曾永慶+周春光

目前，中國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，經(jīng)濟發(fā)展方式正從規(guī)模速度型增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型增長，以高知識性、高增值性、低資源消耗、低環(huán)境污染為特征的產(chǎn)業(yè)成為新常態(tài)下經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力。黨的十八大明確提出“科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置。”強調(diào)要堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路、實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。與此同時，人才資源已替代自然資源、物質(zhì)資源，成為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用更加凸顯，人才的競爭已經(jīng)成為國家與地區(qū)間競爭的焦點。今年，李克強總理在政府工作報告中如此表述：推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，既可以擴大就業(yè)、增加居民收入，又有利于促進社會縱向流動和公平正義。我國正處于全面建設小康社會的關(guān)鍵時期和深化改革開放、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的攻堅時期，要求我們必須堅持以科學發(fā)展為主題，依靠科技和人才的力量加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式；要求我們必須更加有力地推進人才強國戰(zhàn)略，更好地為科學發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展引進、培養(yǎng)和集聚更多急需緊缺人才，不斷增強我國人才國際競爭力，為全面建成小康社會、加快推進現(xiàn)代化提供有力的人才支撐。

隨著新疆作為“一帶一路”的絲綢之路經(jīng)濟帶核心區(qū)地位的確定，兵團對新疆的重要地位更加明顯。2015年兵團人力資源和社會保障工作會議進一步指出，加強人才隊伍建設，做好國家“萬人計劃”專業(yè)學科領(lǐng)軍人才、百千萬人才工程、兵團學術(shù)技術(shù)帶頭人選拔工作；大力實施專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程，要統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設，要牢固樹立主體意識，明確主體責任，結(jié)合崗位職責，認真研究制定貫徹落實的辦法舉措，確保各項工作要求落到實處。

新疆AD有限公司正處在快速擴張期，各項事業(yè)發(fā)展已站在了新的起點上，主動適應新常態(tài)，面對新挑戰(zhàn)，已成為擺在公司及各部門面前的新課題。然而，人才短缺成為制約公司發(fā)展的瓶頸，特別是經(jīng)營管理、項目建設、風險管控、資本運作方面的高端管理人才、專業(yè)技術(shù)人員十分匱乏，嚴重影響了公司的長遠發(fā)展。同時，因為公司業(yè)務涉及行業(yè)差異大，管理水平參差不齊，制度建設不到位，執(zhí)行能力需要進一步增強，競爭激勵機制應逐步完善，企業(yè)文化建設需要進一步深化和發(fā)展。因此，解決人力資源系統(tǒng)提升問題迫在眉睫。

一、AD公司發(fā)展概況及問題分析

新疆AD有限公司成立于2011年，共有下屬公司20余家，目前公司員工約有1000余人，其中，高層管理人員占6.18%；中層管理人員占8.39%；員工占85.43%。由此可以看出公司及各分子公司職位結(jié)構(gòu)相對較為合理，基本實現(xiàn)扁平化管理體系。在公司及分子公司干部員工中，35周歲以下人員占39.62%，35周歲以上人員占60.38%。大專及以上人員占37.42%。

為了更好地進行研究，文章采用了問卷調(diào)查法，對公司高層、中層和基層員工分別進行了問卷調(diào)查，通過對問卷的整理分析，可以看出來公司在人力資源管理方面有著自己獨特的管理方式，也取得了一定的成就，但與此同時也反映出了一些問題。

1.人力資源總量較優(yōu)，人力資本存量有待進一步提高。由訪談發(fā)現(xiàn)超過50%的員工認為公司目前人員數(shù)量已經(jīng)滿足業(yè)務發(fā)展的需要。不過在員工技能與公司業(yè)務發(fā)展方面卻有另外的發(fā)現(xiàn)，有50%的員工認為目前員工專業(yè)技術(shù)能力需要提高從而增強公司的核心競爭力，有20%的員工認為目前員工的能力已經(jīng)基本滿足公司的需求，但是適當?shù)脑黾悠髽I(yè)文化建設，凝練員工之間的團隊合作能力和團隊精神是非常有必要的。此外，由于員工的文化水平普遍較低，員工年齡普遍較大，在訪談過程中反映出人力資源的數(shù)量優(yōu)勢的同時，需要進一步提高和挖掘員工的創(chuàng)造能力，提高智力資本在產(chǎn)出中的比重。

2.員工結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化。在管理人員隊伍中，40歲以上的占53.57%；在普通職員中，30歲以下的占61.9%，顯示公司在各階層人員中都擁有充足的后備人才優(yōu)勢。但是根據(jù)實際的訪談，并整理資料之后，發(fā)現(xiàn)公司中高層管理人員年齡偏大的狀況是因為這種情況受制于國企現(xiàn)有的高管人員選拔機制，即參照傳統(tǒng)干部管理模式的那種做法，要求員工在代表不同行政級別的職位上逐級晉升，且每一職位有工作年限的需求，然而倘若公司員工年齡整體偏大，會導致企業(yè)整體活力下降。雖然大齡員工因其年長而積累了豐富的生產(chǎn)技能和管理經(jīng)驗，但也難免因此而相對變得墨守成規(guī)，不容易接受新的知識和技術(shù)。隨著社會技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，新的行業(yè)、新的職業(yè)和新的工種將不斷涌現(xiàn)，社會分工將更加復雜和頻繁，而這些都要求勞動力有較強的適應能力和較新的知識結(jié)構(gòu)，顯然大齡勞動力過多將不利于企業(yè)的發(fā)展。另外，大齡勞動力在體力和生理等方面素質(zhì)的下降，各種慢性病的不斷出現(xiàn)，也必然會影響到他們的工作。因此，就員工的構(gòu)成來說，應該優(yōu)化結(jié)構(gòu)，調(diào)整不同專業(yè)背景、不同年齡結(jié)構(gòu)、不同性別比例等的構(gòu)成，從而提高人員與崗位的匹配性，提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性，從而為管理、經(jīng)營提供人才支持。

3.高技術(shù)員工流失率高，缺少穩(wěn)定的業(yè)務帶頭人。另據(jù)相關(guān)負責人介紹，企業(yè)高技術(shù)員工流失率高，缺少穩(wěn)定的技術(shù)帶頭人。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源動力，在提高產(chǎn)品產(chǎn)量、突破資源約束、緩解生態(tài)惡化方面發(fā)揮著不可替代的作用。然而在當前經(jīng)濟大壞境下，隨著人才爭奪的日趨激烈，人才流失已成為普遍的社會現(xiàn)象，公司有些優(yōu)秀員工離職后導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，設備荒廢，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低，進行影響企業(yè)的整體運作。

二、企業(yè)目前存在的問題及對策建議

通過理論梳理、文獻閱讀、問卷調(diào)查與互動式訪談等途徑，并結(jié)合兵團統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設綱要等文件，根據(jù)企業(yè)目前存在的問題，提出以下具體對策建議。

1.進行崗位分析及評價，采取多樣的提升人力資源存量。崗位分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，它在整個人力資源管理系統(tǒng)中占有非常重要的地位，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。崗位分析可以為其他人力資源管理活動提供依據(jù)、提供必要的信息、為制定公平合理的薪酬政策和科學的績效管理奠定基礎(chǔ)。為此，公司應在現(xiàn)有的組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，在崗位分析的基礎(chǔ)上，有針對的采取多樣的方式提高員工的管理技能、專業(yè)技術(shù)技能和創(chuàng)新技能?？梢酝ㄟ^和當?shù)馗咝５暮献鱽韺崿F(xiàn)人才、知識和技術(shù)的交流，不斷的培養(yǎng)和提升員工的專業(yè)技能、管理技能和創(chuàng)新技能。

2.推進業(yè)務改革和人力資源優(yōu)化配置協(xié)調(diào)發(fā)展。雖然公司目前已有一定的知名度，但仍然是一個區(qū)域性的品牌，還未成為國內(nèi)品牌，更談不上成為國際品牌，大部分產(chǎn)品仍然是借助國內(nèi)其他知名品牌銷售，此外，公司的商品化處理、品牌創(chuàng)立、營銷體系建設嚴重滯后，營銷水平還處于初級販運營銷階段。市場發(fā)育程度、流通秩序和信息服務等不夠完善和充分，與鄰近大中城市銜接不緊等等問題都亟需公司進行業(yè)務改革，業(yè)務改革帶來的必須是與之相匹配的員工管理制度變革與人員配置的優(yōu)化相對應。公司可以創(chuàng)新微觀管理模式，建立內(nèi)部勞動力市場，用市場機制來調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。比如在招聘中隨著企業(yè)不斷發(fā)展，減少“關(guān)系”內(nèi)部推薦，而是要立足企業(yè)需要，進行外部招聘。此外，在管理方式方面，應當增加電子領(lǐng)導的能力，廣泛應用科技手段，建立健全網(wǎng)絡化信息管理系統(tǒng)，積極建設現(xiàn)代化“智能型公司”。

3.推行多樣化的薪酬體系及激勵機制，降低員工流失比率。企業(yè)管理中最根本的因素是人的因素，也即如何發(fā)揮激勵作用，調(diào)動人的積極性問題。有效合理地建立完善的薪酬激勵制度，才能對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用，才能在一定程度上減少員工的流失比率。結(jié)合公司的實際情況，可以考慮以下的建議。首先要創(chuàng)造寬松的發(fā)展環(huán)境，實行民主管理，實現(xiàn)環(huán)境留人。要留住高層次人才，使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，就必須為他們提供寬松的成長環(huán)境。其次，針對知識性員工，可以給予其更多的參與決策權(quán)，讓其承擔責任，提高員工的責任感，同時也滿足員工自我發(fā)展的需要。針對一線員工，鼓勵員工積極處理生產(chǎn)工作中所出現(xiàn)的問題，對于提出某些敏感性問題的員工，不要指責批評，鼓勵更多的員工指出問題，有助于找到業(yè)務改革中的問題，實現(xiàn)企業(yè)進一步發(fā)展。

（作者單位：新疆石河子大學經(jīng)濟與管理學院）endprint