【摘 要】本文首先對積分制管理的內(nèi)涵進行了分析與認識，認為崗位職責的全方位量化是積分制管理核心，對崗位職責完成情況的實時記錄和評價是積分制管理的基礎，對計分結(jié)果的嚴格運用是價值積分管理有效發(fā)揮作用的根本保證。隨后從推行積分制管理可以提高績效考核科學性和客觀性、推行積分制管理可以促進“三基”工作扎實開展、推進積分制管理有利于培養(yǎng)積極健康的企業(yè)文化三個方面，論述了積分制管理對油田企業(yè)的意義。最后對油田企業(yè)如何做好積分制管理進行了探討，人為需緊密結(jié)合油田企業(yè)生產(chǎn)特點和工作性質(zhì)開展崗位職責的細化和量化賦分，應結(jié)合石油企業(yè)生產(chǎn)組織模式創(chuàng)新考核方式，應合理利用考核結(jié)果，保障積分制管理的作用有效發(fā)揮。

【關鍵詞】積分制；油田企業(yè)；推廣；分析

績效考核作為企業(yè)管理的重要工具和組成部分，是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。2015年9月份，中國石化上游板塊在勝利油田召開現(xiàn)場會，在油田企業(yè)廣泛推廣價值積分管理。本質(zhì)上看，價值積分管理也是利用積分制作為績效考核手段，通過績效考核促進企業(yè)與員工個人實現(xiàn)共同提升。本文將從積分制管理的內(nèi)涵、推進價值積分管理應注意的問題、油田企業(yè)如何深入開展價值積分管理三個方面，進行分析與探討。

一、積分制管理內(nèi)涵

作為一種對員工的績效考核方法，價值積分管理利用積分制對人的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核員工的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物質(zhì)待遇和福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性。與常見的關鍵指標法、360度考核法等傳統(tǒng)績效考核方式相比，具有以下鮮明特點：

首先，崗位職責的全方位量化是積分制管理核心。作為一種績效考核方法，必須要對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。這既是手段，也是目標，各種績效考核方法有不同的評價體系和考核方式。積分制管理的核心是崗位職責的全方位量化。工作有難易、能力有高低，積分制管理對各項具體工作內(nèi)容依據(jù)對企業(yè)目標的價值和完成難易程度設定數(shù)字化標準，根據(jù)工作內(nèi)容和完成情況對員工得分進行獎扣，最終分值高低作為績效評價結(jié)果。員工績效由定性描述轉(zhuǎn)變?yōu)槎康梅郑蟠筇岣吡丝冃гu價結(jié)果的直觀性和可比性。正是這一特點，使得對工作內(nèi)容量化標準的制定成為積分制管理能否成功運用的關鍵。分值設定是否合理、計分標準是否科學，將從根本上決定考核作用能夠得到有效發(fā)揮。

其次，對崗位職責完成情況的實時記錄和評價是積分制管理的基礎。目前常用的各類績效考核方法，不論是對關鍵指標還是具體行為的考核，大多是在考核期結(jié)束時對員工階段性表現(xiàn)進行總體評價。這種評價方式的最大弊端是，過于強調(diào)工作結(jié)果的重要性，忽視了績效考核本質(zhì)上是一種過程管理。在考核期結(jié)束時對員工進行全面評價，不但會使得考核者容易以員工在單一時點的工作表現(xiàn)作為評價重點，從而影響績效考核結(jié)果的客觀性，同時也容易導致過于強調(diào)量化指標、忽視員工實際工作表現(xiàn)。積分制管理將員工崗位職責進行了細化和量化，為了保證績效考核結(jié)果的客觀、準確和公平、公正，要求對各項具體工作完成情況及時跟蹤、記錄、評價和給分。實時記錄考核評價結(jié)果既是積分制管理的鮮明特點，也是其能夠發(fā)揮作用的基礎和關鍵。通過加強工作過程考核，既能夠全面評價員工工作績效，體現(xiàn)績效考核結(jié)果的公平性、客觀性、真實性，也可以動態(tài)指導員工根據(jù)積分情況不斷調(diào)整，實現(xiàn)績效考核“計劃、執(zhí)行、檢查、處理”的PDCA循環(huán)過程，促進組織整體績效提高。

第三，對計分結(jié)果的嚴格運用是價值積分管理有效發(fā)揮作用的根本保證。任何一個績效考核方法，最終目的都是通過區(qū)分員工績效、配套激勵政策，促進個體積極努力從而實現(xiàn)組織目標。所以，積分制考核的結(jié)果必須要真正利用到薪酬收入、晉級晉升、福利待遇等關系到員工切身利益的各個方面，才能夠發(fā)揮對員工的促進和激勵作用。實際運用中，開展積分制考核的企業(yè)大多實行積分終身有效，并嚴格按照積分排序確定薪酬水平和福利政策，從根本上保證了積分制考核能夠發(fā)揮對員工的激勵作用。

二、油田企業(yè)推廣積分制管理的意義

2015年，中石化上游板塊推廣了勝利采油廠價值積分管理的具體做法，可以簡要歸結(jié)為以下幾個方面：一是精準量化工作。本著“一切工作都可量化”的理念，采取崗位寫實等手段，綜合分析工作內(nèi)容、工時定額、勞動強度、安全系數(shù)等因素，依據(jù)崗位職責和勞動定額等標準規(guī)范，設計工作量考核項目并賦分；二是精細積分考核。對員工的每項工作通過參照標準、工作寫實、崗位評價等考核手段，明確工序標準工時，按百分比折算，利用工作寫實、現(xiàn)場監(jiān)督、工作檢查以及信息化手段，建立以崗位為基礎、以工作效率為考核指標的正向激勵機制，實現(xiàn)員工考核管理全員、全過程、全覆蓋；三是精確價值體現(xiàn)。員工價值積分與薪酬分配、評先樹優(yōu)、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，通過嚴格考核，獎優(yōu)罰劣，增強員工崗位責任心，促進員工自我提升、自我激勵、自我超越，多做貢獻。

從勝利采油廠具體做法和取得的成績分析，推廣積分制考核對于石油企業(yè)加強管理、提升整體績效，具有以下幾點實際意義：

（一）推行積分制管理可以提高績效考核科學性、客觀性。

在眾多績效考核方法中，積分制考核具備許多獨特的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在：一是簡便易行。相對于360度考核、關鍵指標法等考核方式，積分制考核在考核方案編制、考核過程實施和考核結(jié)果匯總評價方面，流程簡潔、操作簡單，不會給企業(yè)現(xiàn)行管理制度和流程形成太大沖擊、增加過多負擔；二是易于推廣。許多績效考核方法主要以定性描述為主，涉及大量的專業(yè)性評價和理論，要想保證績效考核客觀、真實，需要考核者本身具備較高的專業(yè)素養(yǎng)和道德水準。而積分制考核以崗位職責量化為基礎，直接對各項具體工作完成情況按照“是、否”的標準進行獎扣分，對考核者綜合能力要求不高，大大降低了使用門檻；三是便于長期堅持。操作上難度降低、使用成本不高，避免了實際工作中流于形式、虎頭蛇尾。綜合考慮各項因素，推廣積分制管理可以為上游板塊提供一種科學、實用的績效考核方法。endprint

（二）推行積分制管理可以促進“三基”工作扎實開展。

積分制考核的基礎是崗位職責的全方位量化。必須首先對各個崗位的具體業(yè)務、辦理流程、工作要求、評價方法進行詳細描述和量化賦分，才能夠保證考核結(jié)果的客觀、真實。而“三基”工作的主要內(nèi)容之一，正是以崗位責任制為核心的基礎工作。通過推行積分制管理，有利于促進企業(yè)對崗位職責不斷進行更新、強化，使得崗位描述更加科學、全面、具體和有針對性。同時，積分制考核的主要內(nèi)容就是崗位職責，這有利于激勵員工自覺提高崗位練兵積極性。因此，推行積分制考核能夠從根本上提高員工履行崗位職責、自覺加強崗位練兵的積極性，對于促進“三基”工作扎實開展能夠起到較強的推動作用。

（三）推進積分制管理有利于培養(yǎng)積極、健康的企業(yè)文化。

積分制考核將員工績效表現(xiàn)量化、顯性化，通過強制排名與員工個人利益緊密結(jié)合，能夠打破分配的平均主義弊端，推動企業(yè)形成積極向上的文化氛圍。同時，對員工不良表現(xiàn)通過分數(shù)、而不是金錢直接進行處罰，既可以起到對員工的激勵作用，又避免了直接刺激，在提升制度執(zhí)行力的同時使績效考核更加人性化。更重要的是，通過分數(shù)獎扣實時、直接告訴員工，企業(yè)提倡和禁止的行為，有利于充分發(fā)揮績效考核的激勵約束作用，通過一點一滴的積累帶來員工行為和習慣的改變，促進注重執(zhí)行、注重細節(jié)的健康的企業(yè)文化快速形成。

三、對油田企業(yè)開展積分制考核的幾點思考

企業(yè)管理屬于“軟科學”范疇，任何一種管理方式?jīng)]有對錯，只看合適與否。因此，推進積分制管理也需要秉承“借鑒思路、但不可照搬方法”的工作理念，充分結(jié)合企業(yè)實際情況，以“能用、好用、用好”為基本原則，認真解決績效考核“考什么、誰來考、怎么考”這幾個關鍵問題。各個企業(yè)可以在積分制管理基本理念的大框架下，鼓勵基層單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，適當加以個性化改造，確保員工績效考核有效、實用、科學。

首先，崗位職責的細化和量化賦分需緊密結(jié)合油田企業(yè)生產(chǎn)特點和工作性質(zhì)。再“高大上”的考核方案，一旦實踐中難以操作、考核結(jié)果員工不信服，最終必然會束之高閣。所以，對每項工作的量化賦分必須充分結(jié)合石油企業(yè)具體生產(chǎn)經(jīng)營特點，以激發(fā)員工積極性為主要目標，合理設定考核指標體系。一線員工“積分制”考核指標體系可以考慮設定為工作數(shù)量積分、工作質(zhì)量積分、關鍵事項考核、員工行為考核、獎勵加分指標五部分。其中，工作數(shù)量積分是將每項工作任務賦予定額分值，供各班站根據(jù)實際工作應用。工作質(zhì)量積分是為確保一線員工嚴格執(zhí)行安全生產(chǎn)，對每項工作制定質(zhì)量積分標準，如執(zhí)行標準化作業(yè)不規(guī)范、工器具不按規(guī)定存放、生產(chǎn)記錄出現(xiàn)錯誤等，未達標準直接扣分。關鍵事項考核對安全生產(chǎn)、黨風廉政等明確扣分標準，嚴重的直接處以“一票否決”。員工行為考核對勞動紀律、工作態(tài)度等進行考核。獎勵加分對員工獲得技術比武獲獎、完成額外工作、發(fā)現(xiàn)設備缺陷、創(chuàng)新創(chuàng)效等事項進行加分獎勵。在考核管理中，可結(jié)合崗位實際，從工作性質(zhì)、重要程度、角色系數(shù)、技術難度、安全風險、艱苦程度、工作時間等多維度分析量化，進一步細化明確各項工作積分標準，使考核管理做到重點突出、導向明確。

其次，應結(jié)合石油企業(yè)生產(chǎn)組織模式創(chuàng)新考核方式。積分制考核的核心在于工作的量化。與流水線企業(yè)相比，石油開采企業(yè)最大特點是工區(qū)開放，工作量難以實現(xiàn)單件計量，直接工作效果不具體，工作質(zhì)量的定量檢測和考核評價相比較而言較為困難。同時，普遍存在的倒休模式使考核者和被考核者也并非一成不變。這在實踐中給各項工作量化設分增加了一定難度。在具體操作中，各項工作的分數(shù)設定是否科學，各崗位間差別是否合理，多人合作完成的工作量分數(shù)如何劃分，這些具體問題在實際工作中都需要認真加以考慮。各班站可以根據(jù)倒休模式和生產(chǎn)運行制度，創(chuàng)造性地建立計分表格、考核手冊、獎扣分賬單等實用的計分方法，使考核過程既簡潔清晰，又易于操作。如采用“派工單”形式，將單項工作采用“總承包”方式下發(fā)，既可以實現(xiàn)實時計分，又可以大大減輕考核工作量，避免工作量精細量化復雜的過程，提高管理效率。

第三，應合理利用考核結(jié)果，保障積分制管理的作用有效發(fā)揮?？冃Э己税l(fā)揮作用的關鍵，是通過調(diào)節(jié)員工個人利益，傳達企業(yè)的價值導向，從根本上激勵員工按照企業(yè)發(fā)展需要提高執(zhí)行力。積分制管理的結(jié)果與員工各類有形和無形利益掛鉤力度，將最終決定其作用發(fā)揮程度。油田企業(yè)經(jīng)歷幾十年的發(fā)展，形成了特定的企業(yè)文化，員工對收入分配差距的承受能力普遍不強。要想發(fā)揮積分制管理的作用，首先要培育員工績效文化，通過潛移默化的引導、教育，使員工能夠從內(nèi)心真正接受“個人利益取決于績效”這一基本原則；其次嚴格使用積分制考核結(jié)果，真正將員工收入分配、評先選模等事項與積分結(jié)果緊密掛鉤，樹立積分制考核的嚴肅性和權威性，使員工真正重視、主動踐行崗位工作要求；最后要定期對積分制考核情況進行認真分析，通過結(jié)果反推，可以發(fā)現(xiàn)考核中存在問題，及時對方案進行修正，不斷提高科學性和實用性。

（中國石化江漢油田分公司，湖北潛江 433123）

參考文獻：

[1]武欣著.績效管理實務手冊[M].機械工業(yè)出版社出版.

[2]許玉林.績效考核與績效管理（第2版）[M].電子工業(yè)出版社出版.

[3]李榮.中國積分制管理[M].長江出版社.

[4]李青東.積分制管理[M].電子科技大學出版社.

作者簡介：謝光華（1976—），男，山東濟寧人，中國石化江漢油田分公司企業(yè)管理處改革科科長，2005年6月畢業(yè)于長江大學，管理學碩士。endprint