鄭遠(yuǎn)強(qiáng)，唐堯平

（海南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，海南 海口 570228）

2008年，在美國(guó)麥肯錫咨詢公司（McKinsey&Co.）所做的一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力影響因素調(diào)查報(bào)告顯示，在受訪的約800名企業(yè)CEO、管理專家及教授中，95%的受訪者認(rèn)為，人事管理工作對(duì)企業(yè)的成敗具有決定性的影響。只有擁有了足夠的人才并能對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，企業(yè)才能有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中掌握主動(dòng)權(quán)。

毫無(wú)疑問(wèn)，員工已經(jīng)成為了企業(yè)最寶貴的資源。要更好地吸引人才，發(fā)展人才和留住人才，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷是十分有必要的。一方面，企業(yè)運(yùn)用有效的員工關(guān)懷機(jī)制提高對(duì)員工的服務(wù)質(zhì)量，增加員工的滿意度，使其自發(fā)地為顧客提供更好的服務(wù)。另一方面，通過(guò)關(guān)懷員工的工作狀態(tài)與生活質(zhì)量，能夠有效地保證其順利開展工作和生活的愉快性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信賴和心理歸屬感，能有效地將其個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。

一、研究現(xiàn)狀

關(guān)于員工個(gè)性化關(guān)懷研究主要集中在員工的“人本管理”，對(duì)員工的關(guān)注意義重大。與傳統(tǒng)的企業(yè)管理相比，“人本化”的管理凸顯了其優(yōu)越性，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，塑造企業(yè)形象、增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力具有不可替代的作用（吳坤津，2014）[1]。對(duì)員工個(gè)性化關(guān)懷是“人本管理”的重要體現(xiàn)，即以廣大的員工為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)員工的根本利益，最大限度地滿足員工需求的管理模式（李志勇，2013）[2]。加強(qiáng)員工的個(gè)性化關(guān)懷有助于建立起企業(yè)良好的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)員工與企業(yè)的雙贏。管理由重物到重人，是管理哲學(xué)上質(zhì)的飛躍，它表明人已經(jīng)被管理者充分認(rèn)識(shí)到是企業(yè)管理中最根本的影響因素（孫波，2014）[3]。企業(yè)管理活動(dòng)中一切管理活動(dòng)都是在依靠人的情況下進(jìn)行的，而且還認(rèn)識(shí)到為了人的全面發(fā)展和更好的生存是一切日常管理活動(dòng)的最終目標(biāo)（陳志堅(jiān)，2012）[4]。它使現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值取向發(fā)生了轉(zhuǎn)變，是現(xiàn)代企業(yè)管理的人學(xué)理念（陳林，2013）[5]。

相應(yīng)的，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展以及員工知識(shí)水平的提高，個(gè)性化的需求和情感需求擴(kuò)大，使得員工對(duì)非物質(zhì)層面的需求日益增加（杜靜華，2013）[6]。但在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)員工關(guān)懷管理中，很多企業(yè)傾向于給員工發(fā)放一些物質(zhì)福利以示關(guān)懷，出現(xiàn)了千篇一律的比如說(shuō)逢年過(guò)節(jié)發(fā)食用油和禮品的現(xiàn)象（熊志堅(jiān)，2012）[7]。事實(shí)上，以簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)懲作為管理激勵(lì)的方法已經(jīng)體現(xiàn)出了它的滯后性，管理者不能靈活有效地運(yùn)用非物質(zhì)激勵(lì)方法來(lái)達(dá)到對(duì)員工的關(guān)懷的效果[8]。以至于出現(xiàn)正如IBA一位員工所言的“管理者善于用金錢購(gòu)買我們的手腳，卻不知道無(wú)償?shù)厮魅∥覀兊念^腦”的情況。由此可見，對(duì)如何制定一套行之有效的員工關(guān)懷策略的研究顯得尤為必要。

二、問(wèn)卷調(diào)查

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

問(wèn)卷發(fā)放了1 200份，高科技公司、房產(chǎn)、酒店、連鎖超市、高校各發(fā)放240份問(wèn)卷，問(wèn)卷回收情況如下：高科技公司236份、房產(chǎn)209份、酒店213份、連鎖超市197份、高校234份。共計(jì)回收了1 089份，滿足問(wèn)卷回收率的要求。其中，基層員工925人，中低層管理者164人，男性634人，女性455人。工作級(jí)別及性別構(gòu)成符合問(wèn)卷的要求。

要素Yk（k=1，2，…7）由3或2個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)Xi（i=1，2，…20）構(gòu)成，每個(gè)細(xì)分問(wèn)題的賦值為1分、2分、3分、4分、5分。每個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的問(wèn)卷者評(píng)價(jià)賦值為Xij（j=1，2，…1089），N為填寫問(wèn)卷總?cè)藬?shù)1 089人。則關(guān)鍵指標(biāo)均值取兩位小數(shù)約值。通過(guò)匯總數(shù)據(jù)，得到員工個(gè)性化關(guān)懷的非物質(zhì)激勵(lì)要素關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)均值。

（二）結(jié)果分析

通過(guò)對(duì)各個(gè)要素的構(gòu)成關(guān)鍵指標(biāo)加權(quán)平均得出各個(gè)要素的均值。各項(xiàng)要素的均值結(jié)果如員工個(gè)性化關(guān)懷非物質(zhì)激勵(lì)要素評(píng)價(jià)均值圖（圖1）所示。通過(guò)蛛網(wǎng)圖可以看出，生活關(guān)懷、認(rèn)可激勵(lì)、能力提升激勵(lì)這些關(guān)鍵點(diǎn)在員工評(píng)價(jià)上不是很高，說(shuō)明以上幾項(xiàng)要素對(duì)員工個(gè)人的吸引力不是很大。

圖1 員工個(gè)性化關(guān)懷非物質(zhì)激勵(lì)要素評(píng)價(jià)均值圖

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、彈性福利制度、心里資本投入和職業(yè)信仰在問(wèn)卷調(diào)查評(píng)卷的評(píng)價(jià)比較高，證明員工比較普遍地關(guān)注這些非物質(zhì)激勵(lì)。所以可以在構(gòu)建基于非物質(zhì)激勵(lì)視角的員工個(gè)性化關(guān)懷的研究上，建立相關(guān)的模型，可以重點(diǎn)關(guān)注員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、彈性福利制度、員工心理資本投入和職業(yè)信仰這幾塊。

三、基于非物質(zhì)激勵(lì)視角下的員工個(gè)性化關(guān)懷具體策略

為了保證企業(yè)永續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，充分激發(fā)員工為公司貢獻(xiàn)的精神和行動(dòng)是十分必要的，激發(fā)員工的奮斗積極性的較優(yōu)方法之一莫過(guò)于對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷。根據(jù)研究，對(duì)員工的非物質(zhì)激勵(lì)能夠產(chǎn)生很好的效果。依據(jù)調(diào)查研究結(jié)果，本文以調(diào)查評(píng)價(jià)均值較高的四項(xiàng)非物質(zhì)激勵(lì)作為員工個(gè)性化關(guān)懷研究策略的研究對(duì)象，建立起員工個(gè)性化關(guān)懷的非物質(zhì)激勵(lì)模型，進(jìn)行系統(tǒng)化研究。

企業(yè)員工個(gè)性化關(guān)懷的OEMF——非物質(zhì)激勵(lì)模型由四個(gè)維度構(gòu)成：自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的員工職業(yè)生涯規(guī)劃（Occupational planning維），效用最大化的彈性福利制度（Elastic welfare維），員工情商開發(fā)的人力心理資本投入（Mental investment維）和樹立員工信仰的教導(dǎo)型組織的建立（Faith establishment維）。

（一）自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)充分考慮企業(yè)利益與員工的自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，積極為員工個(gè)人制定職業(yè)生涯規(guī)劃。人的行為由其動(dòng)機(jī)決定，而其動(dòng)機(jī)又很大程度上受需求的影響，馬斯諾把人的需求進(jìn)行分類研究，把人的需求具體分為五大層次，自我實(shí)現(xiàn)是個(gè)人需求的最高層次。自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠充分地體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的關(guān)懷，能有效激發(fā)員工個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力、責(zé)任感和積極的工作態(tài)度，把事業(yè)奮斗與自我實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

黃觀音是福建省茶葉科學(xué)研究所選育的一種高香型烏龍茶品種，以鐵觀音(父)與黃金桂(母)為親本雜交，制作的烏龍茶香氣馥郁芬芳，且具有黃金桂“通天香”的特征[1]。廣西南亞熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所于2004年引進(jìn)種植黃觀音茶樹[2]，依據(jù)黃觀音在龍州縣的生長(zhǎng)特點(diǎn)，通過(guò)多年試驗(yàn)研究，確定了一種以黃觀音為原料，在傳統(tǒng)紅茶工藝基礎(chǔ)上結(jié)合烏龍茶做青工藝[3]的制茶技術(shù)。所制得的黃觀音紅茶具有花香濃郁持久、滋味醇和甘甜的特點(diǎn)，深受消費(fèi)者喜愛。

1.詳情訪談。直系領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人力資源管理工作人員等定期與企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃訪談，通過(guò)聊天，了解員工個(gè)人想實(shí)現(xiàn)的職業(yè)生涯目標(biāo)及相關(guān)實(shí)現(xiàn)步驟。

2.潛能測(cè)試。給員工提供可能的針對(duì)其個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的職業(yè)能力培訓(xùn)，并對(duì)員工進(jìn)行潛能測(cè)試，預(yù)測(cè)其未來(lái)的職業(yè)能力。

3.個(gè)人計(jì)劃。自己制定完善的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃書。

4.規(guī)劃參考。有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)和同事提供可行性的參考建議。

5.執(zhí)行標(biāo)桿。實(shí)施員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇目標(biāo)職業(yè)成功的個(gè)案作為努力的標(biāo)桿，借鑒經(jīng)驗(yàn)，預(yù)見可能遇到的各項(xiàng)危機(jī)，做好充分準(zhǔn)備。

6.實(shí)施指導(dǎo)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施進(jìn)行適時(shí)的指導(dǎo)，遇到問(wèn)題時(shí)給予及時(shí)的幫助，協(xié)助其實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。

7.階段目標(biāo)。定期考評(píng)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，從外在督促其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)，更好地實(shí)現(xiàn)下一步目標(biāo)。

8.連續(xù)計(jì)劃。根據(jù)實(shí)際情況，調(diào)整相應(yīng)的規(guī)劃，以保障計(jì)劃得到持續(xù)進(jìn)行，順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（二）效用最大化的彈性福利制度

效用最大化的彈性福利制度是建立一種員工可以選擇自己偏好的激勵(lì)物品的制度，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人效用最大化，其本身是一種非物質(zhì)激勵(lì)措施。效用最大化的彈性制度能夠有效地保證員工獲得福利的最高效用，同時(shí)能夠有效地激勵(lì)員工，讓企業(yè)獲得好處。員工的工作激勵(lì)力（Motivation）與結(jié)果效價(jià)（Valence）和可實(shí)現(xiàn)性概率（Expectancy）的關(guān)系用公式可以表示為：表明了企業(yè)員工所采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（效價(jià)）和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。對(duì)員工福利的個(gè)性化關(guān)懷，增加其福利效價(jià)值，會(huì)直接影響到員工的工作積極性。另外一方面，不同的激勵(lì)物品對(duì)不同的員工具有不同的效價(jià)，通過(guò)對(duì)員工個(gè)性化的福利措施關(guān)注研究分析，能有效知曉員工所關(guān)心的福利，既不造成員工福利投資的浪費(fèi)，又能夠使員工感受到企業(yè)對(duì)他們細(xì)心的關(guān)懷而忠誠(chéng)于企業(yè)。所以通過(guò)建立效用最大化彈性福利模型來(lái)充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工個(gè)性化的關(guān)懷十分必要，建立效用最大化的彈性福利模型為：Vmax=f（wi）=Max{U1，U2，U3，…Un}，即建立福利wi與員工效價(jià)的聯(lián)系，尋找到員工效用最大的福利分布，并進(jìn)行效用排序，找到最佳的效用組合。效用最大化的彈性福利制度操作是一個(gè)系統(tǒng)的流程，其步驟如下：

1.效用摸底。實(shí)施效用最大化彈性福利制度需要有績(jī)效管理人員與員工進(jìn)行定期深入而適時(shí)的溝通，以適時(shí)全面地了解員工個(gè)人的需求動(dòng)向，充分考慮員工個(gè)性化福利需求與公司的實(shí)際情況，以做到科學(xué)合理地確定企業(yè)彈性福利項(xiàng)目。

2.彈性福利模型測(cè)評(píng)。在效用摸底工作的基礎(chǔ)上，對(duì)所有員工對(duì)福利重要性分層數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，運(yùn)用彈性福利模型 Vmax=f（wi）=Max{U1，U2，U3，…Un}測(cè)評(píng)員工個(gè)人效用，以確定對(duì)員工個(gè)體影響較大的福利，為員工發(fā)放福利提供理論依據(jù)。

3.彈性福利菜單定制。為員工提供多種福利，是對(duì)員工個(gè)性化關(guān)懷的體現(xiàn)。企業(yè)豐富福利種類，讓員工具有更多的選擇性，是彈性福利制度實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人效益最大化的關(guān)鍵。在彈性福利菜單制定時(shí)需要注意兩點(diǎn)：對(duì)各種福利進(jìn)行分級(jí)，在不同級(jí)別中增加員工福利的可選擇性；預(yù)先進(jìn)行績(jī)效考評(píng)前員工期望福利摸底，在企業(yè)具體條件可以滿足的情況下，進(jìn)行承諾，當(dāng)達(dá)成目標(biāo)時(shí)，進(jìn)行適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.效果反饋。激勵(lì)的效果往往可以通過(guò)員工激勵(lì)后的行為表現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)績(jī)效考核后的員工個(gè)人的表現(xiàn)結(jié)果及進(jìn)行員工訪談，了解彈性福利激勵(lì)效果。

（三）員工情商開發(fā)的人力心理資本投入

員工情商開發(fā)的人力資本投入體現(xiàn)在企業(yè)努力幫助員工找準(zhǔn)努力方向、營(yíng)造積極的思維方式、加強(qiáng)人文關(guān)懷、增強(qiáng)員工的集體歸屬感以及增加員工的信任感。

1.幫助員工個(gè)人確定努力方向。具有熱情的員工往往會(huì)受到一種這樣的心理困擾，就是自己想為企業(yè)努力工作，但就是找不到自己奮斗的方向。公司引導(dǎo)員工奮斗方向是對(duì)員工的負(fù)責(zé)同時(shí)也是一種很好的關(guān)懷。

幫助員工確立努力方向需要注意的一下情況：結(jié)合員工個(gè)人自身優(yōu)勢(shì)以及企業(yè)發(fā)展需要，幫助其確立努力方向，并不斷引導(dǎo)，在方案確定及與員工的溝通中需要注意到，讓員工自己去選擇這樣的結(jié)果。讓其由衷地感覺這個(gè)方向是他自己確定的，而不是公司幫他規(guī)劃的。只有基于個(gè)人意愿非常堅(jiān)定的情況下，企業(yè)對(duì)員工的成長(zhǎng)規(guī)劃引導(dǎo)才能達(dá)到對(duì)員工實(shí)質(zhì)性的幫助，避免形成強(qiáng)加于人的狀況，那會(huì)使雙方都非常痛苦。在確定方向時(shí)，一定要有近期和遠(yuǎn)期的規(guī)劃，因?yàn)閱T工個(gè)人都是有想法的，他會(huì)從他目前所做的，看到他的未來(lái)前景。他所做的是為未來(lái)成功打基礎(chǔ)的，如果只規(guī)劃了近期的目標(biāo)，員工會(huì)認(rèn)為自己只是在做一些小事，但并不知道這些對(duì)自己未來(lái)有什么影響。

2.營(yíng)造積極的思維方式。積極的思維方式是員工健康心理的重要表現(xiàn)，積極的思維方式不僅對(duì)推動(dòng)公司發(fā)展具有很大的作用，同時(shí)對(duì)員工個(gè)人生活也具有良性影響。企業(yè)培養(yǎng)員工積極的思維方式，是對(duì)員工個(gè)人充分的關(guān)懷。營(yíng)造積極的思維方式，包括建立公正、公平、公開的員工福利制度，為員工提供良好的工作環(huán)境，耐心聽取員工意見，及時(shí)肯定員工成績(jī)。

3.集體歸屬感。對(duì)員工而言建立強(qiáng)集體歸屬感是一種非物質(zhì)福利關(guān)懷形式。讓員工在企業(yè)中也能感受到家庭一樣的溫馨，具有極強(qiáng)的信任感，能夠團(tuán)結(jié)一致，通過(guò)密切協(xié)作把工作做好。集體歸屬的建立和集體勝任力和共同諾言兌現(xiàn)有密切的聯(lián)系。如集體歸屬感影響要素方格圖（圖2）所示：C項(xiàng)中表明集體勝任力差且共同諾言沒有得到有效的兌現(xiàn)，這樣的組織的集體歸屬感是很低的，這樣的組織需要進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn)，以提高集體勝任力和有效兌現(xiàn)共同諾言。B項(xiàng)中是要么集體勝任力低，要么是共同諾言得不到有效的兌現(xiàn)，這樣的組織內(nèi)的集體歸屬感是存在危機(jī)的，這樣的情況，需要對(duì)弱項(xiàng)進(jìn)行改進(jìn)提高。A項(xiàng)中，集體勝任力強(qiáng)且能夠有效兌現(xiàn)公共諾言，這樣的組織的集體歸屬感是很強(qiáng)的，這樣的情況，需要進(jìn)行維護(hù)。所以在建立員工高集體歸屬感時(shí)首先用集體歸屬感影響要素方格圖進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后根據(jù)具體情況，提出具體的改進(jìn)措施。

圖2 集體歸屬感影響要素方格圖

（四）樹立員工信仰的教導(dǎo)型組織的建立

給員工塑造一個(gè)崇高的信仰，是給員工個(gè)體一種很好的非物質(zhì)激勵(lì)?，F(xiàn)今社會(huì)是一個(gè)物欲橫流的社會(huì)，信仰危機(jī)已成為社會(huì)性的普遍問(wèn)題。企業(yè)和員工處之其中，不可能獨(dú)善其身，不受影響。但企業(yè)一定能夠做到在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)志同道合的共同體，即靠共同的信仰和愿景去吸引人、團(tuán)結(jié)人。優(yōu)秀的企業(yè)不但是一個(gè)利益的共同體，而且一定是精神的共同體。

建立教導(dǎo)型組織，崇尚精英主義，擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，提出強(qiáng)烈的事業(yè)理想和追求，而且理想和追求是以客戶價(jià)值和社會(huì)價(jià)值為導(dǎo)向的一種責(zé)任和堅(jiān)守。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的導(dǎo)向作用，精神領(lǐng)導(dǎo)力是十分重要的，在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，不斷強(qiáng)化員工信仰，讓員工在工作過(guò)程中享受信仰的快樂。

四、注意事項(xiàng)

（一）人本關(guān)懷和公司紀(jì)律兼顧

企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)性化關(guān)懷，能夠增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，有助于去做領(lǐng)導(dǎo)期望的事情。在強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工、尊重員工、發(fā)展員工，開拓以員工個(gè)性化關(guān)懷為核心的非物質(zhì)激勵(lì)方法的同時(shí)，要注意兼顧公司規(guī)章制度。只有保障企業(yè)有鐵的紀(jì)律，才能保障企業(yè)正常的秩序。人本關(guān)懷和公司紀(jì)律兼顧，有助于企業(yè)獲得成功。

（二）樹立勞資互利共贏的理念

企業(yè)與職工的關(guān)系既是矛盾統(tǒng)一體又是利益共同體。對(duì)職工而言，只有企業(yè)發(fā)展了，職工的利益才能得到更好的保障；對(duì)企業(yè)而言，只有維護(hù)好職工的根本利益，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。從這個(gè)意義上說(shuō)，勞資雙方應(yīng)該樹立互利共贏的理念，一方面，企業(yè)為員工多考慮，更好地為員工提供個(gè)性化的關(guān)懷，另外一方面，員工也要意識(shí)到自己與企業(yè)是“一榮俱榮，一損俱損”的關(guān)系，更好地為企業(yè)努力奮斗。

（三）員工特殊情況特殊關(guān)注

拓寬企業(yè)管理者與員工的溝通交流渠道，保證交流的深入性和適時(shí)性。建立員工特殊情況關(guān)懷機(jī)制，如家人生病，家庭受災(zāi)，給予相應(yīng)的慰問(wèn)和幫助等。

五、結(jié)語(yǔ)

為解決企業(yè)在對(duì)員工關(guān)懷中存在的偏物質(zhì)性，盲目性，應(yīng)有需求和潛在需求存在矛盾的問(wèn)題，本文提出從非物質(zhì)激勵(lì)視角加強(qiáng)對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得出員工最為關(guān)注的需求是職業(yè)生涯規(guī)劃、彈性福利制度、心里資本投入和職業(yè)信仰。為此建立起企業(yè)員工個(gè)性化關(guān)懷的OEMF-非物質(zhì)激勵(lì)模型。以員工自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，科學(xué)地指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，保障員工的終生就業(yè)能力；以實(shí)現(xiàn)員工效益最大化為導(dǎo)向的增加員工的多樣化激勵(lì)選擇本身也是一種對(duì)員工的個(gè)性化的關(guān)懷；加強(qiáng)員工心理層的關(guān)懷，樹立員工崇高信仰及強(qiáng)調(diào)投資員工心理資本是對(duì)員工更高層次的關(guān)懷。通過(guò)建立模型將四種個(gè)性化關(guān)懷結(jié)合，在非物質(zhì)激勵(lì)的視角下更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

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