是為了激發(fā)員工的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工努力完成工作任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。知識(shí)型員工具有高素質(zhì)的特點(diǎn)，他們的需求也是多層次的，在現(xiàn)有激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合環(huán)保行業(yè)特點(diǎn)，優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制，更好地服務(wù)于企業(yè)和員工的發(fā)展。

二、激勵(lì)理論

工作效率與工作態(tài)度有直接聯(lián)系，而工作態(tài)度則由個(gè)體的需要滿足程度和激勵(lì)因素決定。馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。激勵(lì)理論過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動(dòng)，包括洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的期望理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式、斯金納的強(qiáng)化理論等。這些理論既有普遍性，又有因不同時(shí)代、文化、角度等存在的局限性，但都對(duì)我們從不同方面更好地理解和實(shí)踐激勵(lì)具有一定的指導(dǎo)意義。

三、環(huán)保咨詢企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀及問題分析

第一，知識(shí)型員工具有獨(dú)特的價(jià)值觀，他們把專業(yè)技術(shù)放在首位，會(huì)把組織發(fā)展放在其次的位置，項(xiàng)目執(zhí)行過程中，強(qiáng)調(diào)技術(shù)實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)性和完美性，與經(jīng)營人員配合困難。思維性工作是無形的勞動(dòng)，勞動(dòng)成果轉(zhuǎn)化過程無法有效監(jiān)督及評(píng)估，涉及團(tuán)隊(duì)合作時(shí)也難以實(shí)現(xiàn)績效量化。知識(shí)型員工大多從事的是創(chuàng)造性工作，希望擁有自主的、寬松的工作環(huán)境，有強(qiáng)烈的自我管理意愿。

第二，環(huán)保咨詢企業(yè)中，人力資源管理體制建設(shè)在理論學(xué)習(xí)和借鑒方面較為薄弱，從主觀認(rèn)知上，將員工激勵(lì)制度的建設(shè)看作加強(qiáng)工資、提成制度的建設(shè)。過多地重視物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)的積極作用，一旦物質(zhì)需求不再迫切，當(dāng)員工面臨更好的工作機(jī)會(huì)就會(huì)毅然選擇離開，使企業(yè)成為“人才培訓(xùn)基地”，造成企業(yè)巨大的無形損失。

第三，近年來，環(huán)保咨詢行業(yè)受環(huán)保政策影響，業(yè)務(wù)類型和方向變化較大，部分業(yè)務(wù)的市場需求量變少，也有一些新業(yè)務(wù)需求產(chǎn)生。雖然企業(yè)的經(jīng)營策略發(fā)生了變化但激勵(lì)機(jī)制卻沒有及時(shí)調(diào)整，或者激勵(lì)機(jī)制調(diào)整不到位，部分企業(yè)更是在使用10年前的激勵(lì)制度。激勵(lì)機(jī)制就是指揮棒，員工關(guān)注的是眼前利益，對(duì)那些重要但是不易很快見到效果的工作，如新技術(shù)的應(yīng)用、新產(chǎn)業(yè)的開發(fā)、新區(qū)域的開拓等，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來說，這些工作有決定性的影響，但對(duì)于員工來說在短期內(nèi)難以獲得回報(bào)，而被員工忽視或無視。

四、環(huán)保咨詢企業(yè)員工激勵(lì)問題的幾點(diǎn)建議

針對(duì)以上環(huán)保咨詢企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題，筆者對(duì)企業(yè)提出以下幾點(diǎn)建議。

（一）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的愿景不是墻上的口號(hào)和標(biāo)語，而是企業(yè)最高管理者對(duì)企業(yè)未來的設(shè)想，它能夠指引戰(zhàn)略任務(wù)執(zhí)行路徑清晰不偏移，是最高管理者與員工之間的承諾。在企業(yè)愿景的指引下，企業(yè)不斷創(chuàng)新經(jīng)營模式，孵化新業(yè)務(wù)、開拓新市場，員工能積極參與其中，貢獻(xiàn)自己的知識(shí)和才能。塑造積極健康、合作分享，不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的溝通和交流，形成相互信任的積極行為模式，滿足員工被尊重的需求，保持員工的創(chuàng)新能力和企業(yè)活力，提升企業(yè)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（二）加強(qiáng)員工激勵(lì)理論研究

對(duì)馬斯洛的需求層次論，亞當(dāng)斯的公平理論、保健因素理論以及赫茲伯格的激勵(lì)等理論進(jìn)行較為深刻的認(rèn)識(shí)和理解。深入研究咨詢企業(yè)的員工特征，建立員工信息庫，從知識(shí)范圍、文化水平、工作經(jīng)驗(yàn)、心理特征、性格特點(diǎn)以及人生階段影響因素等方面入手，通過日常面談機(jī)制、訪談、測評(píng)等多種方法獲取員工信息。

（三）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工雙贏

第一，識(shí)別公司文化、企業(yè)戰(zhàn)略所需的核心能力素質(zhì)，建立能力素質(zhì)模型，更專業(yè)、準(zhǔn)確地評(píng)估員工能力及績效成長水平，通過員工能力素質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確立，有意識(shí)地指引，從而激發(fā)員工潛能，提升能力水平。在素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上實(shí)施員工多通道發(fā)展，讓員工能在更多崗位上實(shí)踐，為員工提供更多成長機(jī)會(huì)。

第二，知識(shí)型員工有自我提升和學(xué)習(xí)的需求，可以加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。核心是圍繞人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)能力及解決問題能力，企業(yè)文化的認(rèn)知培訓(xùn)應(yīng)貫穿員工的各成長階段。通過培訓(xùn)讓員工理解公司政策，開拓業(yè)務(wù)視野，提升核心能力，增加對(duì)企業(yè)的歸屬感，更深層次地理解企業(yè)文化，投入到企業(yè)的發(fā)展中，與企業(yè)共成長。

第三，知識(shí)型員工有自主性的需求，企業(yè)可以給予更多的自主管理權(quán)利，比如實(shí)施彈性工作時(shí)間，不固定工作地點(diǎn)，安排挑戰(zhàn)性工作，參與企業(yè)的管理和決策等。

第四，采用多種精神激勵(lì)方式，如獎(jiǎng)勵(lì)外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)、舉辦慶功儀式、員工生日會(huì)、以員工名字命名項(xiàng)目部、拜師儀式、送溫暖活動(dòng)等。

第五，建立多元化的薪酬福利體系，運(yùn)用股權(quán)、股票、工資、績效、多樣化福利套餐、商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金等多種方式，從而平衡當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益，平衡業(yè)績和潛能價(jià)值，平衡出資人和員工的利益。

（作者單位為江蘇圣泰環(huán)境科技股份有限公司）

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