孫青青

摘要：人民生活水平隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展而不斷提高，同時，其對醫(yī)療服務的需求也日益上升。但縱觀實際，醫(yī)院的人力資源并未從真正意義上跟上人民的需求步伐，使得各醫(yī)院不得不通過聘用編外人員等方式來緩解醫(yī)療服務人力資源的需求壓力，但其在編外人員管理方面的矛盾卻日益突出。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；編外人員；管理現(xiàn)狀；對策

前言

編外人員是醫(yī)院工作人員的重要組成部分之一，醫(yī)院在該方面管理工作的完善與否與其日常經(jīng)營管理和能否實現(xiàn)良好的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)。本文就醫(yī)院編外人員的管理現(xiàn)狀進行分析，并提出幾點完善對策僅供參考，現(xiàn)總結(jié)如下。

1.醫(yī)院編外人員的管理現(xiàn)狀

1.1招聘錄用欠缺規(guī)范化

主人力資源管理部門是各事業(yè)單位編制人員招聘及錄用的主要機構(gòu)，在編外人員聘用方面，大部分醫(yī)院都以自主招聘的方式篩選錄用，文化水平一般以本科以下為主。也正因招聘要求相對較低且形式多樣化，從而易導致招聘錄用工作欠缺規(guī)范化。

1.2用工合同存在諸多隱患

對于編內(nèi)人員，醫(yī)院與其簽訂的是聘用合同，而對于編外人員則簽訂的是勞務合同，甚至還有部分醫(yī)院是通過勞務中介以勞務派遣的形式與編外人員簽訂勞動合同。我國《勞動合同法》明確規(guī)定，勞務派遣形式應限定于臨時性或替代性和輔助性的崗位。但實際上，有相當一部分醫(yī)院在長期用工上亦根據(jù)勞務派遣的形式來確立用工關(guān)系，這就使得編外人員與醫(yī)院之間由產(chǎn)生了一個新的合同主體，由此便在無形中進一步拉大了編外人員與醫(yī)院的距離，進而易埋下一系列用工糾紛隱患。

1.3薪資待遇的差距較明顯

對于編內(nèi)人員，國家政策的支持能夠加大其薪資待遇的保障，但對于編外人員，醫(yī)院大多根據(jù)內(nèi)部相關(guān)規(guī)定來向其支付薪資。出于對人力資源成本的考慮，大部分醫(yī)院都會考慮給予編外人員較低的薪資待遇，很難實現(xiàn)同工同酬。此外，編外人員的社會保障也明顯較低。盡管醫(yī)院遵照國家相關(guān)規(guī)定為其繳納“五險”，但由于繳費基數(shù)較低，因而所享受的待遇也隨之較低。

1.4編外人員的流動性較大

與醫(yī)院編內(nèi)人員相比，編外人員沒有任何方面的約束，也就是說他們非?！皝砣プ匀纭?，縱觀實際，“今天上交辭職報告，明天就馬上走人”等現(xiàn)象屢見不鮮。這就導致編外人員的流動性較大，使得醫(yī)院不得不持續(xù)性培養(yǎng)新人，同時也會使醫(yī)院各相關(guān)方面的工作受到一定的不利影響。

2.完善醫(yī)院編外人員管理的對策

2.1規(guī)范化編外人員聘用程序

人員的配置應根據(jù)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源團隊和職業(yè)資質(zhì)等方面來充分明確醫(yī)院的人員招聘數(shù)量。具體可從以下幾方面入手：第一，醫(yī)院人事部門根據(jù)人才需求科室的具體招聘需求做好匯總分析并提交院務會討論；第二，根據(jù)各崗位的說明書對應聘人員的工作能力及勝任能力進行全面分析，以制定相應的崗位招聘需求；第三，以公平、公正、公開的原則結(jié)合崗位需求進行招聘，不可因編外身份而隨意降低招聘要求，同時還應根據(jù)崗位的實際需求控制好招聘數(shù)量。

2.2完善以崗位為基礎的薪酬體系

從綜合的角度來看，薪資待遇是目前醫(yī)院編內(nèi)人員與編外人員最明顯的差異點，同時亦是醫(yī)院編外人員的敏感點。而實際上，同工不同酬這一問題是完全能夠通過一套無論編內(nèi)還是編外人員都遵照的薪酬體系而解決的。在該薪酬體系的制定過程當中，務必要注重體現(xiàn)出各個崗位的責任、工作強度、學歷要求以及風險程度等內(nèi)容，并依照按勞取酬原則將其完善成以崗位為基礎的薪酬體系。

2.3建立健全培訓機制

各醫(yī)院應建立健全全院一體化的員工培訓機制，尤其要注重以實際崗位為出發(fā)點來組織針對性的培訓活動，為編外人員提供更多的進修機會，使其專業(yè)知識技能和實際操作能力得以不斷提高。

2.4依法用工并優(yōu)化待遇

經(jīng)濟利益是絕大多數(shù)編外人員的最大崗位追求目標。自我國新《勞動合同法》實施以來，對用人單位各方面的要求也隨之上升，并針對勞動者薪酬待遇這一塊給出了明確規(guī)定：醫(yī)院亦應對編外人員的合法權(quán)益予以最大化的保障，在假期、社會保險繳納以及加班薪酬等方面應嚴格依照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并盡可能地實現(xiàn)同工同酬。

2.5加大考核力度以優(yōu)化編外隊伍

醫(yī)院應嚴格遵照“統(tǒng)一標準，統(tǒng)一管理”等原則對編外人員進行管理，并為其建立相應的考核檔案。同時還應與其一同參與各職能部門組織的培訓和考核活動中，注重收集編外人員的日常工作具體表現(xiàn)情況。在參加年度考核、醫(yī)德考核時，也應與編內(nèi)人員一同在科室述職，客觀評價其工作成績、醫(yī)德表現(xiàn)和醫(yī)德醫(yī)風，同時按照相關(guān)規(guī)定評選出優(yōu)秀考核人員，并將此為作為調(diào)整其薪資待遇、予以晉升或享受編內(nèi)待遇的主要依據(jù)。另外，加大對編外人員的考核力度，能夠在顯著優(yōu)化編外人員隊伍綜合素質(zhì)的同時給醫(yī)院的人才隊伍建設注入新鮮血液。

結(jié)語

總而言之，編外人員在醫(yī)療機構(gòu)中的作用隨著我國醫(yī)療機構(gòu)規(guī)模的不斷擴大而日益顯現(xiàn)，但各醫(yī)院在編外人員管理方面依舊存在著諸多缺陷與不足，因此，這就要求各醫(yī)院能夠采取針對性的解決措施，以進一步優(yōu)化對編外人員的管理水平。

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