王艷霞

摘要：醫(yī)院績效分配工作中存在一定問題，如何采取適宜的措施已經(jīng)成為人們研究的重點內(nèi)容。本文對以工作量為基礎的醫(yī)院績效分配改革工作進行分析，對該種分配改革體系進行闡述，希望為醫(yī)院績效分配工作的開展提供一定啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：工作量；基礎；醫(yī)院績效分配改革；體系

一、收支結(jié)余為依據(jù)的績效分配模式

在我國大多數(shù)醫(yī)院實行的是收支結(jié)余績效分配制度，主要優(yōu)點是反映了醫(yī)院的成本核算結(jié)果，有利于提高醫(yī)護人員增收的積極性，有利于提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益，核算方法直觀簡單，操作比較容易，長時間形成了慣性運轉(zhuǎn)，但隨著時代的發(fā)展其缺陷和不足日漸顯現(xiàn)。

（一）收支結(jié)余比例的設制以人為經(jīng)驗為主，很難確保比例的合理性。

（二）收支結(jié)余績效分配是以收入增加為主，忽視效率重視收入?？冃?shù)量和創(chuàng)收數(shù)量成正比，必然會促使醫(yī)務人員借助創(chuàng)收的手段對醫(yī)院整體及科室收入進行增加。并且，為追求利益最大化，多收費、亂收費等情況屢見不鮮，科室通過巧立名目的方式向前往醫(yī)院就醫(yī)的患者收取各種費用，要求患者進行不必要的檢查，引導患者進行高昂價格藥品及技術(shù)的消費，最終使患者承受較大的經(jīng)濟負擔，“看病貴”、“看病難”、醫(yī)患矛盾激化的問題屢見不鮮，造成不好的社會影響。對患者利益產(chǎn)生較大的損害，同時對醫(yī)院社會聲譽產(chǎn)生一定負面影響，對醫(yī)院的長遠發(fā)展比較不利。雖然醫(yī)務人員及院方可以從中獲取更多收益，經(jīng)濟效益最大化讓醫(yī)院無法對自身應盡的社會責任進行履行，違背了公立醫(yī)院的公益性原則。

（三）以結(jié)余為衡量的尺度，無法全面反映和體現(xiàn)不同科室、不同醫(yī)療服務高技術(shù)、高風險、高勞動強度。以結(jié)余核算科室的績效，會使有醫(yī)技手段輔助治療的科室，收入就多，獲得的結(jié)余也就高，而提供基本醫(yī)療服務的科室就很吃虧，就會形成靠業(yè)務能力的臨床科室比不上靠設備的醫(yī)技科室，同時導致職業(yè)道德素養(yǎng)較高的醫(yī)務人員無法獲取更多報酬，這些醫(yī)務人員處處為患者考慮，付出較多勞動，但是獲取的績效卻極低，例如，中醫(yī)、兒科等科室醫(yī)務人員的工作量較大，但是法定收費價格不高，收不抵支的情況時有出現(xiàn)，存在較多的不合理。

（四）以收入作為統(tǒng)一評價標準，容易忽視新技術(shù)的開展?？剖乙岣哚t(yī)療技術(shù)服務水平，就必須學習、開展新項目、新技術(shù)，同時也要承擔成本費用，科室為降低成本，增加結(jié)余，大多會對新經(jīng)濟增長點的開辟、優(yōu)秀項目的開發(fā)工作漠不關(guān)心，科室的發(fā)展受到阻礙，對醫(yī)院長期發(fā)展以及工作效效率的提升有較大的影響，醫(yī)療資源造成了不必要的浪費，也與我國衛(wèi)生部門的規(guī)定相背。

（五）單純的追求經(jīng)濟效益，容易形成金錢文化，尊重管理理念無法有效形成，不能充分體現(xiàn)以人為本，不能營造良好醫(yī)院文化。

二、以工作量為基礎的醫(yī)院績效分配改革思路分析

目前，隨著我國醫(yī)改的發(fā)展趨勢，應由收支結(jié)余轉(zhuǎn)向以工作量為核算基礎并與質(zhì)量考核相結(jié)合的分配方法。在醫(yī)院運營過程中績效分配工作與醫(yī)院職工切身利益息息相關(guān)，如何對其進行科學分配已經(jīng)成為人們研究的重點內(nèi)容。所謂績效，即對表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)院職工進行獎勵，對消極怠工的職工則需要進行適當?shù)膽土P，秉承“獎勤罰懶”的原則開展工作。獎懲力度方面的控制以及醫(yī)院績效分配方面的工作均是一門學問，在操作方面復雜性較高，預先制定的指標方案的落實效果往往不盡人意?；诖酸t(yī)院需要將工作量當作基礎，適應新常態(tài)、保障公益性，優(yōu)化資源配置，控制醫(yī)療成本，強化服務意識，提高醫(yī)療質(zhì)量，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，建立健全長效激勵機制，調(diào)動積極性、增強主動性、激發(fā)創(chuàng)造性，使績效分配工作向關(guān)鍵崗位、表現(xiàn)出色的人才以及臨床一線偏移，根據(jù)各自的系數(shù)指標對績效進行分配，進而對醫(yī)院職工工作效率及積極性進行激勵，為醫(yī)院經(jīng)濟效益的提升貢獻力量，同時控制醫(yī)療成本，提高運行效率、醫(yī)療質(zhì)量，為醫(yī)院運營及管理工作的開展奠定堅實基礎，為群眾提供安全、有效、方便的醫(yī)療衛(wèi)生服務。

三、以工作量為基礎的醫(yī)院績效分配體系

（一）績效總量控制?？冃Э偭靠刂啤⒊掷m(xù)發(fā)展、每年年初可根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標和財務年度預算，確定績效分配總量，科學有效的利用資源，保證可持續(xù)發(fā)展。

（二）臨床醫(yī)技行政科室績效。依據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展目標，將工作量核算、質(zhì)量考核和成本控制相結(jié)合。依照臨床單元核算、醫(yī)技單元核算、行政后勤單元核算等三個核算單元分別進行。將績效最大程度的貫徹執(zhí)行，分配到每一個具體的部門及科室。

1.工作量的設制具體體現(xiàn)在醫(yī)療服務項目上，應注重實際操作能力，體現(xiàn)技術(shù)難度、風險程度、工作強度、創(chuàng)新力度和學科特點。

2.綜合質(zhì)量績效考核應以醫(yī)院發(fā)展為導向，將各職能部門具體管理要求及臨床管理重點關(guān)鍵指標進行量化，建立健全醫(yī)院質(zhì)量考核目標管理體系，體現(xiàn)量質(zhì)結(jié)合、多勞多得。使醫(yī)療服務優(yōu)質(zhì)高效。

3.成本控制、厲行節(jié)約，把科室績效總量與成本做加減關(guān)系，讓醫(yī)護人員明確知道，增加工作量同時，也要降低成本。

4.積極推進科室二級分配，科室可依據(jù)醫(yī)院分配原則，結(jié)合科室業(yè)務特點制定科室二級分配方案，著重體現(xiàn)工作量、臨床質(zhì)量、科研、新技術(shù)、勞動紀律、病人滿意度等因素，成立科室核算小組，實行科主任負責制，將績效落實到每個工作人員，讓醫(yī)務人員明確績效的來源，同時兼顧科、組、成員，既確保對學術(shù)權(quán)威的勞動所得高度，又確定組員的積極性的提升。

5.財務部門將各部門上交的個人明細發(fā)放表落實分配到每位工作人員身上。

四、以工作量為核算基礎產(chǎn)生的良好效果

將工作量當作基礎的醫(yī)院績效分配機制遵循效率優(yōu)先兼顧公平，經(jīng)濟效益和社會效益共同發(fā)展的原則，全成本核算、質(zhì)量考核等方式又可以為績效分配改革工作開展創(chuàng)造有利條件，為醫(yī)院內(nèi)部的凝聚力的提升及和諧發(fā)展奠定基礎。以工作量為基礎的醫(yī)院績效分配方法的公平性及科學性，能夠?qū)⑨t(yī)療單位過分看重經(jīng)濟利潤、“看病貴”等方面的問題進行糾正，將收入方面的目標權(quán)重下調(diào)。在以工作量為基礎的醫(yī)院績效分配改革工作開展前，不同科室之間聯(lián)系較少，小集體利益便是其中的一個重要特點，醫(yī)技及臨床科室之間的關(guān)系較不和諧，在改革工作開展之后，不同科室之間具有一定的利益聯(lián)系，因此彼此之間開始進行更多溝通，進而對醫(yī)院整體凝聚力進行提升，能夠?qū)⑷娜鉃椴∪朔债斪鞴ぷ鞯闹笇Х较?，并且對自身工作的積極性有所提高。整體經(jīng)營狀況和醫(yī)院職工個體產(chǎn)生聯(lián)系的情況下，不同科室的醫(yī)院職工可以進行有效配合，同時各個科室職工能夠?qū)ψ陨韺I(yè)水平進行提升，并且人際關(guān)系方面變得更加和諧，進而推動醫(yī)院文化的建立，同時良好的醫(yī)院文化氛圍使全體職工產(chǎn)生了向心力和凝聚力，為醫(yī)院進一步做強做大奠定了基礎。

五、結(jié)語

總結(jié)全文，在長期實踐過程中人們已經(jīng)對醫(yī)院績效分配方面的工作進行總結(jié)和深入分析，結(jié)合工作量方面的情況對績效進行合理分配。上文已經(jīng)對以工作量為基礎的醫(yī)院績效分配改革工作進行分析，對具體的體系進行闡述，各醫(yī)院在對績效進行分配時可以參考文中觀點及方法，可以將工作量作為基礎內(nèi)容，切實做好質(zhì)量控制及經(jīng)濟分配等方面工作，為醫(yī)院工作效率的提升及結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造有利條件，讓醫(yī)院的發(fā)展受益無窮。