楊曼麗 張聰

【摘 要】在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，各企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效考核給予高度重視，這在一定程度上促進(jìn)了內(nèi)部管理制度的改革以及企業(yè)的發(fā)展，但實(shí)際績(jī)效考核過(guò)程中仍然存在許多問(wèn)題，為了充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性和興趣，需深入分析企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題及成因，采取針對(duì)性的措施，從而有效提高企業(yè)人力資源管理效果。這篇文章重點(diǎn)談?wù)摿似髽I(yè)人力資源績(jī)效考核。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核

為了滿足時(shí)代發(fā)展的需求，并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地，企業(yè)不僅需要面臨巨大的挑戰(zhàn)，還需面對(duì)極大的壓力，因此企業(yè)需要重視內(nèi)部人力資源績(jī)效考核，通過(guò)構(gòu)建一套完整、科學(xué)的績(jī)效考核體系，強(qiáng)化自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足，探索新措施、新方法解決問(wèn)題，保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化以及最廣闊的發(fā)展前景。

一、強(qiáng)化正確、科學(xué)的績(jī)效考核觀念

就企業(yè)人力資源績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，其需要被考核者、考核者、領(lǐng)導(dǎo)者共同參與，并給予理解，針對(duì)被績(jī)效考核人員，因績(jī)效考核與自身工資收益存在直接關(guān)系，所以更需要積極參與和高度重視，并保持樂(lè)觀、積極的工作態(tài)度，全面了解績(jī)效考核的流程、指標(biāo)和目標(biāo)，將自己切身利益與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，采用績(jī)效考核方式及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決自己工作期間出現(xiàn)的問(wèn)題和缺陷，同時(shí)主動(dòng)與部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門溝通交流，及時(shí)采取針對(duì)性的改進(jìn)措施，以此有效提高工作效率和積極性，保證企業(yè)和個(gè)人共同進(jìn)步；針對(duì)績(jī)效考核人員，其應(yīng)該充分了解、熟練應(yīng)用績(jī)效考核體系內(nèi)容、目的與原理，從而保證績(jī)效考核工作順利完成，另一方面，還需得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，然后才可以積極組織員工進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，加深內(nèi)部員工對(duì)績(jī)效考核的了解和認(rèn)知，促使績(jī)效考核積極作用發(fā)揮至最大化；針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員，其應(yīng)該深刻理解人力資源績(jī)效考核，并給予大力支持，從而明確內(nèi)部員工培訓(xùn)方向，為領(lǐng)導(dǎo)層工作提供更多便利。

二、構(gòu)建合理、動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核制度

若想提高企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度的合理性和公平性，需要嚴(yán)格清除績(jī)效考核的主觀影響因素，并積極進(jìn)行績(jī)效考核模式改革，比如兩條線考核與匿名考核有機(jī)結(jié)合的考核模式，如何匿名考核？即根據(jù)內(nèi)部員工呢自評(píng)結(jié)果和有關(guān)資料，采用計(jì)算機(jī)隨機(jī)編號(hào)，考核人員只需要面對(duì)含有編號(hào)的材料[1]，另外，在績(jī)效考核過(guò)程中，需要對(duì)考核人員與被考核人員進(jìn)行明確的劃分，防止發(fā)生考核者又是被考核者的事情，劃分后需獨(dú)立進(jìn)行績(jī)效考核，將績(jī)效考核的公平性和客觀性提升至最大化。

三、制定準(zhǔn)確、客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效考核期間，考核人員需全面公布績(jī)效考核權(quán)重計(jì)算及其方法、指標(biāo)、內(nèi)容等，不斷健全完善績(jī)效考核制度，并且在績(jī)效考核過(guò)程中，還需有機(jī)結(jié)合定性因素和定量因素，構(gòu)建準(zhǔn)確、客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，通過(guò)得到的數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效考核參與者產(chǎn)生積極影響，另外，需要根據(jù)人力資源工作內(nèi)容和性質(zhì)制定績(jī)效考核內(nèi)容，明確不同工作崗位具有一定的崗位職責(zé)，并合理評(píng)估員工是否認(rèn)真實(shí)踐自己崗位職責(zé)。就各種類型企業(yè)而言，其人力資源績(jī)效考核需要在內(nèi)部員工任務(wù)完成數(shù)量和質(zhì)量的基礎(chǔ)上構(gòu)建起來(lái)，并制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，若缺乏科學(xué)的界定，企業(yè)績(jī)效考核基本工作則難以完成，這是不合理的，這種績(jī)效考核方法極易導(dǎo)致員工超額完成任務(wù)，進(jìn)而影響到其工作積極性，久而久之，極易對(duì)其工作興趣和動(dòng)力造成許多不良影響，因此需要科學(xué)制定員工業(yè)績(jī)權(quán)重及工作素養(yǎng)，在業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)素養(yǎng)[2]。

四、重視考核反饋，構(gòu)建績(jī)效面談制度

對(duì)績(jī)效考核目的的實(shí)現(xiàn)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核反饋是至關(guān)重要的，借助績(jī)效考核反饋，考核參與者才可以發(fā)現(xiàn)、了解自身在工作中存在的問(wèn)題以及具體表達(dá)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，才能夠進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，在以后的工作中有意識(shí)進(jìn)行強(qiáng)化和提神，及時(shí)改善自身薄弱和缺陷，并將工作完成到最好，另外，績(jī)效考核評(píng)估人員需與員工面對(duì)面交談，以此充分發(fā)揮績(jī)效考核積極作用和價(jià)值，讓員工了解到自己身上處在的缺點(diǎn)和潛力，積極激發(fā)自身的工作積極性，擴(kuò)大發(fā)展空間，促使自身與企業(yè)共同發(fā)展[3]。

五、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

在績(jī)效考核開(kāi)始前，通常需要完成多項(xiàng)準(zhǔn)備工作，第一，全面、深入分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，之后合理劃分給有關(guān)部門，且不同部門的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)也不盡相同，在人力資源管理過(guò)程中需針對(duì)不同的部門制定相應(yīng)的考核指標(biāo)；第二，科學(xué)、合理設(shè)置崗位，客觀分析和評(píng)估各崗位，且不同崗位的職責(zé)也不同，故需要針對(duì)不同的崗位制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)；第三，與績(jī)效考核結(jié)果相符合的薪酬分配，并制定科學(xué)的企業(yè)內(nèi)容獎(jiǎng)懲制度，以此大力支撐績(jī)效考核的開(kāi)展，充分調(diào)動(dòng)員工工作和參與績(jī)效考核的積極性和動(dòng)力，強(qiáng)化人力資源管理，促使績(jī)效考核健康發(fā)展。

六、設(shè)置申訴機(jī)構(gòu)

在績(jī)效考核過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)部分企業(yè)員工對(duì)考核產(chǎn)生不滿情緒和質(zhì)疑，此時(shí)就需要一個(gè)申訴機(jī)構(gòu)，讓員工可以積極、大膽傾訴和宣泄內(nèi)心的不滿和意見(jiàn)，以便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改正考核中存在的不足，促進(jìn)績(jī)效考核和人力資源的發(fā)展。同時(shí)，在績(jī)效考核期間，多數(shù)員工會(huì)認(rèn)為自身與其他員工存在較大的差異，對(duì)績(jī)效考核存在排斥和抵抗情緒，而績(jī)效考核本身的目的在于促進(jìn)全部員工共同成長(zhǎng)。另外，設(shè)置申訴機(jī)構(gòu)可以給予考核人員一個(gè)健康發(fā)展的平臺(tái)，也是促進(jìn)了考核人員與被考核人員的互動(dòng)、交流，加深彼此間的了解，有效提高了考核評(píng)價(jià)的真實(shí)性，且考核人員可以實(shí)時(shí)監(jiān)督申訴機(jī)構(gòu)，保證了績(jī)效考核和申訴的公平性和透明化[4]。

七、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理主要手段之一，不僅能有效提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，還可充分調(diào)動(dòng)員工工作主觀能動(dòng)性，有助于強(qiáng)化企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此各類型企業(yè)均應(yīng)該給予高度重視，并嚴(yán)格監(jiān)督績(jī)效考核工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改正考核存在的問(wèn)題和不足，通過(guò)針對(duì)性措施，不斷完善績(jī)效考核工作，為員工工作和企業(yè)發(fā)展?fàn)I造一個(gè)穩(wěn)定、積極的氛圍，促使企業(yè)和內(nèi)部員工共同進(jìn)步和發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 張麗瑩. 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新[J]. 社會(huì)科學(xué)：全文版， 2016（2）：00111-00112.

[2] 劉倩. 電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策分析[J]. 中小企業(yè)管理與科技（中旬刊）， 2016（3）：7-7.

[3] 黃婧華. 我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題與優(yōu)化對(duì)策分析[J]. 河北企業(yè)， 2016（6）：120-121.

[4] 成玉飛. 分析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新研究[J]. 全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)， 2017（5）：38-39.